Enquadramento geral do modelo proposto

Segundo Locke e Latham (2004), uma das tendências de investigação que se verifica no domínio do comportamento organizacional em geral e na teoria da motivação em particular, consiste em relacionar diferentes modelos e teorias de forma a estabelecer relações causais entre constructos, bem como relações de mediação e de moderação, tendo em vista uma melhor explicação da realidade que se pretende estudar.

Apesar do constructo comprometimento organizacional, e mais especificamente o Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1991), ter sido uma temática de grande interesse e sujeita a inúmeros estudos empíricos quer ao nível da gestão, quer ao nível do comportamento organizacional (e.g., Klein et al., 2009), há todo um conjunto de relações com outros constructos para as quais não foram encontrados estudos, sendo a literatura omissa a esse respeito. Por outro lado, a existência de um contexto de trabalho cada vez mais inseguro pode levar a questionar a pertinência do comprometimento organizacional e, particularmente, da sua componente afectiva (Meyer, 2009; Meyer, Allen, e Topolnytsky, 1998). No entanto, verifica-se que em situações de mudança, a eficácia da implementação passa pela existência de elevados níveis de comprometimento e, também, quando o comprometimento para com a organização diminui há a tendência do nível de comprometimentos orientados para outros objectos (carreira, ocupação, família, sindicato, chefia, etc.) aumentarem (McAulay, Zeitz e Blau, 2006; Meyer, 2009). Há que perspectivar no local de trabalho não um comprometimento, mas sim múltiplos comprometimentos que interagem entre si, levando Meyer a ter sugerido como uma das tendências futuras de investigação, o estudo das relações entre diferentes comprometimentos, pois “o que não sabemos suficientemente é como estes comprometimentos se relacionam uns com os outros e interagem para influenciar o comportamento” (2009: 57). É nesta linha que se situa a presente investigação.

Opta-se por considerar o comprometimento “como uma força interna (referência) que liga um indivíduo a um objectivo (social ou não social) e/ou a um linha de acção com relevância para esse objectivo” (Meyer, 2009: 40). Há assim, que equacionar a natureza dessa relação e, por outro lado, o objecto (“foci”) para o qual essa relação está orientada. No presente estudo, são considerados dois objectos: a organização e os objectivos. Quanto à natureza do comprometimento organizacional é considerada uma natureza (componente) afectiva, outra normativa e uma terceira calculativa, perspectivando-se, assim, o Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1991 e 1997). Na linha do estudo de Powell e Meyer (2004) a percepção da ausência de alternativas é considerada como uma variável causal do comprometimento organizacional.

Já para o comprometimento com os objectivos é considerada que essa relação seria unidimensional, traduzida pela intensidade que o indivíduo coloca na consecução dos seus objectivos perspectivando-se, assim, a Teoria da Definição de Objectivos de Locke e Latham (1990) e o Modelo do Comprometimento com os Objectivos de Hollenbeck e Klein (1987).

Outro constructo que é incluído no presente estudo é a satisfação global com o trabalho. Entende-se que a satisfação global com o trabalho é um estado afectivo positivo (Locke, 1976) que resulta da avaliação que um indivíduo faz da sua situação no trabalho (Brief e Weiss, 2002), perspectivando-se como um constructo unidimensional, na linha da Teoria do Modelo das Características da Função de Hackman e Oldham (1980).

O último conjunto de variáveis que é considerado refere-se às estratégias comportamentais, tendo sido utilizado o Modelo EVLN de Rusbult e Farrell (Farrell, 1982; Rusbult, Zembrodt, & Gunn, 1982) que as tipifica em saída, voz, lealdade e negligência.

Em síntese, o presente estudo tem como finalidade analisar o sistema de relações existente entre as três componentes do comprometimento organizacional, estabelecidas no âmbito do Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional (Meyer e Allen, 1991 e 1997), e as estratégias comportamentais estabelecidas no modelo EVLN (Farrell, 1983; Rusbult et al., 1982). Na realidade, apesar de estar estabelecida a relação entre o comprometimento organizacional e os comportamentos, classificados através de várias tipologias, que os indivíduos têm em contexto organizacional, não foram encontrados estudos que tivessem relacionado o comprometimento organizacional e as estratégias

comportamentais em contexto organizacional. Mais ainda, na obra “Commitment in Organizations: Accumulated Wisdom and New Directions” (Klein et al. 2009) que pretende transmitir o estado da arte dos estudos do comprometimento nas organizações, o modelo EVLN não é referido.

É considerada como antecedente das três componentes do comprometimento organizacional a percepção da ausência de alternativas à actual situação. Apesar de no quadro teórico considerado (Powell e Meyer, 2004) este constructo aparecer unicamente como um antecedente da componente calculativa, pretende-se também determinar a significância da relação de influência sobre as componentes afectiva e normativa do comprometimento organizacional são significativas.

Está estabelecida a relação entre comprometimento organizacional e comportamentos, verificando-se também que esta relação poderá ser mediada por outros tipos de comprometimento. No entanto, não está ainda estabelecida se essa mediação é realizada por comprometimentos orientados para objectos mais gerais ou por comprometimentos orientados para objectos mais específicos (Meyer, 2009). No presente estudo, considera-se como mediador o comprometimento menos global, isto é, o comprometimento com os objectivos, devido ao facto de os constructos mais gerais e globais serem determinantes dos constructos mais específicos e concretos (e.g., Bentein et al., 2002; Hunt e Morgan, 1994).

De igual modo, não é consensual a direcção da relação entre o comprometimento e a satisfação global com o trabalho. No presente estudo considera-se que a satisfação seria um constructo consequente dos comprometimentos por ser mais transitória e apresentar uma maior variabilidade do que o comprometimento (Shore e Martin, 1989). Assim, a satisfação global com o trabalho é considerada como uma variável mediadora entre o comprometimento organizacional e o comprometimento com os objectivos e os comportamentos.

Nesta perspectiva é proposto o modelo estrutural (Figura 6-1), com o intuito de responder às seguintes questões de partida:

Em que medida é que as três componentes do comprometimento organizacional vão determinar as quatro estratégias comportamentais? E, em que medida é que essa influência é mediada pelo comprometimento com os objectivos e pela satisfação com o trabalho?

Figura 6-1: Modelo proposto

No final do estudo, pretende-se propor um modelo que ponha em evidência as relações de dependência significativas entre os constructos utilizados, face à amostra recolhida, e que esteja sustentado sob o ponto de vista teórico.