Variáveis que Afetam a Transferência da Formação

Como previamente referido, o instrumento de avaliação da formação baseado no LTSI contemplou questões dirigidas à avaliação de variáveis individuais, organizacionais e relacionadas com o design da formação que a literatura tem demonstrado afetar a transferência da formação, algumas das quais foram exploradas também nas entrevistas. Os resultados obtidos serão apresentados de seguida.

Em relação às variáveis individuais, 98% (N=125) dos colaboradores afirma sentir confiança na sua capacidade para aplicar o que aprendeu na formação. Para além disso, 73% (N=93) dos inquiridos afirma sentir-se satisfeito com a função profissional que desempenha.

No que diz respeito às variáveis organizacionais, a maioria dos colaboradores considera que tem as ferramentas (N=93; 73%) e o tempo (N=98; 77%) necessários para aplicar as aprendizagens da formação. Não é, contudo, de negligenciar a percentagem dos que considera

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não ter estas condições (N=32; 25%; N= 27; 21%). Nas entrevistas alguns trabalhadores reconhecem que é mais fácil a aplicação de formações técnicas e a maioria assume que o tempo é uma questão problemática [“Às vezes é um bocado complicado. (…) A pessoa não tem tempo para muitas vezes aplicar determinadas coisas. (C8)]. Outros colaboradores assumem dificuldades relacionadas com problemas nos equipamentos de trabalho, no próprio material ou devido a pressões para produzir [“(…) Às vezes o artigo não ajuda ou outras vezes a própria máquina pode não estar a colaborar (…). E muitas das vezes eles querem a secção sempre arrumadinha e a parte produtiva sempre na mó de cima. Ou bem que o colaborador está ali a não deixar a produção ir abaixo ou tem que arrumar a secção.” (C6)]. De referir que o guião de entrevista para os gestores continha uma questão que procurava perceber se estes consideravam que a C-ITA detinha as condições necessárias para propiciar a aplicação da formação em contexto de trabalho. Esta questão foi formulada apenas ao primeiro entrevistado que não a compreendeu e considerou que esta não fazia sentido na mesma linha de outro gestor que, na análise que fez da ficha da avaliação da eficácia da formação, referiu: “Não entendo esta pergunta (…). Se a chefia propôs parte-se do princípio que a chefia, conjuntamente com a pessoa, chegaram a um acordo, portanto as condições têm que existir porque a própria chefia quer que aquilo seja feito (...).” (G/L3). Parece, assim, existir uma crença de que o contexto de trabalho é naturalmente favorecedor da transferência da formação. Tal poderá estar associado ao desconhecimento dos fatores que estão associados a esta transferência. De facto, ficou claro que não existem na C-ITA quaisquer orientações (formais ou informais) para promover a transferência da formação.

Em relação ao apoio dos pares, 55% (N=70) dos inquiridos considera existir incentivo e ajuda por parte dos colegas de trabalho na aplicação das aprendizagens da formação, o que não acontece com significativos 39% (N=50). Nas entrevistas aos colaboradores sem funções de gestão, apenas dois tinham manifestado esta perceção de que os pares são pouco apoiantes.

Já no que se refere ao apoio do superior, 70% (N=90), pensa que existe incentivo à aplicação da formação contra 26% (N=33) que discordam. Nas entrevistas a opinião dos colaboradores sem funções de gestão divide-se bastante entre aqueles que reconhecem esse apoio e os que sentem que ele não existe. Tanto nas entrevistas, como nas respostas aos questionários, encontramos uma percentagem de colaboradores que exprime não sentir apoio do seu superior bastante acima daquela que seria desejável. Tal não é, contudo, surpreendente. Ao longo da estadia na organização, e fruto dos diversos contactos formais e informais com os

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colaboradores, foi possível perceber a existência de alguns conflitos entre superiores e subordinados. Como já foi referido anteriormente, embora não conheçamos a realidade anterior da empresa, é possível que a instabilidade trazida pela restruturação das equipas de trabalho na produção esteja a contribuir para esta situação.

Em relação ao apoio e reconhecimento organizacional geral, desligado de um ator em particular, 66% (N=84) dos inquiridos concorda com a afirmação “As pessoas costumam falar comigo para me ajudar a melhorar o meu desempenho”, mas 31% (N=41) discorda. Para além disso, 57% (N=73) sente que há um reconhecimento/elogio dos esforços de transferência da formação, perceção que não é partilhada por 38% (N=49) dos participantes. Embora nenhuma destas afirmações estivesse, como já referido, ligada a nenhum elemento da organização em particular, é possível que tenha existido uma forte associação das mesmas aos superiores.

Quanto ao feedback sobre o desempenho dos formandos na sequência da formação, todos os entrevistados que têm frequentado ações formativas são unânimes quanto há inexistência desse feedback. Já a procura de feedback sobre a formação pelo superior existe por parte de alguns mas não de outros e parece ser mais frequente junto dos colaboradores fixos.

Ainda em relação aos fatores organizacionais, parece existir uma perceção generalizada de que existe, na empresa, uma cultura de inovação e mudança no trabalho (N=104; 81%), extremamente relevante pois está criado o pano de fundo que funcionará ele próprio como alavanca à mudança individual.

Por fim, quanto às variáveis relacionadas com a própria formação, em relação ao design da formação, como já foi previamente abordado, a maioria dos entrevistados que têm frequentado formação considera que, por vezes, esta é pouco prática. No entanto, nos questionários, a maioria dos inquiridos concorda que a forma como a formação é ministrada os ajuda a perceber como a podem aplicar no seu trabalho (N=101; 79%), existindo normalmente exemplos práticos e exercícios nesse sentido (N=99; 77%). Quando consideramos a preparação prévia dos formandos, nomeadamente o seu envolvimento no diagnóstico de necessidades e no planeamento da formação, os resultados não são tão positivos. Como vimos anteriormente, há uma clara divisão da amostra, tanta nas respostas nas entrevistas como nos questionários, quanto à discussão das necessidades de formação em conjunto com o superior como na consideração da sua opinião para a escolha da formação que este irá frequentar. Como vimos também, nem sempre o colaborador tem conhecimento dos conteúdos formativos e não há uma

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transmissão clara e objetiva da importância da formação para o desempenho do colaborador, podendo este não saber exatamente o que esperam que este altere na sequência da formação.

Tabela 1 – Estatística descritiva para cada um dos itens do questionário sobre formação profissional, N=128.11 Itens M (DP) Concordo/ Concordo Totalmente % (N) Discordo/ Discordo Totalmente % (N) Sem Opinião % (N) 10. Tenho confiança na minha capacidade

para aplicar no meu trabalho aquilo que aprendo na formação

1,66 (0,53) 98%(125) 1%(1) 2%(2) 9. Fico entusiasmado(a) em fazer formação 1,70 (0,63) 93%(119) 4%(5) 3%(4) 1. A minha empresa dá importância à

formação profissional 1,77 (0,69) 89%(114) 9%(11) 2%(3) 17. A minha empresa valoriza a

inovação/mudança no trabalho 1,89 (0,78) 81%(104) 15%(19) 4%(5) 6. A minha empresa oferece oportunidades

aos trabalhadores de frequentarem formação

1,94 (0,70) 84%(107) 16%(20) 1%(1) 19. A formação tem sido útil para melhorar

o meu desempenho no trabalho 1,98 (0,70) 80%(102) 17%(22) 3%(4) 22. Tenho sido capaz de aplicar no meu

trabalho aquilo que tenho aprendido nas formações

1,98 (0,59) 85%(109) 13%(17) 2%(2) 7. Os formadores costumam dar exemplos

práticos e exercícios de como aplicar a formação no trabalho

2,09 (0,75) 77%(99) 17%(22) 5%(7) 8. A forma como os formadores transmitem

as matérias habitualmente ajudam-me a perceber como as posso aplicar no meu trabalho

2,10 (0,68) 79%(101) 17%(22) 4%(5)

11. Estou satisfeito(a) com a função

profissional que desempenho 2,10 (0,81) 73%(93) 23%(30) 4%(5) 13. Consigo gerir o meu tempo de forma a

aplicar no trabalho os novos conhecimentos/métodos/técnicas que aprendo na formação

2,12 (0,65) 77%(98) 21%(27) 2%(3)

12. Tenho todas as ferramentas que preciso no meu local de trabalho para utilizar aquilo que aprendo na formação

2,14 (0,67) 73%(93) 25%(32) 2%(3) 4. Conheço os conteúdos do programa de

formação que vou frequentar antes do seu início

2,16 (0,87) 72%(92) 24%(31) 4%(5) 18. O meu superior encoraja-me a utilizar 2,19 (0,78) 70%(90) 26%(33) 4%(5)

11 Relembramos que os itens estão codificados da seguinte forma:“0 = Não tenho opinião”, “1 = Concordo Totalmente”, “ 2 = Concordo”, “3 =

114 Itens M (DP) Concordo/ Concordo Totalmente % (N) Discordo/ Discordo Totalmente % (N) Sem Opinião % (N) no meu trabalho diário os métodos/técnicas

que aprendo na formação.

15. As pessoas costumam falar comigo para

me ajudar a melhorar o meu desempenho 2,25 (0,72) 66%(84) 31%(41) 2%(3) 5. Antes da formação fico esclarecido(a)

sobre a utilidade que esta vai ter para o meu trabalho

2,29 (0,84) 63%(81) 32%(41) 5%(6) 16. Os meus colegas de trabalho

incentivam-me e ajudam-me a utilizar o que aprendo na formação

2,31 (0,88) 55%(70) 39%(50) 6%(8) 14. As pessoas com quem trabalho mais de

perto geralmente preferem usar os métodos/técnicas já existentes do que experimentar os novos aprendidos na formação

2,39 (0,79) 56%(72) 41%(52) 3%(4)

20. Se utilizar o que aprendi na formação serei reconhecido/elogiado pelo meu trabalho

2,39 (0,83) 57%(73) 38%(49) 5%(6) 2. O meu superior discute as minhas

necessidades de formação comigo 2,67 (0,98) 49%(63) 48%(61) 3%(4) 3. A minha opinião é tida em conta para a

empresa determinar a formação que eu vou frequentar

2,57 (0,92) 45%(58) 49%(63) 5%(7) 21. O meu superior assegura-se que eu

tenho a formação que preciso 2,41 (0,85) 55%(71) 41%(52) 4%(5)

4.2.10. Intercorrelações entre as Variáveis Descritivas e os vários Itens do Instrumento de