Modelos de Avaliação

Reconhecidas que estão a importância da avaliação da formação e algumas das dificuldades e obstáculos deste processo, urge então questionar como podemos ajudar as organizações a orientar as suas práticas avaliativas de uma forma simples e eficiente (tal como é solicitado pela GRH da C-ITA). A avaliação é, como Browning (1970, p.5) refere, “um processo de tal modo complexo que pode envolver a inter-relação de um número infinito de parâmetros ou variáveis”. Como podemos simplificar este processo por si só extremamente complexo? A resposta assenta nas teorias da avaliação, sistemas ou modelos, os quais permitem reduzir as complexidades da formação a um nível mais fácil de gerir (Browning, 1970; Chen & Klimoski, 2007). Existem diversos modelos de avaliação, como, por exemplo, os de Kirkpatrick (1959), Brinkerhoff (1988), Warr, Bird e Rackham (1970), entre muitos outros. Não é, contudo, âmbito deste trabalho fazer uma análise extensiva dos modelos gerais de avaliação da formação, pelo que escolhemos expor estes três, que se encontram entre os mais influentes nesta área.

Modelo de Kirkpatrick (1959)

De todos os modelos, o de Kirkpatrick foi, sem dúvida, o que alcançou maior popularidade, como o confirmam diversos autores (e.g., Alliger & Janak, 1989; Caetano & Velada, 2007; Kraiger, 2003).

O modelo de Kirkpatrick (1979) propõe que a avaliação da formação seja realizada sequencialmente em quatro níveis com um grau de complexidade e importância crescente. A avaliação parte de um nível micro (individual) para um nível macro (organizacional): Nível 1 – Reação (satisfação dos formandos com a formação); Nível 2 – Aprendizagem (aquisição de conhecimentos); Nível 3 – Comportamento (transferência das aprendizagens para o contexto de trabalho) e Nível 4 – Resultados (impacto da formação na organização como por exemplo, na produtividade, na qualidade do produto). Em última instância, o critério dos resultados é o mais fundamental para se determinar o sucesso da formação. Não obstante, a avaliação deve incluir

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todos os níveis pois estes oferecem informação distinta e complementar, de modo que a informação recolhida num nível contribuirá para a preparação do nível seguinte. Além disso, de acordo com Kirkpatrick os quatro níveis relacionam-se entre si de uma forma hierárquica. Ou seja, o autor pressupõe as reações à formação têm um impacto na aprendizagem que, por sua vez, influencia o comportamento no trabalho, o qual vai determinar os resultados organizacionais.

Apesar da sua simplicidade e popularidade, o modelo de Kirkpatrick tem recebido muitas críticas, entre as quais: 1. A simplificação excessiva do modelo que o tornam incompleto (Giangreco, Carugati & Sebastiano, 2010), incluindo o facto de restringir os elementos de sucesso ou insucesso da formação à própria formação, não considerando outras variáveis como o ambiente organizacional (Holton, 2005); 2. A falta de sustentação empírica do modelo, nomeadamente no que se refere à progressiva importância da formação do primeiro nível para os restantes e à relação hierárquica entre os quatro níveis (Alliger et al., 1997; Giangreco et al., 2010). Estas críticas foram frutíferas na medida em que resultaram na expansão, adaptação e refinação do modelo e na criação de novos modelos (Giangreco et al., 2010; Salas & Cannon-Bowers, 2001). Não conseguiram, contudo, abalar a popularidade do modelo que continua a dominar as discussões e a ser o mais utilizado, na prática das organizações e dos próprios investigadores (Giangreco et al., 2010; Salas & Cannon-Bowers, 2001).

Modelo de Brinkerhoff (1988)

O modelo de avaliação proposto por Brinkerhoff (1988) concebe a avaliação da formação como um processo de acompanhamento contínuo e sucessivo das diferentes etapas associadas à formação. Brinkerhoff distingue 6 fases fundamentais no processo de avaliação: 1. Levantamento e diagnóstico das necessidades de formação, 2. Conceção dos programas de formação, 3. Operacionalização dos programas de formação, 4. Aquisição de conhecimentos, 5. Aplicação e manutenção da aprendizagem e 6. Impacto no contexto organizacional em que se inserem os formandos.

De acordo com esta abordagem, a avaliação deve incidir em todas as etapas de formação e tem como ponto de partida o levantamento e diagnóstico de necessidades, já que é a partir deste que serão definidos os objetivos da ação formativa e serão medidos os seus resultados na aquisição de conhecimentos pelos formandos, no seu desempenho profissional e na estrutura da organização. Ao fazer incidir a avaliação em todo o ciclo formativo, o modelo favorece o acompanhamento deste processo, ajudando a assegurar que este vai ao encontro dos objetivos

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inicialmente definidos e, caso sejam detetados problemas, permite identificar e situar as suas causas ao longo da cadeia formativa.

Apesar de ter procurado distanciar-se do modelo anterior, o modelo de Brinkerhoff apresenta algumas características semelhantes ao de Kirkpatrick. Ambos os modelos de formação se desenvolvem ao longo de estádios (Passmore & Velez, 2015). Contudo, o modelo de Brinkerhoff é mais abrangente na medida em que se foca no período anterior à formação e contempla todo o ciclo formativo (Passmore & Velez, 2015). Pelo contrário, o modelo de Kirkpatrick restringe-se aos resultados mais imediatos da formação

Modelo de Warr, Bird e Rackham (1970) – CIRO

Warr, Bird e Rackham (1970), sugerem a inclusão dos seguintes elementos no processo de avaliação: (C)ontext/Contexto, (I)nput/Input, (R)eaction/Reação, (O)utcome/Resultados (CIRO).

A avaliação do contexto foca-se em fatores como a identificação das necessidades formativas e a definição de objetivos, tendo em consideração a cultura e o clima organizacionais. A avaliação do input está preocupada com a conceção e operacionalização da formação. Na avaliação da reação há um enfoque na recolha de informação sobre o grau de satisfação dos participantes com a ação formativa. Por fim, a avaliação dos resultados centra-se nos ganhos alcançados com a formação e ocorre em três níveis: 1. Avaliação imediata que procura medir as mudanças ao nível dos conhecimentos, competências e atitudes do formando; 2. Avaliação intermédia que procura aferir o impacto que a formação teve no desempenho profissional do colaborador; e 3. Avaliação final que avalia o impacto mais amplo da formação a nível dos resultados da organização.

As últimas duas categorias deste modelo – Reação e Resultados – são semelhantes aos três últimos níveis de Kirkpatrick – Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados. Uma das principais diferentes está relacionada com a consideração do input e do contexto (Passmore & Velez, 2015).

Para efeitos do presente projeto, a avaliação referente ao impacto da formação do desempenho profissional do colaborador, refletido nos três modelos sob diferentes designações, assume particular interesse, pelo que este merecerá nas próximas páginas um olhar mais pormenorizado.

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