Lealdade (“Loyalty”)

A abordagem feita por Hirschman (1970) ao constructo lealdade tem sido criticada, nomeadamente, por sugerir que “...torna claramente a saída menos provável, mas questiona se dá mais oportunidade à voz” (Dowding et al., 2000: 476). Por outro lado, é dos quatro constructos o que está menos conceptualizado e operacionalizado. Neste sentido, Minton (1992), na análise que realizou à natureza (ou diferentes naturezas) da lealdade, realçou o facto da necessidade de uma melhor compreensão deste constructo, assente, por um lado, numa crescente estruturação e ampliação do seu “...mapa conceptual...” (Minton, 1992: 280) e, por outro, na operacionalização de características específicas que ponha em destaque “...diferentes necessidades, interesse, e custos e benefícios da lealdade como expressão da condição humana” (Minton, 1992: 280).

A lealdade pode assumir diferentes formas, correspondendo a constructos diferentes. No modelo proposto por Graham e Keeley (1992), os autores identificaram dois tipos de lealdade: a passiva e a reformista. A lealdade passiva (“passive loyalty”) corresponde a comportamentos construtivos e passivos estando, assim, muito na linha do conceito original de lealdade (Farrell, 1983; Hirschman, 1970; Rusbult et al. 1982), e de paciência (Hagedoorn et al., 1999). A lealdade passiva é caracterizada por comportamentos de obediência e de aceitação, no continuar a acreditar na organização e na sua capacidade da corrigir o que está mal e numa liderança centralizada. A lealdade reformista (“reformist loyalty”) é caracterizada por comportamentos activos e construtivos, traduzidos na participação activa no sentido de mudar a organização e no acreditar que há a necessidade de uma intervenção no sentido de mudar o satus quo estabelecido. Conceptualmente, a lealdade reformista tem grandes semelhanças ao conteúdo da voz (Farrell, 1983; Hirschman, 1970; Rusbult et al. 1982) e, mais especificamente da voz prosocial (Dyne et al., 2003).

Este modelo é também suportado por Withy e Cooper (1992), pois é proposta uma lealdade passiva e outra activa, sendo esta última muito próxima da reformista e, consequentemente da voz prosocial. Também Leck e Saunders (1992) realçam o carácter comportamental e de passividade da lealdade preferindo, no entanto, por chamá-la de paciência (“patience”), o que é retomado por Hagedoorn et al. (1999).

Outra questão relacionada com a lealdade refere-se à determinação se este constructo é uma atitude ou um comportamento (Leck e Saunders, 1992). A lealdade enquanto atitude tem sido comparada ao comprometimento organizacional afectivo. No entanto, no seu estudo factorial, Withy e Cooper (1989) verificaram a independência e especificidade da lealdade em relação ao comprometimento organizacional. Também Cannings (1992) separa a lealdade do comprometimento organizacional, considerando-os como diferentes constructos. Outra questão relevante quanto à lealdade, tal como foi posta em destaque por Minton, (1992), é a determinação do objecto em relação ao qual o indivíduo é leal. Assim, tem-se assistido ao aparecimento de alguns estudos empíricos referentes à lealdade a outras entidades que não a organização, tais como à gestão (Cannings, 1992), à chefia (Chen, Tsui e Jarh, 2002) ou ao grupo de referência (Van Vugt e Hart, 2004).

Só foi encontrado um estudo que utilizou o custo como uma variável antecedente da lealdade. Os autores (Withey e Cooper, 1989) verificaram a existência de uma relação de antecedência positiva entre, quer os custos com a saída, quer os custos com a voz, e a lealdade, indo no sentido do quadro teórico estabelecido (Farrell, 1983; Hirschman, 1970; Rusbult et al., 1982). Já quanto à variável dimensão dos investimentos pessoais, verifica-se um maior consenso entre os resultados, indo no sentido da existência de uma relação positiva com a lealdade. No entanto, Withey e Cooper (1992) encontraram uma relação negativa com a lealdade activa. Quanto à relação entre a qualidade das alternativas disponíveis e a lealdade os resultados não são consensuais. Na realidade, num dos estudos iniciais, que serviram de base à formulação do modelo EVLN, Rusbult et al. (1982) identificaram como um antecedente negativo da lealdade a qualidade das alternativas disponíveis. Por outro lado, Rusbult et al. (1988) verificaram uma mudança no sentido desta relação, sugerindo um antecedência positiva. Há também estudos que não confirmaram a significância estatística desta relação (Farrell e Rusbult, 1992; Turnley e Feldman, 1999; Withey e Cooper; 1989 e 1992). Também Caetano e Vala (1994) não verificaram esta relação como sendo significativa.

A satisfação com o trabalho é outra variável para a qual se verificam resultados de diferentes sentidos. Assim, por um lado, há estudos que sugerem a existência de uma relação de antecedência positiva entre a satisfação e a lealdade (Davis-Blake et al., 2003; Hagedoorn et al., 1999; Rusbult et al., 1988; Rusbult et al. 1982), o que vai no sentido do quadro teórico. Por outro lado, há também estudos cujos resultados vão no sentido de sugerir uma relação negativa entre a satisfação e a lealdade (Withey e Cooper, 1989 e 1992)50. Finalmente, refira- se também que há estudos que não verificaram uma significância estatística entre a satisfação e a lealdade (Farrell e Rusbult, 1992; Leck e Saunders, 1992).

Existe uma forte relação de antecedência negativa entre a violação do contracto psicológico e a lealdade. Esta relação mantém-se quando é equacionada como variável a justificação para essa violação, bem como com a justiça organizacional procedimental (Turnley e Feldman, 1999).

A função em si e, mais concretamente a autonomia do indivíduo no exercício da sua função, é uma variável antecedente positiva da lealdade (Davis-Blake et al., 2003; Naus et al., 2007). Verifica-se também a existência de uma relação de antecedência positiva entre as competências específicas do indivíduo e a lealdade (Withey e Cooper, 1992)51.

Em alguns estudos a relação entre a satisfação com a remuneração e a lealdade não é significativa (Hagedoorn et al., 1999; Davis-Blake et al., 2003). No entanto foi identificado um estudo (Leck e Saunders, 1992) em que foi encontrada uma relação de antecedência negativa, o que sai fora do quadro teórico estabelecido.

Também não há uma concordância no estabelecimento de uma relação de antecedência entre a satisfação com a chefia e a lealdade. Por um lado, no estudo de Leck e Saunders (1992) foi encontrada uma relação de sentido negativo, apesar de não ser estatisticamente significativa, entre a satisfação com a chefia e a lealdade. Por outro lado, foram também identificados estudos que vão no sentido de uma relação positiva entre estas duas variáveis (Davis-Blake et al., 2003; Hagedoorn et al., 1999). Já quanto à satisfação com as relações com os colegas verificou-se que esta variável tinha uma relação de antecedência positiva com

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Note-se que, Withey e Cooper (1992) verificaram que a relação de antecedência negativa era com a lealdade passiva, sendo positiva com a activa.

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a lealdade (Davis-Blake et al., 2003; Hagedoorn et al., 1999), o que se encontra em linha com o quadro teórico estabelecido, nomeadamente com o da teoria dos grupos52. No entanto, Leck e Saunders (1992) não verificaram estatisticamente essa mesma relação. Por outro lado, verificou-se que a existência de conflitos e, especialmente, o papel por ele desempenhado na organização (Naus et al., 2007) apresentava uma relação de antecedente negativo com a lealdade.

Em relação ao comprometimento organizacional, enquanto antecedente da lealdade, os resultados também não são concordantes. Ao contrário do estabelecido no quadro teórico, que sugere uma relação de antecedência positiva entre o comprometimento organizacional e a lealdade (e.g., Leck e Saunders, 1992), os resultados empíricos encontrados não vão nesse sentido. Na realidade, Withey e Cooper (1989 e 199253) verificaram a existência de uma relação negativa entre estas duas variáveis. No entanto, também Withey e Cooper (1989), com uma segunda amostra constituída por contabilistas, não confirmaram este resultado, não sendo significativa o valor encontrado. As componentes afectiva e normativa do comprometimento organizacional, apresentam uma relação de antecedência positiva com a lealdade. No entanto, tal não foi verificado para a componente calculativa, não se tendo encontrado uma relação estatisticamente significativa (Meyer et al., 1993).

Para o contexto português, refira-se que Nunes et al. (1992) identificaram como determinantes negativos da lealdade, comportamentos de feedback e como determinantes positivos, motivo de sucesso e o comprometimento organizacional. Como factores contextuais a socialização serial foi identificada como uma variável determinante positiva. Já Caetano e Vala (1994) identificaram como antecedentes positivos da lealdade a satisfação com as características do trabalho e a satisfação com a gestão de recursos humanos.

De uma forma geral, está estabelecido pelo quadro teórico que as variáveis emocionalmente positivas se relacionam positivamente com a lealdade, enquanto para as variáveis emocionalmente negativas esta uma relação é negativa. No entanto, os resultados empíricos não vão neste sentido e são contraditórios em diversas variáveis determinantes da

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Veja-se, por exemplo, fenómenos de grupo tais como o da pressão ao conformismo ou o pensamento grupal (“group thinking”).

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Nesse estudo (Withey e Cooper, 1992) a relação negativa é com a lealdade passiva, verificando-se uma relação positiva com a lealdade activa.

satisfação. Esta situação realça a importância da indefinição do conteúdo conceptual da lealdade, nomeadamente quanto à sua dimensão passividade/actividade. Por outro lado, verifica-se também a existência de instrumentos cuja fiabilidade é inferior ao estabelecido pelo critério de Nunnally (1978), que poderão ter afectado os resultados obtidos, conforme foi destacado por Leck e Saunders (1992: 221) para o estudo de Withey e Cooper (1989).