Tipos de mudanças organizacionais e seus fatores impulsionadores

Couto-de-Souza e Pinto (2009) defendem que os diferentes focos de abordagem da mudança organizacional dão origem a uma variedade considerável de classificações que têm em conta aspectos como duração, evolução, origem, entre outros. Conhecer as diferentes classificações em que podem ser enquadradas as mudanças possibilitará melhor compreensão dos passos a serem desencadeados ao desejado – ou inevitável – processo de mudança organizacional.

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Quadro 5: Tipologias da Mudança Organizacional

Referência Tipos de Mudança

Silva (1999)

Incremental ou

Organizacional Aumento da eficiência e do uso dos recursos, mudança na arquitetura da organização. Transformaciona

l ou Institucional Questionamento e mudança da missão, natureza e objetivo da organização. Weick & Quinn

(1999)

Contínua Mudança constante, cumulativa e evolutiva. Podem ser pequenos avanços que ocorrem cotidianamente em toda a organização, cujo acúmulo pode propiciar uma mudança significativa na organização.

Episódica Mudança pouco frequente, descontínua e intencional, que ocorre durante períodos _{de divergência, quando as empresas saem de sua condição de equilíbrio.}

Robbins (1999)

1a ordem

Mudança linear e contínua. Não implica mudanças fundamentais nas

pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa.

2a ordem Mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que envolve reenquadramento de pressupostos sobre a organização e o ambiente em que ela se insere.

Nadler et al (1994)

Incremental /

contínua Continuidade do padrão existente. Pode ter dimensões diferentes, mas é realizada dentro do contexto atual da organização. Descontínua Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve

uma ou várias reestruturações de características da organização. Porras &

Robertson (1992)

1a ordem É uma mudança linear e contínua, que envolve alterações nas características dos _{sistemas, sem causar quebras em aspectos-chave para a organização.} 2a ordem É uma mudança multidimensional, multinível, radical e descontínua, que envolve _{quebra de paradigmas organizacionais.} Greenwood

& Hinnings (1996)

Convergente Ajuste fino na orientação organizacional existente.

Radical Ruptura com a orientação existente e transformação da organização. Mintzberg,

Ahlstrand, & Lampel, (2000)

Micro Focalizada dentro da organização. Pode envolver, por exemplo, a redefinição de _{cargos ou o desenvolvimento de um novo produto.} Macro Visa à organização inteira, por exemplo, reposicionando seu lugar no mercado ou

mudando todas as instalações físicas. Fonte: Adaptado (Lima e Bressan 2003)

Verifica-se que a tipologia de mudança organizacional mais amplamente divulgada na literatura faz referência aos graus de profundidade, podendo ser descritas como mudança transformacional e mudança incremental. A primeira envolve uma ruptura de padrões anteriores e transforma completamente a natureza da organização. É necessária, mas não deve ocorrer com muita frequência por demandar demasiado esforço da organização, envolvendo não só recursos como também exigindo grande quantidade de energia dos envolvidos. Tem escopo amplo e traz impactos de longo prazo, envolvendo variáveis críticas da organização, como a política, a cultura, as relações de poder e a distribuição de recursos. Em relação à incremental, é realizada dentro do contexto corrente da organização, dando continuidade aos padrões existentes. Pode afetar qualquer aspeto da organização e têm como característica o fato da decisão de implementação envolver baixos riscos pois as consequências e os custos são relativamente baixos, acarretando poucos prejuízos em caso de falhas (Hutt, Walker e Frankwick 1995, citado por Reis 2011).

As maneiras como se dão as mudanças organizacionais também merecem destaque e podem ocorrer de forma planejada (deliberada) ou não planejada (emergente). A mudança planejada é aquela

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resultante de intervenções gerenciais, objetivando melhorias dos desempenhos organizacional e individual, através de um processo de planejamento deliberado e dedutivo. De outro modo, as organizações podem gerenciar as mudanças informalmente, ou seja, de maneira emergente. Cabe destacar que a mudança no comportamento dos membros da organização é a essência da mudança organizacional e, além disso, qualquer mudança de sucesso só consegue persistir no tempo se os indivíduos alteram seu comportamento de maneira apropriada (Porras e Robertson 1992; Mintzberg e Westley 1992).

Pode-se constatar que as mudanças organizacionais fazem parte do ciclo de vida das instituições, porém, não se dão por acaso. Existe uma série de aspetos a serem considerados que estimulam, induzem, ou até mesmo obrigam as organizações a desencadearem processos de mudança, muitas vezes decisivos à sua sobrevivência. A tabela que segue resume alguns exemplos de forças que estimulam as mudanças nas organizações desde o final da década de 90:

Quadro 6: Forças para a Mudança Organizacional

Força Exemplos

Natureza da força de trabalho Envelhecimento da população; _{Recém-contratados com habilidades inadequadas.}

Tecnologia Computadores mais rápidos, mais baratos e portáteis;

Pesquisas na área de genética humana.

Choques econômicos Colapso no mercado de ações em 2000-2002;

Taxas de juros historicamente baixas.

Competição Concorrência globalizada; _{Crescimento do comercio eletrônico.} Tendências sociais Salas de bate-papo na internet; _{Expansão das redes varejistas.}

Política Internacional Abertura dos mercados na China; _{Guerra ao terrorismo após a tragédia de 11 de setembro de 2001.}

Fonte: Adaptado (Robbins 2005)

Fundamentalmente, as mudanças nas organizações podem ser ocasionadas por questões externas ou internas. Como exemplo, além da crescente competitividade (fator externo), há também o aumento de exigências de práticas de gestão (fator interno), que podem colocar em cheque a posição de uma organização como prestadora eficiente de determinado produto ou serviço, tornando a mudança organizacional um processo inevitável. Ao reagir a estas situações, a organização se adapta à nova realidade (Empson 2004; Gohr e Santos 2011).

Segundo Schein (1982) a mudança pode ser concebida por meio de um ciclo adaptado que começa com uma modificação em algum aspecto do ambiente organizacional e termina em uma situação de equilíbrio mais adaptada e dinâmica para enfrentar tal modificação. De outro modo pode ser concebida como um processo de aprendizado em que a organização está continuamente reavaliando sua relação com o ambiente externo, de forma a encontrar uma posição de equilíbrio.

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Constatado que entre os diversos tipos de classificações que são encontradas na literatura acerca das mudanças organizacionais os que merecem destaque são os transformacionais e os incrementais, aliado ao entendimento das naturezas dos fatores que concorrem para as mudanças organizacionais (externos ou internos), torna-se possível o prosseguimento do estudo no intuito de identificar a influência da gestão do processo de mudança para a consecução de mudanças organizacionais bem sucedidas.