Ciclo Formativo

A literatura tem-se debruçado de uma forma extensiva sobre a compreensão do ciclo formativo (e.g., Arthur, Bennett, Edens & Bell, 2003; Fitzgerald, 1992; Kraiger, 2003; Latham, 1988; Salas et al., 2012; Tannenbaum & Yukl, 1992). O ciclo formativo diz respeito ao “Como?” da formação (Fitzgerald, 1992). Procura-se responder à questão: “Como criar um processo formativo adequado?”. Se pretendemos que a formação produza um impacto positivo e significativo temos, indubitavelmente, que saber como fazê-lo da forma mais produtiva e maximizadora dos seus potenciais benefícios.

De um modo geral, os diferentes autores (e.g., Aguinis & Kraiger, 2009; Chen & Klimoski, 2007; Kraiger, 2003; Salas et al., 2012) estão de acordo quanto às diversas fases deste ciclo, tendo como base o modelo Instructional Systems Design (ISD) definido por Goldstein (1980) há mais de 30 anos. Assim, é relativamente unânime que o ciclo formativo deve integrar as seguintes fases: levantamento e diagnóstico de necessidades, planeamento, conceção, execução e avaliação da formação.

De seguida, apresentar-se-á uma súmula dos principais elementos a ter em consideração em cada das diferentes fases. De salientar desde já que, embora as etapas prévias à avaliação da formação não sejam o principal alvo deste trabalho, as várias etapas estão de tal modo interrelacionadas que não podemos olhar para a avaliação de uma forma desligada do conjunto deste ciclo. Como Capucha, Almeida, Pedroso e Silva (1996, p. 23) denotam, “o processo

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avaliativo será tanto mais problemático quanto menos consciente e definido for, à partida, o desenho das atividades avaliativas”. Além disso, se bem conduzido, o processo de avaliação deverá, de alguma forma, versar sobre todo o ciclo formativo e permitirá definir quais as alterações necessárias em um ou mais dos seus momentos (Capucha et al., 1996).

O levantamento e diagnóstico de necessidades de formação tem sido compreendido por diversos investigadores (e.g., Arthur et al., 2003; Kraiger, 2003; Latham, 1988; Salas & Cannon- Bowers, 2001; Salas et al., 2012; Tannenbaum & Yukl, 1992), e de uma forma transversal a múltiplas disciplinas, como um passo crucial a todo o processo formativo. A inexistência ou condução ineficaz deste processo poderá comprometer a eficácia de todo o programa de formação. Sendo esta a primeira fase do processo formativo, é também a que está no epicentro do processo formativo, devendo ser rigorosamente executada. Apesar da sua manifesta importância este trabalho inicial tem sido, de acordo com Kraiger (2003), muito negligenciado.

O levantamento e diagnóstico de necessidades refere-se a todo o processo desenvolvido com o objetivo de compreender quais as necessidades, problemas, estratégias e objetivos organizacionais que podem ser considerados através da formação (Arthur et al., 2003; Salas et al., 2012). Como resultado, é esperado também que se definam os resultados previsíveis da aprendizagem, os fatores organizacionais promotores ou facilitadores da eficácia da formação e orientações para a conceção e implementação da formação (Salas et al., 2012).

O diagnóstico de necessidades deve versar sobre três níveis de análise – organizacional, operacional e individual – de acordo com o quadro de referência de McGehee e Thayer (Arthur et al., 2003; Latham, 1988; Salas et al., 2012).

No nível organizacional, é fundamental considerar, por um lado, indicadores organizacionais que possam apontar para determinadas necessidades de formação, tais como as avaliações internas e externas, reclamações, conflitos interpessoais. Por outro lado, deve ser analisada a estratégia da organização, de modo a que o plano formativo vá ao encontro dos seus objetivos estratégicos (Gomes et al., 2008; Latham, 1988; Tannenbaum & Yukl, 1992). Alguns autores (e.g., Salas & Cannon-Bowers, 2001) consideram ainda que se deve identificar nesta fase as forças e fraquezas organizacionais que poderão facilitar ou dificultar a implementação da formação. A negligência deste trabalho tem estado na origem do fracasso de muitos programas de formação que poderiam ter sido bem-sucedidos se os constrangimentos organizacionais tivessem sido atempadamente identificados e tratados (Salas & Cannon-Bowers, 2001). A análise organizacional é, assim, crítica a todo o processo formativo.

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Ao nível operacional, é necessário proceder a uma análise da função, isto é, à identificação das tarefas envolvidas nas funções dos colaboradores, capacidades e competências necessárias à sua execução (Dessler, 2013; Gomes et al., 2008; Rocha, 1997; Salas & Cannon- Bowers, 2001; Tannenbaum & Yukl, 1992). As necessidades de formação seriam, então, derivadas da comparação entre os requisitos da função e as competências atuais dos colaboradores (algo que se poderia depreender dos resultados das avaliações de desempenho, conforme será referido em seguida, a propósito do nível individual) (Gouveia, Rodrigues, Oliveira, Machado & Miranda, 2007). Para a recolha destes dados, é fundamental a participação dos superiores hierárquicos, os quais têm mais oportunidades de observação do comportamento dos seus subordinados (Cruz, 1998).

Ao nível individual, tem que ser definida qual a formação mais relevante para cada indivíduo (Gomes et al., 2008; Latham, 1988; Tannenbaum & Yukl, 1992). Para além de se auscultar diretamente os indivíduos quanto à sua perceção sobre as suas necessidades de formação, devem ser consideras as avaliações de desempenho dos colaboradores, de modo a identificar as principais lacunas a serem colmatadas no processo de formação e desenvolvimento (Latham, 1988; Tannenbaum & Yukl, 1992).

Após recolher dados a estes três níveis, é então necessário analisá-los e integrá-los, visto que não podem ser considerados independentemente. Este é um momento central, dado que a qualidade e profundidade do diagnóstico de necessidades será fortemente influenciada pela forma como se procedeu à triangulação da informação proveniente dos diferentes níveis (Soares, 2013). Além disso, após esta análise, é imprescindível que se defina quais das necessidades ou problemas detetados podem ser resolvidos com formação e quais os que implicam intervenções a outros níveis (Roscoe, 1995).

O planeamento corresponde à segunda fase do processo formativo e consiste na definição de um plano de formação tendo como ponto de partida os resultados do diagnóstico (Fitzgerald, 1992; Gouveia et al., 2007; Tannenbaum & Yukl, 1992). Nesta fase, são estabelecidos os objetivos operacionais e metas a atingir ao longo do ano, áreas e modalidades de formação, cronologia global da formação, assim como os recursos (humanos, pedagógicos, materiais e financeiros) necessários (Fitzgerald, 1992; Gomes et al., 2008; Gouveia et al., 2007; Tannenbaum & Yukl, 1992). O plano de formação deve ser dinâmico e flexível, permitindo a incorporação de alterações, e pode ser definido por prazo mais ou menos curto (Câmara, Guerra & Rodrigues, 1999).

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Após o planeamento da atividade formativa, é necessário que se proceda à sua operacionalização, determinando, para cada ação de formação, o público-alvo, os objetivos gerais e específicos, conteúdos, metodologias, duração, recursos técnico-pedagógicos e estratégias de avaliação (Gomes et al., 2008; Gouveia et al., 2007).

Definidos todos os passos anteriores, é necessário executar a formação. A execução da formação constitui a ponta do icebergue, isto é a parte visível do processo, a qual está fortemente dependente da qualidade das fases prévias (Gomes et al., 2008). Neste momento tem que ser definido o cronograma da formação (locais, calendário, horário), elaborar toda a documentação de promoção e divulgação da formação tendo em consideração os destinatários e os meios disponíveis, proceder à gestão logística e administrativa necessária ao funcionamento das atividades formativas, recrutar e selecionar os formandos e constituir os grupos de formação (Gomes et al., 2008; Gouveia et al., 2007).

Por fim, a última etapa do ciclo formativo refere-se à avaliação da formação. A avaliação representa uma fase importante deste ciclo que tem que ser considerada de uma forma integrada com o restante processo, uma vez que influencia os outros elementos do ciclo formativo e é influenciada por estes (Cruz, 1998; Pineda, 2010; Wang & Wilcox, 2006). Assim, para ser verdadeiramente eficaz, é fundamental que esta seja adequadamente delineada no momento do planeamento da formação. Esta preparação prévia permitirá, por exemplo, que a avaliação se realize de uma forma continuada, numa perspetiva corretiva de problemas que surjam durante a sua implementação e preventiva de danos maiores (Pineda, 2010). Atendendo à relevância que tem para este trabalho, esta fase do ciclo formativo será explorada de uma forma aprofundada no tópico que se segue.