Processos de gestão da mudança organizacional

A relação entre a mudança, gestão da mudança e o êxito da mudança não está totalmente estabelecida. Existem autores que afirmam, categoricamente, que a mudança não pode ser gerenciada. Entretanto, a premissa da maioria dos textos, especialmente os dirigidos aos gestores, é a de que essa relação é verdadeira. Mesmo diante do arsenal teórico disponível, nenhum mapa, por melhor que seja, poderá mostrar um cenário completo que sirva de guia para os atuais gestores. Entretanto, ainda que imperfeitos, os mapas têm constado entre os mais valiosos artefatos da humanidade apontando que é melhor navegar com um mapa, ainda que incerto, do que sem mapa algum. A modelação de processos sobre gestão da mudança está calcada na premissa de que é possível gerenciar uma mudança (Lima e Bressan 2003; Reis 2011).

A gestão da mudança é apontada como um caminho para o ajuste eficaz das organizações aos novos cenários, assumindo papel de destaque entre as práticas gerenciais, preparando as organizações para novas realidades. O cenário de constantes transformações tem ressaltado a importância estratégica da prática continuada da gestão da mudança no intuito de transformar em oportunidades os desafios gerados pela globalização, rápidos avanços tecnológicos e aumento da competitividade. Isso inclui a execução de um conjunto de atividades que permitam a pró-ação e o ajuste das organizações para modificarem significativamente suas circunstâncias de forma eficiente e eficaz (Kotter 1996; Sellman e Marcondes 2010).

Considerando que a mudança é um processo contínuo e não um destino, o maior desafio da gestão da mudança está no fato de que não existe cálculo explícito para introdução de mudanças nas organizações, já que as circunstâncias nas quais estas estão inseridas são específicas. Entretanto, o ensinamento mais genérico dos casos de maior êxito revela que a gestão da mudança – por intermédio do gerenciamento do processo de mudança e das suas questões interpessoais (pessoas, processos e conteúdo) – é um caminho para se obter êxito em transformações (Kotter 1996).

Os modelos de processo que serão apresentados têm a intenção de expor alguns desenvolvimentos teóricos dos frameworks conceituais relevantes para a realização da gestão da

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mudança nas organizações, a saber o modelo clássico Kurt Lewin e o modelo de Jonh Kotter. O modelo clássico do processo de mudança organizacional é baseado na proposta de Kurt Lewin para a mudança social, onde é constatado que a mudança move a organização de um estágio indesejável, por meio de um difícil período de transição, até um novo estado desejável.

Figura 5: Processo de Mudança Planejada – Modelo de Lewin

Fonte: Hitt (2007)

Reis (2011) explica que no descongelamento, os agentes de mudança auxiliam os gerentes e funcionários a se movimentarem além do passado fornecendo uma base racional para a mudança, criando um desconforto psicológico quanto ao fato de não mudar e criando um sentimento de segurança psicológica quanto à mudança. No movimento, os agentes de mudança ajudam a implementar as novas abordagens, por meio de duas atividades essenciais: fornecendo informações que propiciem suporte às mudanças propostas e uma visão contundente sobre o futuro, ou seja, evitando a descrença na mudança e a falta de comprometimento e provendo recursos e treinamentos para incentivar modificações efetivas de comportamento. Por fim, o recongelamento assegura a consolidação da mudança planejada, evitando o retorno ao estado anterior. É nesta fase que os agentes de mudança retêm internamente as novas abordagens.

Por sua vez, Jonh Kotter toma por base o modelo de Lewin para a criação de uma abordagem mais detalhada para a implementação de mudança defendendo que – apesar das particularidades de cada caso – a maioria dos processos de mudança organizacional envolve 8 (oito) erros críticos. Detalhando a preocupação em compreender as razões dos fracassos de boa parte dos esforços em transformações organizacionais, Kotter propõe o que, segundo seus estudos, constituem os passos necessários ao alcance do sucesso. O Quadro 7 ilustra a relação entre os dois modelos propostos.

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Quadro 7: Relação entre os processos de gestão da mudança organizacional

Kurt Lewin John Kotter

Proposta para a mudança social Erros em processos de mudança Passos para implementação de _{mudanças de sucesso}

Descongelamento.

Permitir complacência excessiva. Estabelecer um senso de urgência. Falhar na criação de uma coalizão

administrativa forte. Criar uma coalizão para a liderança. Subestimar o poder da visão

organizacional. Desenvolver visão e estratégia. Comunicar a visão de forma ineficiente. Comunicar a visão da mudança.

Movimento.

Permitir que obstáculos bloqueiem a nova

visão. Dar realização de ações abrangentes. empowerment aos colaboradores para Falhar na criação de vitórias de curto

prazo. Gerar vitórias de curto prazo. Declarar vitória prematuramente. Consolidar os ganhos e produzir mais _mudanças. Recongelamento. Negligenciar a incorporação sólida das _{mudanças à cultura corporativa.} Incorporar as mudanças à cultura da _{organização.} Fonte: Adaptado (Kotter 1996)

Ao se verificar os dois modelos, identifica-se que as quatro primeiras ações do processo de Kotter cumprem a função do descongelamento do status quo proposto por Lewin. Já as ações de 5 a 7 correspondem à fase do movimento, enquanto a última ação pode ser confundida com o recongelamento. Os modelos se mostram de muito fácil compreensão justamente pelo fato de se apresentarem de maneira sequencial, porém, a mesma facilidade auferida à compreensão certamente não estará presente por ocasião da implementação. Dentre os aspectos a considerar quando da implementação de mudanças organizacionais, merece destaque o que se refere ao comportamento das pessoas em relação às mudanças, nomeadamente a resistência destas às mudanças.