Teorias de Processo

“Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades de

incentivos, que geram comportamentos, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é activado, dirigido, mantido e encerrado” (Chiavenato, 2000:600).

Destacam-se a Teoria da Equidade de J.Stacy Adams e a Teoria da Expectativa de Victor Vroom.

A base da teoria da equidade, de Adams, desenvolvida em 1965, situa-se nas comparações que os indivíduos fazem, de um lado, com os investimentos que realizam para obter determinados fins, ou para executar trabalhos (estes esforços podem ser o próprio trabalho, o nível auto percebido de dedicação, a avaliação pessoal do desempenho, o tempo dedicado, antiguidade, a inteligência, a experiência, etc.), e de outro lado, com as recompensas recebidas em termos de salário, de reconhecimento, ou de status obtido.

“Estas comparações são feitas pelo confronto com pessoas conhecidas, que fazem

parte de um «universo de referência», que cada um de nós constrói, através das nossas próprias percepções, quer dos investimentos, quer das recompensas recebidas” (Coradi,

1985:177).

A teoria sustenta que a pessoa constrói um quociente com base na comparação entre os investimentos (o que dá) e as recompensas (o que recebe), e os investimentos e recompensas de outro. Do processo de comparação, três situações podem surgir:

Em primeiro, “uma igualdade dos quocientes e verifica-se uma percepção de

equidade – (os meus investimentos) 50: (as minhas recompensas) 50 versus 50:50 de outro. Segundo, uma desigualdade de quocientes e verifica-se uma percepção de iniquidade por defeito (eu 50:50 versus 50:75 de outro). Apesar dos investimentos serem iguais, o outro obtém recompensas superiores. Terceiro, uma desigualdade de quocientes e verifica-se uma percepção de iniquidade por excesso (eu 50:75 versus 50:50 de outro). Apesar dos investimentos serem iguais, eu obtenho recompensas superiores” (Ferreira,

1999:143).

Quando um empregado percebe uma iniquidade, escolhe uma das seguintes alternativas de comportamento: ou “muda as suas contribuições

(reduzindo o seu esforço no trabalho); muda as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho ou reclamando pela recompensa recebida); modifica os pontos de comparação (procurando os meios de fazer com que a situação pareça melhor); modifica a situação (transferindo-se para outra situação ou saindo da organização) ” (Chiavenato, 2000:605).

A teoria da equidade mostra a importância das comparações dentro do trabalho e a identificação de referências, quando se procura reestruturar um programa de recompensas. Esta teoria fornece um modelo simples, que ajuda a explicar e a prever atitudes das pessoas, em relação às recompensas oferecidas pela organização.

As pessoas aceitam a «super-recompensa», mas não toleram a «sub- recompensa». Existem diferenças individuais, quanto à sensibilidade, em relação à iniquidade: algumas pessoas são mais complacentes, enquanto outras são mais radicais na não-aceitação de condições desiguais.

“A maioria das pesquisas sobre iniquidade focaliza o salário. Contudo, é

impressionante a listagem de itens que são comparados consciente ou inconscientemente pelas pessoas em relação às referências que escolhem para comparações, como status, títulos de cargos, localização do estacionamento, tamanho da mesa, sorrisos do chefe, etc.” (Chiavenato, 2000:606).

Desenvolvida por Victor Vroom, em 1964, a teoria da expectativa defende que a força da tendência para agir de uma determinada maneira

depende da força da expectativa no resultado da sua actuação e no grau de atractividade de tal resultado.

Em termos práticos, isto significa que “um empregado estará motivado a

esforçar-se, quando acreditar que o seu esforço o levará a uma boa avaliação do desempenho, a qual lhe proporcionará recompensas da organização como por exemplo, uma promoção, gratificação, aumento de salário e que essas recompensas satisfarão os seus objectivos individuais” (Chiavenato, 2000:607).

Esta formulação assume três relações: “Relação entre esforço e desempenho

— é a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado esforço pessoal, o levará ao desempenho esperado. A pessoa acredita que o trabalho intenso o levará a atingir um bom desempenho; Relação entre desempenho e recompensa — é o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o levará a alcançar o resultado desejado. Por outras palavras, o indivíduo acredita que um bom desempenho no trabalho trará determinadas recompensas; Relação entre recompensas e objectivos pessoais — é o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer os objectivos ou necessidades pessoais do indivíduo e a atractividade que essa recompensa tem para o indivíduo”

(Chiavenato, 2000:607).

Existem, igualmente, cinco conceitos que funcionam como pilares desta teoria: “Resultados, são os aspectos tangíveis e intangíveis que a organização

proporciona ao seu colaborador, como contrapartida do seu trabalho, a que podemos chamar de recompensa organizacional. Mais do ponto de vista da percepção individual do que na realidade, os mesmos podem ser positivos (salário, promoção, oportunidade de realização, bom relacionamento) ou negativos (fadiga, frustração, ansiedade) ”

(Ferreira, 1999:141).

“Valência é o grau de atractividade que a recompensa representa para o

indivíduo” (Ferreira, 1999:141). “Pode assumir: um valor positivo, quando a recompensa é muito desejável; um valor negativo, quando a recompensa é indesejável; um valor neutro, quando a recompensa é indiferente” (Chiavenato, 2000:608).

“Instrumentalidade, é a probabilidade esperada pelo indivíduo, de que um certo

desempenho alcançado o levará a obter recompensas no trabalho. Varia entre o valor zero e um, em que um significa que é cem por cento certo de obter recompensa com o

desempenho conduzir a uma recompensa (nenhuma instrumentalidade) ” (Chiavenato,

2000:608).

“Expectativa é a probabilidade esperada pelo indivíduo, de que o seu esforço no

trabalho, será seguido por um certo desempenho. Assumirá: um valor zero, quando a pessoa sente que é impossível atingir desempenho desejado (nenhuma expectativa); o valor igual a um se a pessoa tiver cem por cento certa de que o desempenho será alcançado (total expectativa) ” (Chiavenato, 2000:608).

Por sua vez “força, constitui a quantidade de esforço ou de tensão existente no

interior da pessoa, capaz de a motivar. Quanto maior for a força, maior será a motivação” (Ferreira, 1999:141).

Para Vroom, a motivação está relacionada com a expectativa, a instrumentalidade e a valência. Esta relação multiplicativa significa que o aspecto motivacional de um determinado trabalho é reduzido, quando um ou mais desses factores se aproxima do valor zero.

Esta teoria fornece uma base racional para entender o fenómeno motivacional, através da decomposição dos seus diferentes componentes. Se os resultados representam uma valência baixa, para o indivíduo, não existem motivos para este efectuar grande esforço para os alcançar.

“Quanto à instrumentalidade, se uma pessoa procura resultados e não vê relação

dos mesmos com o seu desempenho, não há ligação entre o que faz e o resultado que se pretende. As recompensas são fundamentais para originar elevadas instrumentalizações. Por outro lado, se a expectativa de alcançar um resultado é baixa, é indiferente efectuar muito ou pouco esforço, pois no final o desempenho não variará” (Ferreira, 1999:141-

142).