Implicações para a presente investigação

O comprometimento em geral, e o organizacional em particular, é uma temática que tem sido recorrentemente utilizada nos mais diversos estudos (Cascio e Aguinis, 2008; Miner, 1984; Becker et al., 2009). Por ser um constructo de elevada centralidade, é de grande utilidade para a compreensão de fenómenos de relacionamento laboral, nomeadamente na explicação de comportamentos do sujeito, da motivação e da eficácia organizacional (e.g., Cohen, 2000, 2003 e 2007; Meyer, 2009; Meyer e Allen, 1997; Meyer et al., 2004).

As suas implicações não se situam só a nível académico. Também há implicações ao nível da gestão, nomeadamente na previsão das consequências no desenvolvimento dos comprometimentos organizacionais e, destes, nos outputs da organização. Conforme referido anteriormente, num período social como é o actual, caracterizado por níveis elevados de instabilidade, insegurança e ambiguidade contextual e organizacional, há a necessidade de perspectivar novas formas de comprometimento, bem como diferentes orientações dos comprometimentos individuais e novas relações empregado/organização (Cohen, 2003 e 2007; Meyer, 2009; Meyer et al. 1998). Daí a necessidade do desenvolvimento de uma gestão dialógica dos comprometimentos (Lopes e Barrosa, 2008) que perspective a dinâmica entre os

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Por exemplo, Meyer et al. (2002) encontraram correlações de +0,16 com o comprometimento afectivo, de +0,06 com o normativo e de -0,07 com o calculativo.

interesses individuais versos os interesses organizacional. Verifica-se, também, que “...a tendência para ver o comprometimento como um fenómeno mais complexo está a crescer” (Cohen, 2003: 291), originando e consubstanciando-se em diversas linhas de investigação (Becker et al., 2009). É neste contexto que se situa o presente trabalho.

No presente estudo, o comprometimento organizacional foi considerado como uma força que une o indivíduo à organização, sendo essa força de natureza afectiva, normativa e calculativa. Esta conceptualização do comprometimento organizacional vai implicar que este constructo fosse um antecedente dos comportamentos tidos em contexto organizacional (Becker et al., 2009; Klein et al., 2009; Meyer, 2009).

Utilizou-se, como base teórica do trabalho, o Modelo Integrado do Comprometimento e da Motivação (Meyer et al., 2004). Esta decisão deveu-se a ser este o modelo que apresenta de forma estruturada e integrada a relação entre o comprometimento e a motivação, como forma de explicar os comportamentos em contexto organizacional. Esta abordagem tem uma primeira vantagem que consiste numa melhor compreensão da origem do comportamento e desempenho em contexto organizacional, não só através do processo de definição de objectivos, mas também através da influência do comprometimento nesse processo. Em segundo lugar perspectiva múltiplos comprometimentos no local de trabalho, apesar de realçar o comprometimento organizacional e o comprometimento com os objectivos. Por fim, por permitir uma melhor compreensão dos processos de regulação dos objectivos. Mais do que contrapor teorias, modelos e diferentes abordagens ao comprometimento organizacional, é sugerida uma complementaridade e uma perspectiva integrativa, na linha de que “...as pessoas (...) têm tendência a agarrar-se a tudo o que possa constituir ou tornar-se um elemento de uniformidade nas suas vidas.” (Popper, 1963/2003: 184).

O Modelo das Três-Componentes do Comprometimento, nas suas diferentes formas e formulações permanece com duas questões em aberto. Uma é a relação existente entre a componente afectiva e a normativa, que leva a questionar a independência destes dois constructos. A outra é a bidimensionalidade da componente calculativa traduzida por uma dimensão que é a percepção da ausência de alternativas e por outra que consiste na percepção de custos elevados com a saída (e.g., Meyer e Allen, 1997; Meyer et al., 2004; Powell e

Meyer, 2004). No entanto, em recentes desenvolvimentos, esta questão não tem sido considerada como importante (Klein et al., 2009).

Refira-se, em primeiro lugar, que as componentes afectiva e normativa continuarem a ser consideradas com dois constructos distintos. Por outro lado, a definição da percepção de custos elevado com a mudança tem levado a uma coincidência conceptual com o comprometimento organizacional calculativo, pois ambos os constructos implicam a relação entre investimentos efectuados pelo indivíduo e os custos que teria caso saísse da organização (e.g., Becker, 1960; Powell e Meyer, 2006). Já quanto à percepção da ausência de alternativas, os resultados têm sugerido que seja um antecedente do comprometimento calculativo, mas não dos afectivo e normativo (Powell e Meyer, 2006). A presente investigação situa-se na linha do estudo de Powell e Meyer (2006). Assim, não é considerada a percepção de custos elevados com a saída por se entender a sua sobreposição conceptual com o comprometimento organizacional calculativo. Por outro lado a percepção da ausência de alternativas é considerada unicamente como antecedente do comprometimento organizacional calculativo.

Considera-se que o comprometimento organizacional seria um antecedente do comprometimento com os objectivos. Esta decisão deve-se ao facto de os objectivos serem definidos em contexto organizacional, onde as relações entre o indivíduo e a organização já estarem estabelecidas e, por isso, o comprometimento com os objectivos vir a ser influenciado pelo comprometimento organizacional (Hollenbeck e Klein, 1987; Meyer et al., 2004).

Já quanto à satisfação global com o trabalho, considera-se ser um constructo consequente quer do comprometimento organizacional, quer do comprometimento com os objectivos. Esta decisão deve-se a três ordens de razão. Em primeiro lugar, por estar em linha com o estabelecido no Modelo Integrado do Comprometimento e da Motivação (Meyer et al., 2004). Por outro lado, por o comprometimento organizacional ser um constructo mais estável do que a satisfação e, conceptualmente, os constructos mais estáveis devem anteceder os mais instáveis tal como foi salientado por Popper (1963/2003 e 1999). Por fim, deve-se também ao facto de a satisfação ser uma variável motivacional resultante de um processo cognitivo que leva a um comportamento específico (Bandura, 1986 e 1999), que pode ser tipificado através das estratégias comportamentais estabelecidas pelo Modelo EVLN (Farrell, 1983; Rusbult et al., 1982).

CAPÍTULO 3 - O COMPROMETIMENTO COM OS OBJECTIVOS

O comprometimento com os objectivos (Goal Commitment), ao contrário de outras formas de comprometimento, tem sido desenvolvido no âmbito da teoria motivacional da definição de objectivos (Goal Setting Theory) de Locke e Latham (1990)20. Esta teoria perspectiva uma abordagem motivacional sócio-cognitiva, considerando que “a regulação da motivação através da definição de objectivos é um fenómeno de notável robustez” (Bandura, em Locke e Latham, 1990: xii). O comprometimento com os objectivos desempenha um papel de relevo como moderador entre objectivos e desempenho (Latham e Locke, 1978; Locke, 2002; Locke e Latham, 1990, 2002 e 2005; Miner, 2005), sendo um elemento determinante desta teoria.