Trabalho intermitente

Presente nos arts. 157.º a 160.º do CT, é uma modalidade de contrato de trabalho utilizada sobretudo pelas empresas que exerçam atividades com descontinuidade ou com intensidade variável, uma vez que se caracteriza por ser um contrato cuja prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos de inatividade206, sendo certo que é o empregador quem gere essa intermitência.

Os períodos de inatividade podem ser fixos ou variáveis. Os fixos são os chamados trabalhos alternados, em que o trabalhador sabe antecipadamente quais são os seus períodos de trabalho e de inatividade. Os variáveis são os chamados trabalhos à chamada sendo certo que a chamada do trabalhador para trabalhar tem de ser feita, pelo menos, com vinte dias de antecedência207.

Considerado uma das mais flexíveis formas de emprego conhecidas no ordenamento jurídico laboral, o trabalho intermitente estabelece que são as partes que estabelecem a duração da prestação de trabalho, que pode ser feita de modo consecutivo ou interpolado208, bem como o inicio e termo de

cada período de trabalho – no caso de trabalho intermitente alternado -, ou a antecedência com a qual o empregador deve avisar o trabalhador da prestação de trabalho – em caso de trabalho intermitente à

203 Vide o art. 150.º, n.º 3, do CT.

204 Vide o art. 1504.º, n.º 3, als. a) e b), do CT. 205 Vide o art. 150.º, n.º 2, do CT.

206 Vide o art. 157.º, n.º 1, do CT. 207 Vide o art. 159.º, n.º 3, do CT. 208 Vide o art.159.º, n.º 1, do CT.

chamada209. Sem descurar os limites presentes no art. 159.º, n.º 2, do CT – “a prestação de trabalho

não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos”.

Em qualquer uma destas espécies – consecutivo ou interpolado – o contrato de trabalho intermitente deve obedecer à forma e conteúdo estipuladas no art. 158.º do CT, sob pena de o mesmo passar a considerar-se como contrato celebrado sem período de inatividade210. Posto isto, está sujeito a

forma escrita e deve conter, para além da identificação, assinatura e domicílio das partes, a indicação do número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo. Para além disso, para que um empregador possa celebrar um contrato de trabalho intermitente é necessário que exerça uma atividade descontínua ou de intensidade variável e que não celebre o contrato de trabalho intermitente a termo resolutivo nem em regime de trabalho temporário211.

O contrato intermitente pode ser utilizado por empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variada212 e quando se trata de trabalho a tempo indeterminado. Caso

seja celebrado noutras circunstâncias é aplicada a sanção de conversão do mesmo num contrato de trabalho típico celebrado por tempo indeterminado, sem intermitência.

No contrato, as partes devem ainda estabelecer se o trabalho é prestado de forma contínua ou descontinuada e as datas de início e termo de cada período de trabalho ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do trabalho – que não pode ser inferior a 20 dias213.

Quanto aos direitos do trabalhador, estes encontram-se plasmados no art. 160.º do CT. O trabalhador intermitente tem assim direito a auferir uma compensação retributiva – fixada por IRCT – nos períodos em que se encontra inativo, sendo certo que a mesma não pode ser inferior a 20% da retribuição base a pagar pelo empregador e cuja periodicidade tem de ser igual à da retribuição. Durante o período de inatividade, mantêm-se ainda os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Para além disto, estes trabalhadores também têm direito a exercer outra atividade durante os períodos de inatividade, apesar das dificuldades que isso possa acarretar214– há que conjugar esta possibilidade com a manutenção do dever de não

concorrência e com a existência de um eventual pacto de exclusividade.

209 Sendo certo que a antecedência da chamada neste caso não deve ser inferior a 20 dias – Vide o art. 159.º, n.º 3, do CT. 210 Vide o art. 158.º, n.º 2, do CT.

211 Vide o art. 157.º, n.º 2, do CT. 212 Vide o art. 157.º, n.º 1, do CT. 213 Vide o art. 159.º, n.ºs 1 e 3, do CT.

214 Dificuldade prática: no caso dos trabalhadores intermitentes à chamada ao comprometerem-se a prestar outra atividade quando não sabem quando vão ser chamados a prestar a atividade intermitente; Dificuldade de ordem jurídica: o exercício da outra atividade laboral não pode apresentar uma violação do dever de lealdade para com o primeiro empregador na sua vertente de não concorrência.

Em geral, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias e de Natal, que são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos doze meses, ou no período de duração do contrato caso este seja inferior215.

1.8.4 _{Comissão de serviço}216

O contrato de comissão de serviço é caracterizado pela facilidade em qualquer uma das partes, num ato unilateral poder fazer cessar o contrato de comissão de serviço a todo o tempo, sem qualquer justificação, apenas com aviso prévio de 30 ou 60 dias consoante a comissão de serviço tenha durado, respetivamente, até dois anos ou prazo superior217.

A comissão de serviço corresponde a um regime especial para o desempenho de atividades que pressuponham a existência de uma relação de confiança, como os cargos de chefia, de direção, de administração ou de secretariado218.

Este contrato também está sujeito a forma escrita, devendo conter os elementos constantes no art. 162.º, n.º 3, do CT, nomeadamente a indicação do cargo ou funções a desempenhar, sob pena de não ser considerado um contrato em regime de comissão de serviço à luz do art. 162.º, n.º 4, do CT.

No Código de Trabalho estão previstas duas modalidades de comissão de serviços – a comissão de serviço interna e a comissão de serviço externa.

A primeira é uma relação em que os trabalhadores já vêm com um vínculo laboral prévio ao empregador. Constitui um negócio jurídico modificativo do contrato de trabalho com a duração que a situação que o originou tiver. Findo este prazo, o trabalhador regressa às suas funções normais na empresa, mantendo-se o respeito pelo princípio da segurança no emprego.

A comissão de serviço externa é aquela em que os trabalhadores não tinham qualquer ligação anterior com o empregador e divide-se em duas submodalidades – a comissão de serviços com garantia de emprego e a comissão de serviços sem garantia de emprego.

A comissão de serviços com garantia de emprego corresponde ao contrato em que o trabalhador externo desempenha em regime de comissão de serviços algumas funções postuladas no art. 161.º do CT – de chefia, direção, administração, etc. – com uma cláusula, a de que após a cessação da comissão de serviços o trabalhador mantém-se ao serviço da empresa numa dada categoria estabelecida previamente nesse contrato.

215 Vide o art. 160.º, n.º 2, do CT 216 Vide os arts. 161.º a 164.º do CT. 217 Vide o art. 163.º, n.º 1, do CT. 218 Vide o art. 161.º do CT.

Na comissão de serviços sem garantia de emprego também existe uma cláusula no contrato, mas, neste caso, a cessação da comissão de serviços implica a extinção do contrato, o que desde logo

coloca em causa o problema da segurança no emprego plasmado no art. 53.º da CRP219, uma vez que

o trabalhador no final da prestação fica sem emprego.

Caso a comissão de serviço cesse, o trabalhador, à luz do art. 164.º, n.º 1, do CT, tem direito, caso se mantenha ao serviço da empresa, “a exercer a atividade desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido ou, ainda, a atividade prevista no acordo a que se refere as als. c) ou d) do n.º 3 do art. 162.º do CT; a resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, com direito a indemnização calculada nos termos do art. 366.º do CT” e “tendo sido admitido para trabalhar em comissão de serviço e esta cesse por iniciativa do empregador que não corresponda a despedimento por facto imputável ao trabalhador, a indemnização calculada nos termos do art. 366.º do CT”.

1.8.5 _Teletrabalho

É outra modalidade de contrato de trabalho que foge ao regime regra por ser realizado fora do local de trabalho e da empresa220. O teletrabalho surge associado à revolução e evolução das novas

tecnologias, sobretudo as de informação e comunicação.

Esta modalidade corresponde a um contrato com subordinação jurídica que pode ser levado a cabo no domicílio do trabalhador ou em outro local fora da empresa e com recurso a tecnologias de informação e comunicação221, acarretando com isso vantagens e prejuízos, quer para o trabalhador

quer para o empregador.

Como vantagens para o trabalhador temos a apontar a grande flexibilidade que existe na conciliação da vida pessoal com a profissional e na organização do tempo de trabalho, como também permite poupanças consideráveis na deslocação e consequente libertação dos problemas de transporte nos meios urbanos. Também é visto como uma oportunidade de trabalho para as pessoas inválidas ou com deficiências motoras.

Para o empregador traz vantagens sobretudo quanto à produtividade e competitividade, havendo também poupanças consideráveis no que diz respeito ao local da produção.

219 Diz-nos o art. 53.º da CRP que é “garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos”.

220 O contrato de trabalho típico é realizado na empresa do empregador. 221 Vide o art. 165.º do CT.

Como desvantagens há que referir o isolamento do trabalhador face aos seus colegas de trabalho, a falta de coesão social, a desintegração da vivência empresarial e da solidariedade da vida sindical por se encontrarem desenraizados da empresa e da sociedade. Para os empregadores pode levar ao dumping social, ou seja, o recurso a trabalhadores de países onde a mão de obra é mais barata.

Das mais variadas modalidades de teletrabalho a mais frequente é o teletrabalho no domicílio. Outra variante desta modalidade é o teletrabalho em centro de trabalhado comunitário, que se carateriza por ser uma estrutura comum com várias organizações dotadas de comunicações e de todos os instrumentos necessários para executar o teletrabalho, em que essas organizações se situam na periferia dos centros urbanos por geralmente os edifícios e as deslocações serem menos dispendiosos. Outro tipo de teletrabalho é o escritório satélite, em que o local central não é a empresa, mas sim um outro edifício localizado fora onde os trabalhadores prestam o seu trabalho sob este regime.

Esta sujeição ao trabalho móvel pode exigir uma conexão constante do trabalhador, que, à partida, tem de estar sempre conetável, tendo de se ter especial cuidado pelo respeito do direito ao descanso do trabalhador.

A atividade em regime de teletrabalho tanto pode ser exercida por um trabalhador típico da

empresa – teletrabalhador interno –, como por um trabalhador externo que é contratado

especificamente para exercer aquela atividade e sob aquele regime.

Este contrato está sujeito a forma escrita, tendo de conter os elementos indicados nas als. a) a f) do art. 166.º, n.º 4, do CT. A falta de redução do contrato a escrito e a não indicação do cargo ou funções a desempenhar com menção expressa do regime de teletrabalho implica que o contrato de trabalho não se considere sujeito ao regime de teletrabalho222. A propósito disto, o trabalhador está

sujeito às regras gerais quanto ao período normal de trabalho, mas pode estar isento de horário223.

O contrato de teletrabalho funda-se num acordo entre as partes, ou seja, o empregador não pode unilateralmente converter uma relação de trabalho típica numa relação de teletrabalho. O mesmo se passa com o trabalhador que não pode realizar esta alteração de forma unilateral, salvo se for vítima de violência doméstica e sob as condições de ter apresentado queixa-crime e ter saído da casa de morada de família224. Neste caso o trabalhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de

teletrabalho e o empregador não pode opor-se a tal pedido225.

222 Vide o art. 166.º, n.º 1, do CT. 223 Vide o art. 169.º, n.º 1, do CT. 224 Vide o art. 195.º, n.º 1, do CT. 225 Vide o art. 166.º, n.ºs 2 e 3, do CT.

Há ainda que ter em conta o problema que se coloca em estar sob o regime de teletrabalho. A conjugação entre o poder de direção do empregador, nomeadamente o controlo sobre a atividade do trabalhador e a privacidade do prestador de trabalho que desempenha a atividade fora da empresa do empregador, muitas vezes no seu domicílio. Assim, é crucial haver uma conciliação entre a privacidade do teletrabalhador com o controlo da atividade por parte do empregador. O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os seus tempos de descanso, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho226.

Outra caraterística deste tipo de trabalho é a igualdade de tratamento do trabalhador em regime de teletrabalho face aos outros trabalhadores, sobretudo no que diz respeito aos seus direitos e deveres quanto à “formação e promoção ou carreiras profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional”227.

1.8.6 _{Trabalho temporário}

O trabalho temporário engloba três sujeitos – a empresa de trabalho temporário (ETT), o utilizador e o trabalhador – e dois contratos – o contrato de utilização e o contrato de trabalho temporário ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.

A ETT assume a posição de empregador, embora não tenha a totalidade dos poderes laborais, uma vez que o poder disciplinar pertence à ETT, mas o poder de direção pertence ao utilizador228. Para

além disso a ETT é a responsável pelo pagamento da retribuição, mas o utilizador acaba por ter responsabilidade subsidiária relativamente a isto.

O utilizador é a pessoa singular ou coletiva que recorre ao trabalho temporário celebrando com a ETT um contrato de utilização.

O trabalhador temporário é a pessoa singular que celebra com a ETT um contrato de trabalho através do qual se obriga a prestar, temporariamente, a sua atividade a utilizadores. É importante referir que o trabalhador temporário tem o direito de auferir pelo menos a mesma retribuição que o trabalhador que execute as mesmas funções.

226 Vide o art. 170.º, n.º 1, do CT. 227 Vide o art. 169.º, n.º 1, do CT. 228 Vide o art. 185.º, n.ºs 3 e 4, do CT.

Esta forma de contratação está regulada nos arts. 172.º a 192.º do CT e no DL n.º 260/2009, de 25 de setembro, considerando-se contratos de trabalho temporários os estipulados no art. 172.º do CT229.

O contrato de trabalho temporário pressupõe a existência de dois negócios jurídicos, o primeiro negócio é o celebrado entre a empresa de trabalho temporário (ETT) e o trabalhador (T) por ela contratado para exercer atividades para terceiro. O segundo negócio corresponde ao celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora (EU) de mão-de-obra.

O primeiro contrato entre a ETT e o T está sujeito a regime especial, determinado em grande parte por remissão para o regime do contrato de trabalho a termo e é designado por contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.

O segundo negócio – entre ETT e EU – é um contrato de prestação de serviços que se regula pelas disposições obrigacionais comuns, sobretudo no que concerne à liberdade de celebração e da estipulação da retribuição, e é designado por contrato de utilização.

O contrato de utilização apenas pode ser celebrado com os fundamentos previstos no art. 140.º, als. a) a g), do CT – relativo aos contratos a termo resolutivo, caso haja vaga de posto de trabalho e recrutamento para o seu preenchimento, necessidade intermitente de mão de obra ou de prestação de apoio familiar direito e quando esteja em causa a realização de um projeto temporário230.

Por sua vez, não é possível celebrar contratos de utilização de trabalho temporário em posto de trabalho perigoso para a segurança e saúde do trabalhador, salvo se for qualificado para as desempenhar, como também é proibida a celebração destes contratos para satisfação das necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos doze meses por despedimento coletivo ou por despedimento por extinção do posto de trabalho231, sob pena de este

contrato ser nulo e passar a ser considerado como um contrato de trabalho sem termo ou o empregador ter de pagar uma indemnização nos termos do art. 176.º, n.ºs 3 e 4, do CT.

O contrato de utilização está sujeito a forma escrita e tem de conter a data de celebração do contrato, o local, o horário e a retribuição do trabalhador do utilizador, o motivo que levou à celebração do contrato, o início e o termo do mesmo bem como outros elementos previstos no art. 177.º, n.ºs 1 e

229 De acordo com o art. 172.º do CT considera-se “a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;

b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;

c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários”.

230 Vide o art. 175.º, n.º 1, do CT. 231 Vide o art. 175.º, n.ºs 4 e 5, do CT.

2, do CT, sob pena de este contrato ser nulo e converter-se num contrato sem termo, podendo o trabalhador optar, em alternativa, pela indemnização232.

O contrato de utilização pode durar seis meses, doze meses ou dois anos consoante esteja em causa a vacatura do posto de trabalho no âmbito de recrutamento para o seu preenchimento, acréscimo excecional da atividade da empresa ou algum dos restantes casos plasmados no art. 175.º n.ºs 1 e 2, do CT, respetivamente. O desrespeito pelos prazos pode levar à nulidade do contrato e à conversão do mesmo em contrato de trabalho sem termo, sem prejuízo do direito a uma indemnização nos termos do art. 176.º, n.ºs 3 e 4, do CT.

Quanto ao contrato de trabalho temporário, este, como já foi referido, só pode ser celebrado a termo resolutivo certo ou incerto e nas situações previstas para a celebração do contrato de utilização233. Caso contrário, este contrato é nulo, convertendo-se num contrato de trabalho sem termo

ou tendo o trabalhador direito a uma indemnização234. O mesmo acontece se a nulidade do contrato de

trabalho temporário por invalidade do seu fundamento, coexistir com a nulidade do contrato de utilização235.

Este contrato, tal como o contrato de utilização, é formal, estando sujeito a forma escrita e aos elementos constantes no art. 181.º, n.º 1, do CT, nomeadamente a sua fundamentação, o local, horário e retribuição do empregador bem como a indicação do seu termo, sob pena de este se converter num contrato sem termo ou de se verificar a cessação do contrato com direito a indemnização nos termos do art. 181.º, n.º 2, do CT.

No que concerne à sua duração, este tem a duração máxima de seis meses, doze meses ou dois anos consoante se esteja perante a vacatura de posto de trabalho, acréscimo de atividade de empresa ou algum dos restantes casos, respetivamente236.

Quanto à caducidade do contrato de trabalho temporário, é aplicável o disposto nos arts. 344.º ou 345.º, consoante tenha sido celebrado a termo certo ou incerto237.

O contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária vem regulado nos arts. 183.º e ss. do CT, é um contrato sujeito a forma escrita e deve conter os elementos constantes do art. 183.º, n.º 1, do CT, sob pena de se converter num contrato sem termo ou cessar com direito a indemnização. 232 Vide o art. 177.º, n.ºs 5 e 6, do CT. 233 Vide o art. 180.º, n.º 1, do CT. 234 Vide o art. 180.º, n.º 2, do CT. 235 Vide o art. 180.º, n.º 3, do CT. 236 Vide o art. 182.º, n.º 3, do CT. 237 Vide o art. 182.º, n.º 6, do CT.

Nos períodos em que não existe contrato de utilização, estes trabalhadores, que devem estar sempre disponíveis para retomar a sua atividade, podem prestar trabalho à ETT238. Já nos períodos de

inatividade, o trabalhador pode trabalhar para outro empregador ou por conta própria, exceto se houver cláusula no contrato que estipule o contrário.

Durante a cedência o trabalhador está sujeito às regras aplicáveis ao utilizador quanto ao modo e ao lugar de execução do trabalho, ao regime da suspensão do contrato, à segurança e à saúde no trabalho239, ao acesso a equipamentos sociais e à marcação de férias que devam ser gozadas ao

serviço do utilizador.

Quanto à retribuição, o trabalhador temporário tem direito ao que lhe for mais favorável das opções plasmadas no art. 185.º do CT, a saber – a retribuição mínima de IRCT de trabalho, aplicável à