Apresentação dos Modelos de Avaliação à C-ITA

Após a construção dos modelos de avaliação, foi agendada uma reunião com o Diretor e Técnica responsável pela área da F&D (que daqui em diante serão referidos como DRH) para apresentação e discussão dos resultados do processo de diagnóstico e dos modelos de avaliação que foram elaborados. Era nossa intenção que a apresentação e discussão dos resultados do processo de diagnóstico pudesse ser feita antes mesmo da construção dos modelos de avaliação, dado que a discussão gerada poderia dar algum contributo para este trabalho. Contudo, por falta de disponibilidade da DRH, as reuniões iniciais não se puderam realizar, de modo que a apresentação e discussão destes dois aspetos acabou por ser feita na mesma altura. De referir que foram previamente enviados para a DRH dois documentos elaborados para o efeito com toda a informação relevante para esta discussão.

Em relação ao processo de diagnóstico do problema, a DRH não se manifestou surpreendida face aos resultados obtidos; pelo contrário o Diretor e a Técnica de RH expressaram que estes resultados estavam de acordo com o esperado. Quanto aos modelos de avaliação, a opção recaiu sobre o último modelo, de todos o mais simples e menos rigoroso, uma vez que, de acordo com a DRH, todos os outros exigiriam maior esforço e trabalho por parte da equipa de gestores e não teriam a necessária aceitação e adesão. O quarto modelo foi, aliás, elaborado mais tarde, uma vez que a DRH considerou que os outros não tinham a “simplicidade” necessária. Ainda assim, e ao contrário do que foi recomendado, a DRH decidiu fazer algumas mudanças ao modelo previsto. Em primeiro lugar, a DRH decidiu que o resultado da avaliação da transferência da formação seria apenas determinado pelos gestores (ou seja, formalmente, os formandos não realizariam a sua própria auto-avaliação, nem separada, nem conjuntamente com os gestores). No entanto, estes resultados devem ser determinados também na sequência dos vários momentos de diálogo com o colaborador e a opinião do colaborador deverá ser tida em consideração. Em segundo lugar, não há obrigatoriedade de os gestores manterem qualquer tipo de registo escrito intermédio que evidencie o seu parecer final. Esta falta de documentação aumenta sobejamente a subjetividade da avaliação.

Posteriormente, foi agendada uma reunião com o Administrador e com todos os Gestores de Topo, na qual foram apresentados os resultados do trabalho de diagnóstico e o modelo escolhido pela DRH12. Esta reunião teve como grande objetivo envolver os gestores neste processo, chamá-los a refletir

12_{Um dos gestores não pode estar presente na reunião de grupo. Contudo, para que a sua opinião fosse recolhida e integrada, e dado que seria sempre} difícil encontrar um dia/horário compatível com a disponibilidade de todos, optou-se por não adiar a reunião de grupo e agendar uma reunião individual prévia com este gestor.

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sobre as potencialidades e lacunas do modelo escolhido, de modo a que este fosse validado e se procedesse aos ajustes necessários face à discussão gerada. Os gestores, enquanto potenciais avaliadores, assumem um papel central em todos os modelos de avaliação que foram delineados, pelo que sem esta aceitação e validação, a implementação do modelo ficaria comprometida. De referir que a apresentação PowerPoint que serviu de base a esta reunião, bem como o documento com o modelo de avaliação escolhido pela C-ITA, foram atempadamente enviados a todos os intervenientes da reunião para que estes o pudessem ler e fazer uma reflexão prévia. O Administrador foi praticamente o único a intervir, tendo-se gerado também uma discussão em torno de algumas questões da formação, mas não diretamente relacionadas com o modelo de avaliação da transferência da formação. Após esta reunião, e uma vez que não foi possível chegar a uma decisão final dentro do tempo disponível, o Administrador sugeriu que fosse agendada nova reunião, mas apenas consigo e com a DRH. Por motivos que nos ultrapassam, a reunião foi adiada por sucessivas vezes, tendo acabado por ocorrer volvidos mais de 2 meses da reunião de grupo (em meados de abril).

Nesta reunião, após revisão do modelo escolhido pela DRH, este foi aprovado com alguns ajustes. Ficou decidido que a avaliação da transferência da formação seria realizada para todas ações formativas, com exceção de ações de formação em massa e cursos superiores frequentados pelos colaboradores. Em relação ao levantamento e diagnóstico de necessidades, com exceção do diagnóstico individual realizado por cada superior, todos os procedimentos se mantêm. Em relação ao diagnóstico individual realizado pelos superiores, foi deliberado que, previamente ao momento das entrevistas de AD (até uma semana antes), o superior funcional entregará ao superior hierárquico do colaborador um documento devidamente preenchido com as necessidades formativas por si identificadas. O superior hierárquico identificará, no mesmo documento, outras necessidades por si detetadas. Todas estas necessidades serão discutidas pelo superior hierárquico e colaborador na entrevista da AD. O documento (cf. Apêndice L) será, posteriormente, entregue à DRH juntamente com a ficha de AD.

Quanto ao modelo de avaliação da transferência da formação, ficou decidido que:

1. O superior hierárquico é o responsável por avaliar a eficácia das ações formativas frequentadas pelo seu colaborador, podendo delegar no superior funcional a responsabilidade de avaliar as ações que resultaram de necessidades identificadas por este [a ficha de identificação das necessidades dispõe de um campo a ser assinalado pelo superior hierárquico se entender delegar esta responsabilidade (cf. Apêndice L)]. Se o superior hierárquico não delegar essa responsabilidade, deverá manter diálogo constante com o superior funcional no sentido de procurar o seu “parecer”. Se a responsabilidade for delegada no superior funcional, ainda assim

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este deverá manter diálogo constante com o superior hierárquico para existam um alinhamento entre ambos.

2. Até uma semana antes do início de cada ação formativa, como resultado do diálogo inicial com o colaborador, o superior responsável pela avaliação, preencherá o formulário de definição da avaliação – definição do tempo de avaliação, técnicas de avaliação e medidas de apoio ao formando (cf. Apêndice M);

3. Durante o período que medeia o início da ação formativa e o registo da avaliação, existirá um acompanhamento pelo avaliador para, por um lado, assegurar que as medidas definidas para apoiar o formando na aplicação da formação estão a ser implementadas e, por outro, avaliar a sua evolução através das técnicas que foram decididas previamente e dar feedback;

4. No momento definido para a avaliação, existirá um momento de diálogo com o colaborador e, a partir deste, o avaliador registará o seu parecer (cf. Apêndice N);

5. A partir daqui despoletar-se-á todo o processo de análise dos resultados e elaboração e divulgação do relatório de avaliação, da responsabilidade da DRH (cf. Apêndice O).

Antes de ser implementado o modelo será sujeito a um teste piloto. Através do teste piloto (que será realizado para diferentes formações, também elas com diferentes avaliadores/avaliados), poder-se-á avaliar e adaptar o modelo escolhido (incluindo os seus instrumentos e procedimentos) face aos resultados desta avaliação. Após este período inicial de experimentação (que se prolongará necessariamente por, pelo menos, cerca de 3 meses), ficou definido que todos os gestores (hierárquicos e funcionais) receberão formação que os sensibilizará e preparará para assumir adequadamente o seu papel. Para aumentar a eficácia da formação, todos receberão um manual que versará sobre os principais conteúdos formativos, incluindo o conceito e a importância da transferência da formação, o problema da transferência da formação e as “soluções” para este problema (que passam pela avaliação e pelo apoio ao colaborador na transferência) (cf. Apêndice P). Idealmente, todos os outros colaboradores (sem funções de gestão) deveriam também eles receber um curto período de formação sobre a avaliação da transferência da formação. Não se prevê, contudo, que tal seja possível, pelo que perante esta impossibilidade, os gestores serão instruídos a entregar a cada formando um documento de apoio ao formando que explica o conceito de transferência da formação e a sua importância e apresenta uma série de estratégias que os formandos deverão utilizar para potenciar a aplicação das aprendizagens formativas (cf. Apêndice Q.) Apesar do término do estágio estar previsto para o final de abril, foi demonstrada disponibilidade para colaborar neste processo após a sua conclusão oficial.

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