O projeto que nos propusemos conduzir não está isento de limitações e esteve, inevitavelmente, associado também, ao longo do seu percurso, a alguns constrangimentos.
Em relação às suas limitações, refira-se, desde logo que, atendendo às especificidades de cada contexto organizacional, os modelos de avaliação que desenvolvemos para este projeto não podem, naturalmente, ser generalizados ou replicados em outras organizações. As conclusões que obtivemos e que permitiram desenvolver um conjunto de modelos de avaliação resultam de um trabalho de diagnóstico único, específico à C-ITA.
Apontam-se também, alguns problemas a nível metodológico, incluindo, em primeiro lugar, o facto de não ter sido possível selecionar aleatoriamente a amostra de operadores a serem entrevistados. De facto, para não prejudicar o normal funcionamento da produção, optou-se por escolher a amostra recorrendo a um critério de conveniência – colaboradores com maior disponibilidade para se ausentarem do seu posto de trabalho no dia da entrevista. Não obstante, foi pedido para, de entre aqueles que teriam essa disponibilidade, serem escolhidos colaboradores de diferentes funções, idades e nível de escolaridade. De qualquer forma, não podemos garantir que a escolha não tenha sido influenciada por outro tipo de critérios.
Para além disso, em segundo lugar, como já foi referido, o questionário aplicado continha também algumas limitações, nomeadamente o facto de incluir uma medida retrospetiva (número de formações frequentadas nos últimos 5 anos), fortemente condicionada pelas capacidades de memória dos participantes. Ainda assim acreditamos que os dados recolhidos através desta variável nos dão indicadores sobre quem frequentou mais ou menos formação (ainda que possa não ter sido dentro do limite temporal de 5 anos).
Paralelamente, como também já havia sido mencionado, a escala utilizada para avaliar a perceção dos participantes relativamente a um conjunto de afirmações sobre a formação não contemplava uma opção de resposta de concordância parcial. Com efeito, a escala obrigava todos os inquiridos a dar uma resposta positiva (“Concordo”, “Concordo Totalmente”), negativa (“Discordo”, “Discordo Totalmente”) ou “Sem Opinião”. Por um lado, a inclusão de mais um tipo de resposta poderia ter sido benéfica em algumas situações, na medida em que dava aos inquiridos a possibilidade de escolher uma opção que poderia estar mais próxima da realidade (Hill & Hill, 2002). Por outro lado, se introduzíssemos este tipo de opção, corríamos o risco de os inquiridos
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tendencialmente selecionarem respostas “médias”, mais conservadoras e neutras, não correspondentes com a realidade (Hill & Hill, 2002), pelo que, embora com desvantagens, optamos por não incluir este tipo de resposta.
Finalmente, ainda a nível metodológico, acreditamos que teria sido enriquecedor para o projeto entrevistar um maior número de colaboradores sem funções de gestão, de modo a obter uma visão mais aprofundada da sua perspetiva sobre o processo formativo, em particular a avaliação da transferência da formação. Contudo, atendendo às limitações temporais do projeto, para não alongar o processo de diagnóstico, optamos por não o fazer.
Quanto aos constrangimentos associados a este projeto, o seu maior constrangimento terá sido, porventura, o lugar sombrio que a avaliação da transferência da formação assume na C-ITA. De facto, esta avaliação não tem, nesta organização [e à semelhança do que a literatura mostra acontecer em tantas outras organizações (Wang & Wilcox, 2006; Pineda, 2010)], um lugar visível e de relevo. Acreditamos que as várias dificuldades que estão associadas a este tipo de avaliação assim como a existência de um processo de avaliação pouco estruturado, rigoroso e coeso tenham contribuído significativamente para cimentar um conjunto de ideias pré-concebidas que explicam esta desvalorização. O cruzamento entre esta desvalorização e um elevado ritmo e carga de trabalho resulta, de uma forma não surpreendente, em indisponibilidade e desresponsabilização para o processo de avaliação da transferência da formação. Apesar disto, todos os colaboradores da C-ITA se mostram extraordinariamente disponíveis e empenhados em cooperar com o projeto. As maiores dificuldades advieram da DRH e da Administração que nem sempre conseguiram reunir nos prazos agendados, o que determinou alguns atrasos na concretização dos objetivos estabelecidos, comprometendo em concreto o trabalho de implementação do modelo. Com efeito, não foi possível iniciar o processo de experimentação que iria permitir avaliar e refletir sobre a solução escolhida pela C-ITA e, por conseguir, empreender as mudanças necessárias. O projeto aqui apresentado seria, naturalmente, enriquecido se tivesse sido possível concretizar e documentar esta etapa de trabalho. De qualquer forma, face ao tempo disponível, tínhamos consciência, desde o início, que tal poderia não ser possível pelo que quando definimos os objetivos do projeto indentificamos como objetivo último “3. Propor e, idealmente, implementar o novo modelo de avaliação da transferência da formação (...).”. Não tendo sido possível alcançar este objetivo por inteiro, dotamos a organização de todas as condições e ferramentas para dar seguimento à etapa em falta.
Este lugar sombrio ocupado pela avaliação da transferência da formação colocou também alguns constrangimentos na elaboração dos modelos de avaliação propostos à C-ITA. De facto, ao
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longo deste processo foi amplamente frisada a necessidade de um modelo “simples”. Todavia, um modelo “simples” teria pouco ou nenhum valor se não detivesse simultaneamente rigor que lhe permitisse cumprir o seu objetivo último (avaliar efetivamente a aplicação das aprendizagens formaivas em contexto de trabalho) e lhe conferisse a necessária credibilidade no seio da organização. Esse foi um dos grandes desafios do projeto – construir algo simples mas com rigor. Infelizmente, a DRH da C-ITA considerou que as três opções que foram inicialmente delineadas não serviam os seus propósitos de simplicidade, pelo que foi necessário elaborar uma quarta opção, a qual acabou ainda por sofrer alterações que comprometeram o seu rigor metológico, nomeadamente a ausência de obrigatoriedade de documentação intermédia da avaliação. Não obstante, está previsto que durante o processo de preparação dos gestores para o processo avaliativo, eles sejam sensibilizados para essa questão. A manutenção de registos intermédios ficará, contudo, dependente da sua iniciativa, não estando assegurada a uniformização de procedimentos. Para além disso, a DRH optou por não dar voz ao avaliado no processo de avaliação. Apesar das limitações que têm sido associadas aos auto-relatos e que já foram exploradas, a consideração da opinião do auto- avaliado seria benéfica para avaliar em que medida a formação contribuiu para a melhoria do seu desempenho e as potenciais barreiras à transferência da formação ligadas à própria formação e ao contexto organizacional. Quem melhor do que o próprio para identificar os constrangimentos que ele próprio experienciou? Além disso, aumentaríamos o seu envolvimento com todos os efeitos positivos que daí podem advir.
Apesar de todas estas limitações, consideramos que o trabalho desenvolvido permitiu introduzir significativas melhorias à transferência da formação na C-ITA, promovendo o aperfeiçoamento contínuo do trabalho dos seus colaboradores.
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