Os instrumentos de personalidade durante muitas décadas não foram uti- lizados com regularidade na avaliação de carreira. A baixa frequência no uso destas medidas, provavelmente, justifica-se pela dúvida, lançada por in- vestigações realizadas entre os anos 50 e 80, sobre a aplicação dos testes de personalidade em vários contextos da intervenção de carreira. Só recentemen- te, parece ter começado a emergir uma tendência mais favorável acerca da utilização destes instrumentos de avaliação na psicologia vocacional (e.g., Walsh e Eggerth, 2005). Um dos factores que parece mais ter contribuído pa- ra este interesse foi a emergência e a popularidade do modelo dos “Cinco Factores”, como esquema organizativo da personalidade. Embora as variá- veis de personalidade tenham sido usadas para predizer a performance em tarefas profissionais, os psicólogos vocacionais, como referem Zunker e Os- borne (2002), recorrem aos inventários de personalidade “para medir dife-
renças individuais em traços sociais, impulsos motivacionais e necessidades, atitudes e grau de ajustamento – informação vital no processo de exploração vocacional” (p. 113).
O Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R) é um dos instru- mentos disponíveis no mercado português (editado e distribuído pela CEGOC- TEA), que apresenta maiores virtualidades para a utilização na avaliação de carreira. O NEO PI-R trata-se da adaptação nacional do inventário homónimo desenvolvido nos estados unidos por Paul T. Costa e Robert R. McCrae. O in- ventário tem sido alvo de um extenso processo de validação em amostras na- cionais, sobretudo, seleccionadas da população adulta (e.g., Lima e Simões, 1995), e permite efectuar uma profunda avaliação de 5 domínios (Neuroticis- mo, Extroversão, Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade) e de 30 facetas da personalidade (Lima, 1997). A investigação tem revelado que as escalas incluídas no inventário possuem precisão e validade suficientes para avaliarem aspectos relevantes do desenvolvimento de carreira (nomea- damente, os relativos à satisfação e ao bem estar, em diferentes domínios pro- fissionais).
Os psicólogos dispõem ainda de uma ampla gama de instrumentos de personalidade para utilizarem na avaliação de carreira, entre os quais desta- camos os seguintes:
• CEP, Questionário de Personalidade (J. L. Pinilos; CEGOC-TEA) • Inventário de Personalidade PRF-A (Teixeira, 2000).
Conclusão
A avaliação de carreira é uma das áreas mais dinâmicas e desenvolvidas da Psicologia Vocacional. Os psicólogos vocacionais fazem avaliações de car- reira para múltiplos fins, e porque consideram que a informação obtida pode revelar-se extremamente útil para ajudar as pessoas de diferentes idades, ra- ças, género e estatuto sócio-económico, a realizarem decisões de carreira que tenham uma boa probabilidade de reverter em sucesso, satisfação e bem estar para o próprio e, indirectamente, para a comunidade e sociedade em que es- tas se inserem. Para efectuarem avaliações de carreira, os psicólogos recor- rem a uma enorme gama de procedimentos objectivos e subjectivos, formais e informais, quantitativos e qualitativos, embora, geralmente, os testes e outros instrumentos quantitativos estejam entre os mais frequentemente utilizados. Neste trabalho analisámos e apresentámos, de forma necessariamente resumi- da, alguns dos principais instrumentos utilizados em quatro categorias distin-
tas: inteligência e aptidões; interesses e valores; desenvolvimento e maturidade de carreira; personalidade.
Em Portugal, como pensamos ter demonstrado ao longo deste trabalho, existe actualmente uma oferta considerável de instrumentos para a avaliação de carreira, contudo, consideramos ser necessário continuar a investigar e a produzir nesta área, por forma a dotarmos os profissionais de orientação de meios, inovadores e actualizados, que lhes permitam intervir mais eficazmente no processo de escolha e de adaptação vocacional dos portugueses.
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