1.6 Direitos, deveres e garantias dos sujeitos das relações individuais de trabalho
1.6.2 Direitos, deveres e garantias do trabalhador
1.6.2.1 Direitos e garantias do trabalhador
Os direitos e as garantias do trabalhador surgem elencadas no art. 129.º do CT e exprimem-se em proibições à entidade empregadora, ou seja, visam proteger o trabalhador face à superioridade negocial da entidade empregadora, quer para evitar abusos do seu poder de gestão do contrato, quer da sua proeminência como titular da empresa.
Ao trabalhador – que é livre de escolher a sua profissão53– é garantido, de um modo geral, o
exercício dos seus direitos sem que daí possa resultar a aplicação de uma sanção ou tratamento desfavorável por parte da entidade empregadora54. Está ainda protegido da pressão que a entidade
empregadora possa exercer sobre ele para a aquisição de determinados bens e serviços por si produzidos ou prestados55.
1.6.2.1.1 Direito à prestação efetiva de trabalho
A prestação da atividade laboral é um dever do trabalhador, mas também, ao mesmo tempo, um direito seu – o direito de ocupação efetiva. Posto isto, é proibido que o empregador obste “injustificadamente à prestação efetiva de trabalho” – art. 129.º, n.º 1, al. b), do CT.
Assim, o trabalhador não pode ser privado de entrar nas instalações do empregador, ocupar o seu posto de trabalho e exercer a atividade pela qual foi contratada, salvo se houver suspensão do contrato do trabalho. Caso seja privado, o seu direito é violado, podendo estar aqui em causa um caso de assédio moral.
Como consequência deste direito, o empregador está limitado aos casos previstos na lei para poder encerrar ou suspender de forma unilateral a atividade laboral, mesmo que isso venha acompanhado de retribuição.
53 Vide o art. 47.º da CRP.
54 Vide o art. 129.º, n.º 1, al. a), do CT. 55 Vide o art. 129.º, n.º 1, als. h) e i), do CT.
1.6.2.1.2 Direito à retribuição
Sendo o contrato de trabalho um contrato oneroso, o trabalhador, como contrapartida da prestação de dada atividade, tem o direito a receber uma retribuição, que deve ser paga de forma pontual e que não pode ser diminuída, salvo nos casos previstos no CT ou em IRCT56.
1.6.2.1.3 Direito ao descanso
No momento da celebração do contrato o trabalhador prontifica-se a ficar disponível para a entidade que o está a empregar. Contudo, esta disponibilidade não é ilimitada, existindo períodos de descanso57 que são acordados aquando da elaboração do horário de trabalho, nos termos dos arts.
212.º, n.º 1, e 215.º, ambos do CT.
1.6.2.1.4 Direito a férias
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, com a duração mínima de 22 dias úteis, marcadas por acordo entre o empregador e o trabalhador58.
O direito a férias surge de “modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural” – art. 237.º, n.º 4, do CT.
Este direito não é renunciável, nem substituível por qualquer tipo de compensação, salvo o disposto no art. 238.º, n.º 5, do CT59.
1.6.2.1.5 Direito à prestação de trabalho em condições de segurança e saúde
É um afloramento do direito à vida e á saúde, onde o trabalhador tem o direito de exigir condições de trabalho seguras e isentas de risco, na medida do possível, por contraposição ao dever de segurança que cabe ao empregador nos termos do art. 127.º, n.º 1, als. c), g) e h), e art. 281.º e ss. do CT, com a regulamentação da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro.
Ainda para se manter em condições de segurança e saúde60, este necessita de estar bem
informado e de ter a formação necessária para prevenir riscos de doença ou acidentes61, bem como a
ser indemnizado pelos prejuízos que possam decorrer de acidentes de trabalho62.
56 Vide o art. 129.º, n.º 1, al. d), e art. 270.º e ss., ambos do CT. 57 Vide os arts. 213.º, 214.º, 229.º, 232.º e 233.º do CT.
58 Vide os arts. 237.º, n.º 1, 238.º, n.º 2, e 241.º, n.º 1, todos do CT. 59 Vide os arts. 237.º, n.º 3, do CT.
60 Quando aqui se fala em saúde, também se está a referir à saúde em termos mentais. Um exemplo de um ataque á saúde mental é quando o trabalhador é vítima de assédio moral ou mobbing. Sendo certo que também aqui o legislador teve necessidade de proteger o trabalhador garantindo-lhe o
1.6.2.1.6 Direito à formação profissional
De acordo com os arts. 130.º e 131.º, ambos do CT, os trabalhadores têm direito a formação profissional contínua. Se se tratar de trabalhador por tempo indeterminado é lhe garantido o direito a 35 horas, no mínimo, de formação contínua por ano civil. Caso se trate de trabalhador a termo por período igual ou superior a três meses, a formação já será proporcional à duração do contrato no ano civil63.
As horas de formação são proporcionadas pelo empregador64, ou, caso isso não se verifique,
são gozadas pelo trabalhador na modalidade de crédito de horas para formação nos termos do art. 132.º, n.º 1, do CT.
1.6.2.1.7 Direito à estabilidade quanto ao objeto e local de trabalho
O direito à segurança no emprego implica que haja uma estabilidade nas condições de trabalho, nas funções que o trabalhador desempenha e no seu local de trabalho. Contudo, esta estabilidade não pode ser tão linear no que toca à atividade prestada e ao local de trabalho.
De acordo com o princípio da contratualidade do objeto presente no art. 115.º, n.º 1, do CT as partes, quando celebram um contrato, devem determinar a atividade para o qual o trabalhador é contratado, sob pena de indeterminalidade do objeto do contrato de trabalho. Contudo, por norma, em vez de descreverem essa atividade, apenas é atribuída uma categoria profissional ao trabalhador, que compreende as funções que lhe estejam afins ou funcionalmente ligadas65 – polivalência funcional –
para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada66 e que não impliquem desvalorização
profissional67. O exercício destas funções, por sua vez, dá ao trabalhador, segundo o art. 267.º, n.º 1,
do CT, ainda que a título acessório, o “direito à retribuição mais elevada que lhes corresponda, enquanto tal exercício se mantiver”.
Existem ainda situações em que pode ser exigido ao trabalhador uma mobilidade funcional ou iusvariandi, isto é a possibilidade de o trabalhador poder exercer funções não compreendidas na atividade contratada. Tal facto está presente no art. 120.º do CT e, para que isto possa ocorrer, é
direito de não ser pressionado para atuar no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros – art. 129.º, n.º 1, al. c), do CT.
61 Vide o art. 127.º, n.º 1, al. i), do CT.
62 Vide Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro que regula o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. 63 Vide o art. 131.º, n.º 2, do CT.
64 Vide o art. 131.º, n.º 5, do CT: “O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa”. 65 Vide o art. 118.º do CT; De acordo com o art. 118.º, n.º 3, do CT, “consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as unções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional”.
66 Vide o art. 118.º, n.º 4, do CT: “Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional não inferior a dez horas anuais”.
necessário que estejam preenchidos certos requisitos. Assim, para haver mobilidade funcional é necessário que o interesse da empresa assim o exija, devendo o interesse da empresa ser objetivo. É necessário ainda que seja uma variação transitória, não devendo ultrapassar os dois anos e que essa variação não implique uma modificação substancial da posição do trabalhador, devendo esta modificação ser aferida atendendo às circunstâncias concretas, nomeadamente à posição hierárquica do trabalhador na empresa, às suas qualificações profissionais e às suas capacidades. Por fim, esta mobilidade não pode implicar uma modificação da retribuição, sem descurar o facto de que pode haver um aumento temporário da mesma.
Esta mobilidade funcional, segundo o art.120.º, n.º 2, do CT, pode ainda ser restringida ou alargada por acordo entre as partes, sendo certo que, caso haja uma despromoção profissional ou diminuição da retribuição, é necessário ainda autorização por parte da ACT68.
No que concerne ao local de trabalho, apesar de o trabalhador não poder, em princípio, ser transferido para outro local de trabalho69 – garantia da inamovilidade geográfica – existem exceções
onde isso se torna possível de acontecer, como por exemplo em caso de extinção do posto de trabalho onde o trabalhador presta a sua atividade ou por qualquer outro motivo do interesse da empresa70.
Fora dos motivos elencados no art. 194.º do CT, esta mobilidade geográfica do posto de trabalho também pode ser possível por acordo entre as partes, ou a pedido do trabalhador, quando o mesmo seja vítima de violência doméstica, por força do art. 195.º do CT.
1.6.2.1.8 Direito à antiguidade
Pode-se distinguir a antiguidade de três formas diferentes, como sendo a antiguidade na atividade, na empresa ou na categoria.
A antiguidade na atividade corresponde ao número de anos que o trabalhador exerce certa atividade numa dada empresa.
A antiguidade na empresa refere-se aos anos de serviço junto do empregador.
Quanto à antiguidade na categoria, esta representa o número de anos que o trabalhador tem naquela categoria.
De acordo com o art. 129.º, n.º 1, al. j), do CT, o empregador não pode “fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em
68 Vide o art. 119.º do CT.
69 Vide o art. 129.º, n.º 1, al. f), do CT. 70 Vide os arts. 193.º, n.º 1, e 194.º, ambos do CT.
direito ou garantia decorrente da antiguidade”. O mesmo se passa nos contratos de trabalho a termo, onde esta matéria vem especialmente regulada no art. 143.º do CT.
O desrespeito por esta garantia pode ter consequências sobretudo no que concerne à promoção do trabalhador, a nível retributivo e em matéria de despedimento.
A nível retributivo, pode acarretar diferenças a nível salarial, nas chamadas diuturnidades, que consistem em parcelas que se acrescentam à remuneração em função dos anos de serviço71.
Em matéria de despedimento, uma vez que os anos de serviço são relevantes para determinar o montante da compensação ou da indemnização a que o trabalhador tem direito72.
Para o cálculo da antiguidade contam os dias de repouso – férias, feriados e dias de repouso semanal – os de faltas justificadas e os períodos de suspensão do contrato73, ficando de fora desta
contagem os dias de faltas injustificadas74.
1.6.2.1.9 Direito à categoria
Regra geral, “é proibido ao empregador mudar o trabalhador para categoria inferior” (art. 129.º, n.º 1, al. e), do CT), salvo mediante acordo e se houver necessidade premente da empresa ou do trabalhador, sem prejuízo de carecer de autorização por parte da ACT75.
Assim, caso haja uma despromoção que não esteja presente na exceção do art. 119.º do CT, está-se perante uma colisão com o princípio da irreversibilidade da categoria e consequentemente perante uma violação do direito à categoria.
1.6.2.1.10 Direitos como pessoa, cidadão, trabalhador
O ordenamento deve assegurar ao trabalhador os seus direitos como pessoa, como cidadão e como trabalhador.
Em primeiro lugar, nos quadros do Direito do Trabalho torna-se necessário que a subordinação própria do contrato de trabalho não limite ou atente contra os direitos fundamentais do trabalhador, que podem ser específicos ou inespecíficos.
Os direitos específicos correspondem aos direitos que o trabalhador adquire a partir do momento que celebra um contrato de trabalho, isto é, só fazem sentido para os trabalhadores76 e estão
71 Vide o art. 262.º, n.º 2, al. a), do CT.
72 Vide os arts. 366.º, n.º 1, e 391.º, n.º 1, ambos do CT. 73 Vide os arts. 255.º, n.º 1, 295.º, n.º 2, e 536.º, n.º 3, todos do CT. 74 Vide o art. 256.º, n.º 1, do CT.
75 Vide o art. 119.º do CT. 76 O direito à greve, por exemplo.
regulados na CRP, na parte referente aos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores – arts. 53.º a 57.º da CRP.
Os direitos inespecíficos são direitos fundamentais que o trabalhador tem e não deixa de os ter por celebrar um contrato de trabalho. Estes direitos encontram-se ligados à dignidade da pessoa humana.
1.6.2.1.11 Direitos de Personalidade
Os direitos de personalidade encontram-se consagrados nos arts. 14.º a 22.º, ambos do CT. i. Direito à livre expressão e opinião
Presente no art. 14.º do CT, é reconhecida a “liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião” com a condicionante de se respeitar os “direitos de personalidade do trabalhador e do empregador e o normal funcionamento da empresa”.
ii. Direito à integridade física e moral
Encontra-se previsto no art. 15.º do CT e significa, que, não só o trabalhador, mas também o empregador, “gozam do direito à respetiva integridade física e moral”.
iii. Direito à reserva da intimidade da vida privada
Neste direito à reserva insere-se tanto o acesso como a “divulgação de aspetos referentes à esfera íntima e pessoal das partes”77, como a proteção de dados pessoais78, limitando-se
também a possibilidade de solicitação de testes e exames médicos79. O trabalhador goza ainda
do direito de reserva e confidencialidade quanto a mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte através do correio eletrónico, sem prejuízo do direito do empregador em estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa80.
iv. Direito à proteção da dignidade
77 Vide o art. 16.º do CT. 78 Vide o art. 17.º do CT. 79 Vide o art.19.º do CT. 80 Vide o art. 22.º do CT.
Deste direito fazem parte as restrições que o Código de Trabalho, nos seus arts. 20.º e 21.º, coloca quanto à utilização dos meios de vigilância à distância, como também a proteção contra o assédio81 sexual82 e moral83, presentes no art. 29.º do CT.
1.6.2.1.12 Direitos relativos à proteção na vida familiar
Pretende-se com este direito que haja uma conciliação da vida profissional do trabalhador com a sua vida familiar e pessoal, como alude o art. 127.º, n.º 3, do CT.
Esta preocupação é visível nos regimes de férias, faltas, licenças, trabalho suplementar, entre outras. Contudo, a proteção da vida familiar assume especial importância sobretudo no que toca à proteção da parentalidade, estipulada nos arts. 33.º a 65.º do CT e no DL n.º 91/09, de 9 de abril. O regime de proteção de parentalidade, para além de permitir o estabelecimento de licenças, faltas e dispensas à luz do art. 35.º do CT, também contém regras próprias quanto à organização do trabalho e ao despedimento.
1.6.2.1.13 Direitos à participação na vida política e social
Estes direitos traduzem-se nas facilidades de abstenção ao trabalho que são dadas aos trabalhadores para que estes possam participar de forma ativa na política e até mesmo se candidatarem e exercerem funções políticas.
1.6.2.1.14 Direitos de criação
Regulados no Código de Direito do Autor e Direitos Conexos, em especial nos arts. 14.º, 165.º e 174.º, do CT. Prendem-se, sobretudo, com os problemas das criações de obras e inventos por parte do trabalhador.
1.6.2.1.15 Direitos de igualdade e não discriminação
Surgem referenciados nos arts. 23.º e ss. e 30.º a 32.º, do CT.
A igualdade e não discriminação relacionam-se não só com a execução do contrato de trabalho, como também no acesso ao emprego.
81 Também designado por mobbing, pode ser exercido pelo empregador ou por um superior hierárquico, como também entre companheiros de trabalho, assumindo relevância juslaboral nomeadamente como justa causa de despedimento – vide o art. 351.º, n.º 1, als. b), c) e i), do CT.
82 Atos indesejados que afetam a dignidade da pessoa humana na sua esfera sexual e no âmbito da relação de trabalho.
83 Comportamento persecutório e humilhante que é feito ao trabalhador com o propósito de afetar a sua dignidade, de criar mau ambiente ou de motivá-lo a sair da empresa.
Deste direito emerge o princípio de igual tratamento quer a nível salarial e sexual, quer enquanto proibição genérica de prática discriminatória, não sendo, pois, lícito ao empregador conferir um tratamento laboral desigual ou atribuir estatutos jurídicos diferenciados aos trabalhadores sem motivo justificável.
Contudo, é importante ter em conta que a proibição da discriminação implica a proibição de tratamento diverso entre dois casos idênticos ou um tratamento diferenciado entre candidatos a emprego ou trabalhadores, com base na ascendência, idade ou sexo, que não tenha uma justificação plausível84.
Também a igualdade de tratamento nunca pode ser total, sobretudo no direito privado onde deve ser deixada uma margem para a autonomia contratual.
Assim, as diferenciações determinadas pela liberdade contratual, desde que assentes em critérios objetivos e não arbitrários (art. 25.º, n.º 2, do CT) não colidem com o princípio da igualdade de tratamento.
1.6.2.2 Deveres do trabalhador
No art. 128.º do CT encontram-se elencados um conjunto de deveres atribuídos ao trabalhador, deveres estes que surgem como secundários face ao dever de prestar o trabalho que se intitula como dever principal do trabalhador.
1.6.2.2.1 Dever de obediência
Presente no art. 128.º, n.º 1, al. e), do CT, é o dever que mais fielmente carateriza o modo de cumprimento da relação laboral. No fundo, para o trabalhador, cumprir é essencialmente obedecer, “tanto a ordens ou instruções do empregador” como dos seus superiores hierárquicos, dentro dos poderes que lhes forem confinados85. Contudo, esta obediência não pode ir contra os seus direitos e
garantias, pois, nesse caso, o trabalhador beneficia de um direito de desobediência legítima86. Nesse
caso, se lhe for aplicada uma sanção disciplinar, a mesma será abusiva.
Este dever de obediência apenas se reporta à esfera laboral, ou seja, o empregador não pode, fazendo uso do seu poder disciplinar e de direção, sancionar e orientar as condutas que forem levadas a cabo pelo trabalhador fora do seu local e horário de trabalho, a menos que estes comportamentos se consubstanciem na violação do dever de lealdade ou de não concorrência.
84 Vide o art. 25.º, n.º 1, do CT. 85 Vide o art. 128.º, n.º 2, do CT.
86 Recusar o cumprimento de uma ordem por ilegalidade pode, no entanto, acarretar riscos para o trabalhador, nomeadamente não lhe ser conferida razão em apreciação judicial futura ou dificuldades quanto à prova da ordem da sua ocorrência e do seu conteúdo.
Também nas formações profissionais87 proporcionadas pelo empregador, como são
consideradas tempo de trabalho, há a obrigação da participação diligente por parte do trabalhador.
1.6.2.2.2 Dever de zelo e diligência
O trabalhador deve “realizar o trabalho com zelo e diligência”88, ou seja, por um lado, deve
administrar cuidadosamente o tempo de trabalho e, por outro lado, executar e desenvolver as suas funções com atenção, esforço, empenho, interesse, precisão e com os cuidados exigíveis a um trabalhador normal colocado na sua situação. Assim, o dever de diligência tem de atender às caraterísticas pessoais do trabalhador, nomeadamente à idade, capacidade e formação.
O zelo e a diligência passam ainda pelo cuidado que o trabalhador deve ter no uso dos bens alheios que lhe são confiados para desenvolver a atividade para o qual foi contratado89.
1.6.2.2.3 Dever de assiduidade e pontualidade
Diz-nos o art. 128.º, n.º 1, al. b), do CT, que o trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.
De acordo com este dever, o trabalhador tem a obrigação de cumprir, com rigor, o horário de trabalho definido90, comparecendo todos os dias para os quais foi contratada a prestação da sua
atividade e nas horas previstas para o efeito, sem prejuízo de existirem faltas que possam não incorrer na violação do dever de assiduidade – é o caso das faltas justificadas91, licenças, férias, dispensas etc.
A violação do dever de assiduidade ocorre quando o trabalhador falta ou se atrasa (mais do que uma vez) injustificadamente e pode dar lugar a sanções graves para este, como o despedimento com justa causa.
1.6.2.2.4 Dever de lealdade
Está presente no art. 128.º, n.º 1, al. f), do CT, e manifesta-se nos deveres de não concorrência92,93e de sigilo profissional94, que são expressões do princípio da boa fé.
87 O trabalhador pode, no entanto, ficar dispensado de participar na ação de formação profissional se esta ocorrer fora do horário de trabalho e se alegar motivo atendível para o efeito.
88 Vide o art. 128.º, n.º 1, al. c), do CT. 89 Vide o art. 128.º, n.º 1, al. g), do CT.
90 À exceção dos trabalhadores que se encontram em regime de isenção de horário de trabalho. 91 Vide o art. 249.º e ss. do CT.
92 XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Manual de Direito do Trabalho, 2.ª Edição Revista e Atualizada, 2014, p. 219: “A concorrência movida pelo trabalhador, em nome próprio ou alheio, reveste-se da especial gravidade (para os interesses do empregador) derivada do conhecimento que aquele tenha da organização, métodos de fabrico e mercado da empresa em que está integrado pelo contrato de trabalho”.
93 O dever de não concorrência distingue-se do pacto de não concorrência elencado no art. 136.º do CT porque com a extinção do contrato de trabalho, o dever de não concorrência cessa, enquanto que o segundo não, reportando-se ao período posterior ao da cessação do contrato de trabalho.
De acordo com o Ac. do TRC de 05/12/2012, processo n.º 728/11.0T4AVR.C1, diz respeito a um dever que “numa vertente objetiva se traduz na necessidade do trabalhador ajustar o seu comportamento aos princípios da boa-fé no cumprimento do contrato e numa vertente subjetiva se reconduz à relação de confiança entre as parte que impõe que a conduta do trabalhador não seja suscetível de abalar tal confiança e, assim, criar no espírito do empregador a dúvida sobre a