Definição de inovação e mudança na Administração Pública

“Inovação é a implementação de um produto (bem ou serviço) novo ou significativamente melhorado, ou um processo, ou um novo método de marketing, ou um novo método organizacional nas práticas de negócios, na organização do local de trabalho ou nas

relações externas”.(OCDE 2005: 55)

Como a concepção de inovação encontra-se muito próxima ao conceito de mudança, antes de se analisar a concepção do que vem a ser inovação na AP, é preciso entender o contexto no qual a mesma se desenvolve.

Os primeiros estudos sobre inovação buscavam explicar a relação entre inovação tecnológica e desenvolvimento econômico e focavam o desenvolvimento de produtos e processos com aplicação comercial no setor privado. A partir da ampliação do interesse no estudo da inovação em outros setores, novas definições foram ampliando seu escopo, descrevendo também inovações sociais, inovações em serviços e inovações no setor público (Brandão e Bruno-Faria 2003).

É sabido que os valores do mundo empresarial não são idênticos àqueles pertencentes à esfera pública. Enquanto no setor privado o objetivo maior é a busca pela eficiência (lucro), perseguindo a obtenção de melhores resultados com menos investimentos, por exemplo, no setor público existe a necessidade de oferecer melhores serviços aos cidadãos que, a cada dia, tornam-se mais conscientes do seu papel na sociedade e assumem posturas mais ativas diante do feedback dos governos no papal de gestores do bem público.

Na esfera pública, as inovações trazem embutidas uma política de governo e uma expectativa de comportamento dos sujeitos envolvidos, ou seja, as inovações dependem dos mecanismos de interação existentes entre estado e sociedade, fazendo com que o sucesso de inovações dependa da capacidade gerencial para adotá-las e implementá-las (Mendes 2006). Assim, para se implementar inovações na AP se faz necessário considerar que o cidadão é elemento ativo, consciente dos seus direitos e que passou a exigir certo nível de qualidade nos serviços públicos. Gaster (1999) reconhece a qualidade no serviço público como um direito do cidadão.

Passando à perceção conceptual, de maneira mais abrangente, inovação pode ser definida como o processo de desenvolver e implementar novas ideias. Pode também ser descrita como um objeto, prática ou ideia identificados como novo pelo indivíduo ou pelo grupo. Na visão gerencial, o processo de

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inovação consiste em motivar e coordenar pessoas para desenvolver e implementar novas ideias, engajando pessoas e realizando as adaptações necessárias para atingir os resultados desejados no contexto de mudanças institucionais e organizacionais. Representa a geração e implementação de práticas gerenciais, processos, estrutura ou técnicas que são novas para o estado da arte e que pretendem potencializar os objetivos organizacionais. É compreendida como mudanças nas características dos elementos organizacionais e institucionais, como políticas, estrutura ou alocação de recursos, entre outros (Van de Ven, Angle e Poole 2000; Mendes 2006; Birkinshaw, Hamel e Mol 2008; Carayannis, Gonzalez e Wetter 2003).

O conceito de inovação se baseia em quatro tipos de inovação: produto, processo, marketing ou organizacional (OCDE 2005: 57):

Quadro 3: Tipos de Inovação Inovação de

produto É a introdução de um bem ou serviço novo ou significativamente melhorado no que concerne a suas características ou usos previstos;

Inovação de

processo É a implementação de um método de produção ou distribuição novo ou significativamente melhorado. Incluem-se mudanças significativas em técnicas, equipamentos e/ou softwares;

Inovação de

marketing É a implementação de um novo método de marketing com mudanças significativas na concepção do produto ou em sua embalagem, no seu posicionamento, em sua promoção ou na fixação de preços;

Inovação

organizacional É a implementação de um novo método organizacional nas práticas de negócios da empresa, na organização do seu local de trabalho ou em suas relações externas. Fonte: Adaptado (OCDE 2005)

Dentre as definições possíveis, merece destaque a que define inovação no setor público como uma mudança de caráter radical que se justifica por seus fins estratégico, estrutural, humano, tecnológico, cultural, político e de controle, e que se direciona tanto para a eficiência quanto para as dimensões mais democráticas da mudança (Klering e Andrade 2006; Farah 2006).

Verificam-se dois tipos de abordagens sutilmente distintas em experiências de êxito na gestão pública. Uma delas é a abordagem das melhores práticas, em que se compreende a experiência a partir de seus parâmetros de sucesso, que posteriormente acabam por se definir como padrões a serem seguidos, replicados. A segunda abordagem, de caráter mais reflexivo e dialógico, refere-se à que identifica tais experiências inovadoras como práticas emergentes, regadas por conhecimentos tácitos ou implícitos. Na última perspectiva não existe a pretensão de se definir o melhor, mas sim entender e discutir as experiências como possibilidades de ações válidas e enriquecedoras (Spink 2006).

Considerando que as inovações normalmente levam às mudanças organizacionais, torna-se relevante ao presente trabalho de investigação perceber o conceito e as características das mudanças organizacionais, além da importância da gestão da mudança e do combate aos fatores de resistência às mudanças.

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A expressão “mudança organizacional” não é recente nem tão pouco seus conceitos básicos são atuais, no entanto, muito se tem discutido sobre o assunto dando origem às novas teorias e técnicas, tudo com o objetivo de facilitar a compreensão daqueles envolvidos em processos de mudança nas organizações que integram. O entendimento geral indica que mudança significa troca, alteração, modificação ou transformação. Apesar da aparente simplicidade conceitual, a mudança aqui estudada ganha amplitude e complexidade devido ao seu caráter organizacional.

Couto-de-Souza e Pinto (2009) afirmam que mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado em que a organização está inserida, mudanças em suas funções sociais, modificação em seu direcionamento estratégico ou uma possível alteração em sua missão, até mudanças em sua cultura, com reavaliação de valores e práticas em diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. Na busca pela justa definição conceitual verifica-se uma grande convergência entre alguns dos textos mais antigos e outros mais recentes que tratam do assunto. A novidade pode ser atribuída ao ritmo veloz com que as alterações do ambiente vêm sendo impostas às organizações devido à duas forças no ambiente organizacional: a crescente efetividade da tecnologia de informação e da tecnologia de transporte.

Silva (1999, citado por Couto-de-Souza e Pinto, 2009) afirma que estamos vivendo uma mudança de época, e não uma época de mudanças, devido à profundidade das alterações que vêm ocorrendo desde o final do século passado na estrutura social, o que sugere que as organizações mudam porque a maneira de pensar a gestão também muda. Lima e Bressan (2003) reúnem diversas definições para o conceito de mudança organizacional:

Quadro 4: Conceitos de Mudança Organizacional

Fonte: Lima e Bressan (2003)

Merece destaque o conceito que caracteriza mudança organizacional como qualquer alteração, planejada ou não, nos componentes organizacionais — pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura — ou nas relações entre a organização e seu ambiente, que possam ter consequências relevantes, de natureza

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positiva ou negativa, para eficiência, eficácia e/ou sustentabilidade organizacional. A mudança é, antes de tudo, um processo que se concretiza socialmente nas interações do dia-a-dia, onde os membros irão articular a identidade da sua organização quando confrontados com grandes descontinuidades e ameaças externas (Lima e Bressan 2003; Silva 2001).

Entretanto, existem autores que analisam o conceito de mudança com outra perspectiva. Doolin (2003), por exemplo, entende a própria organização como um desempenho, assim, em sentido fundamental, a organização é vista como a própria mudança e, portanto, nesse contexto, o termo mudança organizacional se tornaria uma tautologia. No entanto, ainda assim o autor utiliza o termo mudança organizacional por achar conveniente o seu uso para referir-se às tentativas deliberadas de transformações estratégicas, no sentido da construção de algum resultado intencional, durante um determinado período de tempo.

De maneira geral, Silva (2001) defende que todas as definições convergem para um conceito de mudança que pressupõe a existência de um estado original na organização que por algum motivo – intencional ou não – tem suas características modificadas no tempo, a existência de um processo intermediário de transição – evolução ou transformação – e a existência de um novo estado que, mesmo podendo não ser assumido como um estado final, apresenta características diferenciadas daquelas existentes no estado original. Traçado o entendimento que predomina acerca da definição de mudança organizacional, torna-se necessária a identificação de algumas impressões sobre sua tipologia e os fatores que motivam sua ocorrência.