Baseada na desconstrução de alguns adquiridos no campo científico, mas efectivamente não sujeitos a um intenso programa de validação científica, a noção de mercado tem sido objecto privilegiado de controvérsia. Isto acontece, por um lado, porque se assiste a um uso indiscriminado do termo, atribuindo-lhe características e modos de funcionamento impróprios para uma mera categoria analítica; e por outro, assiste-se à sua utilização como elemento justificativo das voláteis contingências económicas.
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Tradicionalmente, o mercado de trabalho é apresentado como uma confrontação directa entre oferta e procura; contudo, estas não são somente definidas pelas necessidades técnicas de mão-de- obra a nível produtivo, mas também pela disponibilidade da mesma, bem como pela natureza, criação e oferta de emprego.
Segundo o IRES (2000; 2001), a perspectiva neoclássica aplica ao factor trabalho os seus princípios gerais de análise do mercado, após definir um modelo ideal de mercado de concorrência (puro e perfeito). Esta teoria diversifica a sua perspectiva face ao mercado de trabalho, introduzindo diversos factores de imperfeição da concorrência: informação incerta e incompleta, existência de regulamentações, limitações ou comportamentos de discriminação, etc. Surge como polémica, contudo, a aplicação da noção ao trabalho, com a ocultação que é feita de processos sociais não mercantis, “(…) d’ «approche institucionnaliste» au sens large, étudie le
fonctionnement dês marches comme le produit d’un ensemble de règles, normes et conventions ou d’ institutions que assurent une regulation sociale des conditions de l’échange.” (IRES, 2001: 6).
Segundo Tremblay (1990), este contexto remete para três campos disciplinares específicos: o jurídico (quadro de direitos e obrigações a que estão submetidos os diversos agentes económicos), o sociológico (conjunto de valores, normas, papéis e estatutos sociais, sanções e recompensas que balizam a acção dos agentes no seio do sistema social) e o económico (conjunto de regras e de convenções que possibilitam as diversas relações económicas). Consequentemente, para Hodgson (1994), a categoria mercado é vista como uma instituição social, fruto de processos diversos de construção social, historicamente datados, e não um dado natural, e por isso mesmo inquestionável, que se situe, de forma exógena, perante a dinâmica económica.
É visto como um conjunto de instituições sociais onde se verifica normalmente um grande número de trocas de mercadorias de um tipo específico, sendo essas trocas facilitadas e estruturadas pelas mesmas, o que implica que a tónica deva ser colocada nas instituições que ajudam a estruturar, a organizar e a legitimar essas mesmas actividades. Boltanski (1982) refere que o mercado é caracterizado por consensos e conflitos, pela construção das normas e regras, pelas suas fronteiras e seus principais actores na qualidade de vendedores e compradores de um determinado bem ou serviço. Consequentemente, não existe pré-definidamente; é sim, um produto da luta social.
Para Solow (1991), o mercado de trabalho como instituição social sofreu nas últimas décadas profundas alterações, reflexo dos novos condicionalismos económicos que caracterizam as sociedades contemporâneas, elevando os parâmetros de acesso e sucesso a nível produtivo. No plano do acesso ao emprego e da mobilidade no mercado de trabalho, podemos distinguir diversos trabalhos, como Marsden (1989 e 1995), Eyraud, Silvestre e Marsden (1990), Doeringer e Piore (1971) e Doeringer (1995), que nos permitem distinguir três tipos de mercados de trabalho: os não organizados; os internos; os profissionais.
61 Os mercados não organizados apresentam-se como espaços laborais onde as necessidades de qualificação são genericamente ténues, devido ao facto de os postos de trabalho não exigirem mais do que conhecimentos gerais; os salários são directamente colocados numa situação de concorrência entre os trabalhadores e sob critérios de ajustamento. Consequentemente, todos são substituíveis, não excluindo, contudo, a lógica de qualificação, da regulação concorrencial e da falta de investimento em formação profissional; verifica-se, paralelamente, a existência de regras institucionalizadas nas modalidades de mão-de-obra e aquisição de competências. Estes mercados recrutam no mercado concorrencial, onde a formação e estabilidade é diminuta. Marsden (1989) refere que os mais jovens que acedem aos mercados não organizados estão em concorrência directa com os outros trabalhadores, em geral com menos qualificações escolares mas com mais experiência profissional, verificando-se que aqui é a oferta e procura que regula o acesso, duração e mobilidade laboral.
Por sua vez os mercados internos referem-se ao funcionamento interno da empresa, às suas regras, convenções, mecanismos hierárquicos, etc, permitindo apreender os processos de aprendizagem, as regras e modos de gestão de mão-de-obra e a sua importância na estruturação dos fluxos da mesma sobre o mercado de trabalho. Para Marsden (1989), os mercados internos apresentam-se assim como espaços muito fechados77, para Gautié (2002) a relação de emprego assenta, aqui, na sua estabilidade e duração (antiguidade), o acesso aos mesmos implica um conjunto de empregos particulares (portas de entrada), a formação desempenha um papel importante sobre a tarefa e a progressão é interna. Os salários são administrativamente fixados, a formação adquirida externamente não dá direito automático a uma qualificação reconhecida, já que terá que se anexar à antiguidade, além disso estas qualificações não são geralmente transferíveis, facto que implica uma ténue mobilidade inter-empresarial.
Por último, nos mercados profissionais78, as qualificações adquiridas no sistema de ensino (formação de carácter mais geral) ou ao nível da actividade laboral (formação no trabalho) são
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Por exemplo na sociedade francesa, Paradeise (1998) aponta a existência de quatro grandes tipos de mercados fechados de trabalho: o da administração pública, regulado pela lei; o das profissões liberais ou regulamentadas, regido por regras particulares a cada uma das profissões; o mercado interno das empresas, abrangendo principalmente os quadros e que são regulados por acordos com as empresas; o mercado de trabalho corporativista, regidos por convenções colectivas, abrangendo sectores de actividade económica ou ocupações.
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Este modelo é o que mais se aproxima do tipo de mercado de trabalho formalizado na teoria do capital humano, originária de Becker (1964), onde a formação é vista como um investimento que melhora a produtividade individual. Gautié (2002) refere-se ao exemplo americano como o exemplo puro de mercado profissional (competency based pay system), inserindo-se na teoria do capital humano, introduzida por Becker (1964), onde o percurso escolar é visto como um investimento inicial que visa preparar o acesso ao emprego e o rentabilizará através do capital produtivo que disponibilizará, potenciando o nível da transferência de qualificações, a mobilidade dos trabalhadores e, por outro lado a progressão do salário, no decurso do ciclo de vida profissional, encontra-se interligada com a acumulação de competências validadas. Henni (2005) chama a atenção para os diversos recursos (pessoais, os recursos profissionais, a oferta de serviços e ter presente o mercado potencial) que têm que ser reunidos para aceder aos mercados profissionais.
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transferíveis e correspondem aos postos que são definidos equitativamente pelas diferentes empresas do mesmo ramo. São muito institucionalizados, imperam normas de certificação do acesso muito rigorosas, verificando-se uma repartição entre empresa e trabalhador dos custos de formação profissional, além da existência de mobilidade voluntária. Aqui os jovens estão sujeitos a um procedimento de certificação79 que potencia uma qualificação profissional transferível e a mobilidade inter-empresas ou mesmo inter-sectorial80, assim,“(…) les marchés professionnels, qui
sont la norme de la théorie économique, doivent être reconnus comme des créations institutionnelles, et loin d’être l’état naturel du marché du travail ils sont en fait assez instables sans le support d’une régulation institutionnelle (…)” (Marsden, 1989: 221).
Tendo presente o contexto da transição para o trabalho por parte dos jovens diplomados do ensino superior81, interessa-nos explorar especificamente a dicotomia entre mercados profissionais e internos. Esta reflexão justifica-se, segundo Gangl et al (2006), porque se tornou na forma standard de explorar a comparação das transições para o trabalho, até porque o sistema do sul da Europa82 combina elementos presentes nos mercados internos (onde se verifica uma influência da experiência profissional no nível de desemprego) e nos profissionais (ao nível do retorno da educação, da pouca mobilidade no mercado de entrada e baixa influência das qualificações no mercado de exclusão).
Esta dicotomia assenta fundamentalmente na diferenciação ao nível dos sistemas de formação, cuja função é a de implantar conhecimentos técnicos e regular o acesso a certos postos (Eyraud, Marsden e Silvestre, 1990). Nos mercados internos, a formação geral adquirida externamente à empresa não dá direito automático a uma qualificação reconhecida. Esta nada representará sem a
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Consequentemente, “(…) la notion de “marche professionnel” présente deux grandes limites: d’une
part, la régulation de ce marché ne fait pas intervenir de syndicat de métier ni aucune autre forme d’organisation collective; d’autre part, si la transférabilité des qualités professionnelles est forte, elle ne repose pas sur des qualifications standardisées, formant le “métier” selon les logiques de transmission qui lui sont associées, mais sur des compétences individuelles multiformes en constante évolution. particularité de ne plus se limiter aux petites entreprises ou aux secteurs peu structurés que l’on trouve sur les marchés concurrentiels.” (Germe et al, 2003: 49)
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Para Marsden (1989), os mercados de trabalho profissionais permitem uma integração estruturada da força de trabalho no sentido de que um estrito canal educacional, o que facilita o acesso a posições e a um
match imediato entre formação/trabalho. Assim, este feed-back (fixação/estabilidade) não varia consoante o
tempo, já que isso já foi conseguido com a relação educação - emprego inicial. Nos mercados de trabalho internos existem baixos níveis de Match quality nos inícios das carreiras, forte mobilidade (ajustamento da fixação dos trabalhadores pelos empregadores). Isto implica que os mercados de trabalho institucionais têm que procurar e investir mais na procura de emprego no mercado externo, porque as competências não estão tão ligadas com o que o sistema educativo oferece.
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Tendo presente esta estrutura, Freyssinet (1996) avança com um modelo de modos de inserção dos jovens no mercado de trabalho, referindo que ao mercado profissional corresponde o sistema de ensino dual e de aprendizagem onde se verifica um recrutamento de diplomados e regulamentação profissional. Nos mercados internos, onde os dispositivos de inserção estão centradas na aquisição de qualificações controladas pelos empresários, assiste-se a modelos de emprego para a vida ou recrutamento através de concursos e, finalmente, nos externos verifica-se que a questão se centra na aquisição da experiência profissional e/ou redução dos custos salariais e o recrutamento não exige experiência profissional.
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Segundo Gangl (2006), a nível europeu, temos mercados profissionais na Áustria, Alemanha, Holanda; internos na Bélgica, França, Irlanda e Reino Unido e, finalmente, o sul da Europa, que se aproxima destes últimos, como Grécia, Portugal, Itália, Espanha.
63 existência de uma certa antiguidade no emprego (progressão lenta em posição de portas de entrada), além disso, esta qualificação não é, geralmente, transferível e o salário depende da empresa.
Gangl et al (2006) apelida este tipo de mercado de “baseline market”, não possuindo um sistema de formação específico. Consequentemente, a mobilidade inter-empresas é baixa, a antiguidade dentro da empresa tem papel central nesse processo, a idade, ligada à experiência profissional, permite um acumular de capital humano específico, ao longo da carreira, as empresas têm uma certa margem de liberdade ao nível da definição dos postos/hierarquia do trabalho, existindo igualmente uma desconexão entre salário e produtividade83.
Situação contrária é a que se assiste nos mercados profissionais, onde a progressão salarial está ligada à aquisição validada de novas competências, desempenhando neste processo extrema importância as promoções, como variável motivacional.
Para Germe et al (2003), a elevação dos níveis de escolaridade originou uma multiplicação das formas de entrada nos mercados internos, desacelerando as possibilidades de promoções internas, sobretudo por parte dos que detêm diplomas. Este movimento implica uma degradação destes mercados pelo facto de a possibilidade de promoção no emprego diminuir face a uma formação interna menos frequente e pelo facto da antiguidade diminuir a influência na progressão das remunerações, “(…) l’accumulation d’expérience dans les marchés internes ne garantit pas
toujours le maintien en emploi. Les politiques de modernisation des entreprises exposent au risque du chômage les salariés les plus anciens, au même titre que les salariés les plus récemment embauché (…) L’ancienneté ne serait plus systématiquement avantageuse.” (Germe et al, idem,
P. 39/40).
Consequentemente, verifica-se o desenvolvimento progressivo de mobilidades horizontais, bem como o crescimento das probabilidades de progressão (assente, principalmente, na mudança de empresa para os diplomados). A exclusão selectiva caracteriza, assim, de uma forma massiva, a posição dos jovens nos mercados de trabalhos internos, reflexo das transformações actuais ao nível do emprego que colocam a questão da sua efectiva destabilização.
Neste tipo de mercados, as regras de valorização da experiência na empresa é um elemento constitutivo da qualificação específica, aumentando a vulnerabilidade dos jovens. Isto acarreta que, muitas vezes, a procura de emprego leve a aceitar contratos temporários, também conhecidos como empregos de espera. Outros aspectos afectam os mercados internos, mais especificamente
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No início, o salário é aumentado tendo presente os níveis de produtividade (baseada essencialmente na aquisição de experiência). Com o tempo e o evoluir da carreira na mesma empresa a situação inverte-se, já que a produtividade aumenta não tanto como o salário institucionalizado. A promoção nos mercados internos serve para motivar os indivíduos. Esta posição é também defendida por Lefresne (2003), que afirma que, no mercado interno, a qualificação se opera progressivamente pela experiência adquirida no posto de trabalho e que lhe confere especificidade relativamente à empresa, apesar de não transferível. No profissional, a entrada dos jovens no mercado de trabalho é uma integração regulamentada, permitindo-lhes acesso a todos os sectores de actividade, através da aprendizagem.
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os factores financeiros (progresso técnico/novas formas de organização do trabalho) e a intensificação da concorrência, implicando que a sua lógica de funcionamento se ligue ao modelo de competição por emprego de Thurow (1975), onde os salários estão ligados aos postos, as características dos trabalhadores têm papel secundário, sendo o nível de formação e não tanto os conteúdos o critério mais importante.
O diploma representa assim um dos critérios de selecção, um indicador de produtividade que permite estimar os custos de formação que a empresa terá que suportar. A produtividade (salário) é, assim, uma característica do emprego e não do indivíduo. Os indivíduos estão em competição relativamente às oportunidades de emprego, que são baseadas no custo relativo para se formarem nos diferentes empregos. O problema para o empregador é recrutar, podendo originar a divisão dos indivíduos por custos de formação inerentes a uma fila de espera, numa lógica de racionalização84.
O diploma constitui assim um sinal de produtividade, como refere Spence (1973), mas a experiência pode constituir-se como mais fiável para o empregador, tendo presente que o processo de selecção no mercado de trabalho é baseado num sinal dado pelos diplomados, onde a informação sobre a qualidade da oferta é imperfeita (os diplomas somente servem para detectar características pessoais, não para as melhorar ou transformar). As teorias da procura de emprego85, introduzidas por Spence (idem), referem ainda que face ao facto do empresário não conhecer a produtividade individual dos candidatos ao emprego, sinais como o diploma ou experiência anterior ou indícios como o género e a etnia são muito importantes. Além do mais, a experiência de recrutamentos anteriores permite estabelecer indícios, sinais de produtividade individual, constituindo o diploma a primeira fonte de informação, já que garante um nível mínimo de aptidões ou qualificações.
Por sua vez, Arrow (1973), com a teoria do filtro, rejeita alguns postulados da teoria do capital humano86 (a educação não contribui para o crescimento económico) e do sinal (o empresário
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Para Gautié (2002), o aumento da escolarização teve consequências ao nível da degradação da situação no mercado de trabalho, da qual a diminuição dos salários é um indicador evidente, fundamentalmente no que respeita aos diplomados. Nos mercados internos, a relação de emprego assenta na duração; a entrada na empresa assenta sobre um conjunto de empregos particulares (portas de entrada); a formação desempenha um papel importante sobre a tarefa e a progressão realiza-se por promoção interna; os salários são fixados administrativamente e em decurso das “portas de entrada” .
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Como salienta Couppié e Mansuy: “La théorie de la recherche d’emploi modélise le comportement du
chômeur. L’arrêt du processus de recherche est optimal lorsque le chômeur se voit proposer un salaire supérieur à son salaire de réserve, seuil qui égalise, de son point de vue, les flux de revenus attendus d’un prolongement de la recherche d’emploi.” (Couppié e Mansuy, 2004: 150).
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As críticas são múltiplas à teoria do capital humano, designadamente quanto à limitação dos comportamentos dos indivíduos, à racionalidade económica (acesso às formações académicas não é determinada unicamente pela relação entre os custos e os benefícios materiais, mas também, por exemplo, pela posição social dos indivíduos, pelo capital social da sua família de origem ou de pertença, pelo prestígio da formação académica e da profissão a ocupar); à impossibilidade de se fazer uma escolha com efeitos constantes ao longo da vida; as debilidades empíricas das associações explicativas entre educação, produtividade e salário, o que se encontra interligado, por sua vez, com uma análise simplista dos modos de funcionamento dos sistemas educacionais e do mercado de trabalho, (Lefresne, 2003).
65 possui uma boa informação estatística sobre a produtividade associada a um dado diploma), afirmando que o papel da formação académica é o de um filtro que permite ordenar os indivíduos segundo capacidades. Afirma ainda que o empregador selecciona os indivíduos pelo sinal que o diploma dá da sua produtividade potencial. A hipótese base é a de que os agentes possuem uma informação imperfeita sobre o mercado de trabalho; os diplomas: “(…) sont jugés notamment sur
leur capacité à faciliter l’accès au niveau donné de l’emploi auquel ils sont censés préparer.”
(Germe, 2001: 134).
Para Spencer (1974), os indivíduos podem diferenciar-se segundo o carácter pessoal/intrínseco ou pelo diploma/experiência profissional. Se o filtro permite ordenar os jovens na fila de espera (baseada no diploma) e aumenta a produtividade relativamente às outras gerações, o aumento do nível educacional institui o risco da desvalorização dos diplomas87. O investimento em capital humano representa, pois, somente a primeira etapa na construção do percurso profissional. Têm que existir, assim, ajustamentos entre estratégias individuais sobre o mercado de trabalho, onde a informação é imperfeita e a mão-de-obra heterogénea, e ter em conta os mecanismos de concorrência inter-geracional que dependem mais do funcionamento do mercado de trabalho do que das efectivas estratégias individuais.
O facto é que com aumento da escolarização se verificou uma degradação da valorização laboral dos diplomas. É compreensível, assim, que os mercados internos estejam em regressão, reforçando “(…) le phénomène d’une “exclusion sélective” des jeunes du monde du travail.” (Germe et al, 2003: 116).
Este movimento é explicado pela insuficiente taxa de crescimento económico (explicada pelos condicionalismos de funcionamento interno), pelos factores financeiros (progresso técnico/novas formas de organização do trabalho), pela evidente intensificação da concorrência, pela inflação da procura de qualificações e pela desvalorização progressiva das competências específicas tradicionais face à valorização das de carácter geral de forma a potenciar a formação e flexibilização laboral88. Novas tendências surgem, no meio empresarial. Assiste-se, assim, progressivamente, a uma diminuição do papel da antiguidade na determinação dos salários, a competência é validada pela formação interna e indissociável da pessoa e a normalização dos
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Esta questão encontra-se intimamente ligada à Teoria da Reprodução da Escola Sociológica Francesa, impulsionada pelos trabalhos de Bourdieu e Passeron (s/d) e Boudon (1974; 1977), constituindo o modelo teórico da reprodução social e exteriorizando o movimento de desvalorização dos diplomas, “(...)
l’accroissement du nombre des titulaires de titres scolaires est plus rapide que l’accroissement du nombre des positions auxquelles ces titres conduisaient en début de période.” (Boudieu, 1979: 149).
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Tendo presente Gautié (2002), o contexto laboral tem-se alterado significativamente potenciado pelas novas tecnologias da comunicação, que favorecem o recurso à flexibilidade interna em detrimento da externa, originando uma lógica de mercado profissional, originando novas formas de organização do trabalho, permitindo individualizar melhor as performances, uma gestão mais individualizada na relação salarial, como podemos verificar com o movimento crescente de controlo do trabalho, com a fixação de objectivos individuais, com os períodos de avaliação ou mesmo com a progressiva individualização salarial. Beck (2000) critica as teorias sociais por fazerem convergir num mesmo movimento modernidade e sociedade industrial, assumindo uma linearidade deste processo.
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postos e reconhecimento das qualificações não são dadas a priori; são, efectivamente, construídas pelos diferentes actores, ao longo do exercício laboral.
Para Marsden (1989), as principais dificuldades para manter os mercados profissionais advêm das pressões face à qualidade de formação, da exigência crescente da flexibilidade a nível produtivo e funcional, da crença em períodos de penúria de mão-de-obra qualificada e do poder de