Treinamentos e Sistema de recompensas e punições

No HUPAA, as atividades de treinamento são realizadas atendendo a demandas detectadas pelas gerências, pela Direção ou pelo SRH. A maioria dos treinamentos é realizada no hospital e conduzida por profissionais da própria organização; mas alguns funcionários também participam de cursos, seminários, treinamentos externos. Outrossim, chama atenção o fato de não haver acompanhamento para checar se o objetivo a que o treinamento se propunha foi alcançado.

Embora o SRH/HUPAA tenha definido uma agenda de treinamento, percebeu-se por vezes a ausência de estrutura adequada (local, material de consumo, entre outros) para que esse cronograma possa ser cumprido como previsto. Durante as entrevistas, foi apontado pelos entrevistados que as oportunidades de treinamentos, quer seja para capacitação, socialização, ou atualização do quadro de pessoal, ainda não atendem às suas necessidades e tampouco às do hospital; há também o entendimento de que os problemas de integração e de comunicação poderiam ser atenuados se os funcionários fossem mais bem preparados para suas atividades.

É possível que a não existência de oferta regular de treinamento venha estimulando a transmissão verbal e informal das atribuições e rotinas, como também a produção de conhecimento obtido a partir da experiência na prática cotidiana.

Sendo o treinamento uma forma de uniformizar e padronizar a transmissão e o compartilhamento de valores e crenças organizacionais, parece-nos que no HUPAA esse mecanismo não tem sido satisfatoriamente trabalhado no sentido de alcançar tal finalidade.

Por sua vez, foi comum encontrar, entre os funcionários que participaram de treinamentos externos, relatos sobre a dificuldade que sentem ao retornar à organização e tentar implantar algo novo aprendido; as condições de trabalho e a falta de apoio do nível estratégico foram citadas como fatores limitantes.

Particularmente sobre o treinamento de socialização com novos funcionários, seu objetivo principal é expor a eles algumas regras, normas, e orientações relacionadas à organização. Na oportunidade, são realizadas técnicas de dinâmica de grupo com o objetivo de apresentação e descontração, bem como a apresentação de um breve histórico do hospital e sua estrutura física. Normalmente, há a participação de membros das direções, do setor de recursos humanos, de medicina do trabalho e da reitoria.

Contudo, durante a observação participante evidenciou-se que a participação obrigatória não tem sido exigida nesse treinamento; tampouco há algum tipo de punição aos não-participantes. O que significa que, alguns recém-chegados à organização iniciam suas atividades laborais no hospital sem conhecer a missão, os valores organizacionais, as rotinas, entre outros. Sendo assim, questiona-se até que ponto esse treinamento dito de socialização e integração alcança o objetivo a que se propõe.

De outra parte, as recompensas oferecidas pelo HUPAA a seus agentes são compostas de elementos subjetivos e objetivos, estimulando tanto um envolvimento tanto de natureza calculista-utilitária quanto afetiva-moral, sendo este último tipo o mais fortemente percebido na coleta de dados. Alguns relatos exemplificam essa percepção:

“A vontade de ajudar; é muito gratificante ver que o nosso trabalho pode ajudar a minimizar o sofrimento de alguém” (“M”).

“O trabalho no HU é muito gratificante, você ganha pouco mas existe muita satisfação. Porque a gente atende a uma população extremamente desassistida; segundo porque você está passando para outras gerações o que você aprendeu, isso vai passando pra frente, você vai perpetuar aqui a sua imagem. Eu gosto muito quando me chama de professor, eu me sinto velho mas gosto” (“K”).

“O prazer de ver o meu trabalho melhorando o trabalho dos companheiros e em algumas vezes se refletindo na assistência, no ensino e na pesquisa” (“F”).

“O fato de trabalhar num hospital que é significativamente importante para a população de Alagoas e que a gente pode oferecer um serviço de qualidade” (“V”).

“Eu preciso do salário, preciso sobreviver, sustentar minha família, pagar minhas contas” (“W”).

Vários foram os ganhos simbólicos citados, mas um item foi bastante destacado nas entrevistas: o sentimento de status em trabalhar no HUPAA e a projeção que isso proporciona à carreira de alguns profissionais, em especial aos da área de saúde.

No que se refere às recompensas de caráter mais utilitário, alguns funcionários expressaram insatisfação com o salário recebido, sendo que esse sentimento é ainda mais forte

entre aqueles que não são concursados e, portanto, não têm estabilidade no seu vínculo empregatício com a organização. Além disso, encontraram-se também dentro de um mesmo setor pessoas com as mesmas atribuições, com o mesmo tipo de vínculo empregatício, recebendo salários diferenciados, sem critério objetivo que justifique tal situação.

Entre os agentes do nível intermediário, evidenciou-se desconforto quanto à concessão (ou não) de gratificações pelo nível estratégico, visto que ela é feita caso-a-caso, sem clara definição dos aspectos que são considerados para tal.

Para as punições, existem formalmente procedimentos administrativos dispostos em documentos como o Regimento Jurídico Único dos Servidores Públicos, Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e regulamentos específicos das categorias profissionais. No entanto, fatores subjetivos interferem na aplicação das punições com o mesmo rigor a todos. Assim sendo, algumas categorias e profissionais têm sido vistos como “privilegiados”, “protegidos da direção”, “intocáveis”, “aqueles que podem fazer o que quiser e não são punidos”. Essa descrição é principalmente atribuída a alguns casos específicos: médicos, funcionários que têm algum outro parente trabalhando na organização, docentes.

Corroborando o tópico que trata de normas, rotinas, regulamentos, percebe-se que no HUPAA ainda é problemática a definição de quais regras existem, quais funcionam, a quem se aplicam e quais punições são aplicadas. Justifica-se então por que as punições tendem a incorporar elementos informais, subjetivos — seria uma forma de preencher os hiatos deixados pelo não exercício da regulação formal.

Vê-se que no HUPAA as recompensas e as punições são utilizadas como mecanismo de controle, mas também têm despertado em parte dos agentes organizacionais a percepção de que algumas categorias e profissionais têm sido mais punidos ou mais bem recompensados que outros.

Diante do exposto ao longo dessa subseção, dizer que no HUPAA a formalização é mínima não corresponderia à realidade, afinal existem normas, rotinas e regulamentos, e os agentes organizacionais não lançam mão de seu julgamento próprio o tempo todo em suas atividades no Hospital. Como também, não se pode afirmar que a formalização seja máxima, pois essas mesmas normas, rotinas e regulamentos não são seguidos sistematicamente e rigorosamente como previsto.

Considerando que a formalização refere-se às variáveis que procuram controlar e estruturar o comportamento dos indivíduos na organização (HALL, 2004), pode-se dizer que o HUPAA não está rigidamente formalizado; há certa flexibilização. Isso ocorre em virtude dos mecanismos formais de coordenação estarem enfraquecidos, abrindo espaço para que os agentes organizacionais desse Hospital ajam com certo grau de liberdade.

Significa dizer, a formalização está presente no HUPAA; não se limita apenas aos mecanismos formais de coordenação adotados por esse Hospital; e vem sendo flexibilizada pelo componente instituinte trazido pelos agentes organizacionais.