O “Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional ” de Meyer

Numa análise crítica ao modelo de O´Reilly e Chatman, (1986), realizada a partir da constatação de incoerências nos resultados obtidos em diversos estudos, nomeadamente a dificuldade em distinguir entre “identificação” e “internalização” (Caldwell et al., 1990; O´Reilly, Chatman e Caldwell, 1991; Vandenberg, Self e Seo, 1984), Meyer e Allen (1991 e 1997) propõem que, mais do que formas de comprometimentos, sejam consideradas como “...bases do comprometimento” (Meyer e Allen, 1997: 15).

Por outro lado, há que referir um estudo de Meyer e Allen (1984), em que pretendiam verificar a adequação das escalas de Ritzer-Trice e de Hrebiniak-Alutto, na medição do comprometimento calculativo, entendido como sendo a expressão dos “side-bet” (Becker, 1960) ou dos investimentos que o indivíduo fazia na organização. Um primeiro pressuposto era o de que estas escalas mediam mais o comprometimento afectivo do que o calculativo. Um segundo pressuposto era o de que, quer a idade, quer a antiguidade, não eram bons indicadores para medir o índice de investimentos acumulados. Os autores concluíram que a “...medida usada para testar a teoria dos side-bet do comprometimento está saturada com o comprometimento afectivo... [sugerindo] ...que os investigadores examinem esta conceptualização de comprometimento...” (Meyer e Allen, 1984: 378).

Com base nesta análise conceptual e empírica, propõem-se “...(1) delinear a distinção entre três das mais comuns conceptualizações do ‘comprometimento atitudinal’, (2) desenvolver medidas para cada um, e (3) demonstrar que essas medidas estão diferentemente ligadas a variáveis identificadas na literatura como antecedentes do comprometimento.” (Allen e Meyer, 1990: 2). Face a estes objectivos, os autores (Meyer e Allen, 1991) formularam o “Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional” (“Three-Component Model of Organizational Commitment”), que estipula que o comprometimento organizacional é constituído por três componentes, sendo uma afectiva (“affective”), outra normativa (“normative”) e outra calculativa (“continuance”)8.

A componente afectiva do comprometimento organizacional reflecte uma ligação emocional, de carácter afectivo, do indivíduo à organização. Neste caso a sua permanência na organização deve-se à sua vontade pessoal, isto é ao querer continuar membro dessa organização (Meyer e Allen, 1991 e 1997). A componente calculativa do comprometimento refere-se aos elementos materiais e extrínsecos, que estão presentes na relação do sujeito com a organização. É a componente que mais reflecte a teoria dos “side-bet” ou dos investimentos realizados pelo indivíduo (Becker, 1960). Neste caso, a permanência na organização deve-se a

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Normalmente, “continuance”tem sido traduzido para português como instrumental. O que é inerente ao conceito de “continuance commitment” é o facto de o sujeito permanecer na organização devido a um calculo entre os investimentos que fez e as recompensas que se recebeu, bem como aos custos envolvidos na saída. Assim, entendeu-se que a tradução que melhor exprime este conceito seria a de comprometimento de continuidade ou em alternativa, comprometimento calculativo. Optou-se por utilizar o calculativo por ser aquele que melhor exprime o carácter de cálculo deste tipo de comprometimento. Refira-se também que Rego, Souto, & Cunha, (2007, p.16) utilizam o calculativo como alternativa a instrumental (veja-se também em Cunha, Rego, Cunha, & Cabral-Cardoso, 2004: 167).

necessidades de ordem material. A relação com a organização é, assim, de cariz

transaccional, dependendo dos investimentos que o sujeito tenha feito na organização (Meyer e Allen, 1991 e 1997; Porter e Lawler, 1968; Powell e Meyer, 2004; Rusbult, 19979; Rusbult e Farrell, 1983; Vroom, 1964). A componente normativa refere-se ao sentimento de responsabilidade e dever moral para com a organização. Neste caso o indivíduo permanece na organização porque tem um dever moral para com ela (Meyer e Allen, 1991 e 1997), correspondendo à visão normativa do comprometimento organizacional proposta por Wiener (1982). A validade de constructo é estabelecida por Allen e Meyer (1996), tendo sido destacada, não só as relações entre as três componentes, mas também as relações de cada uma das três componentes com variáveis antecedentes, correlacionadas e consequentes.

Os resultados de diversos estudos suportam uma relação directa entre a componente afectiva e a normativa, e de ambas com o comprometimento organizacional proposto por Mowday e colaboradores (Mowday et al., 1982; Mowday et al., 1979) e medido pelo OCQ. Por outro lado, os resultados sugerem a ausência de relação entre a componente afectiva e a calculativa. Apesar de a componente normativa apresentar uma relação com a calculativa, essa relação não se tem evidenciado como significativa. Também não se verificou uma relação entre a componente calculativa e o comprometimento organizacional medido pelo OCQ. Estas relações estão na linha dos resultados obtidos na meta-análise (Quadro 2-2) realizada por Meyer, Stanley, Herscovich e Topolnytsky (2002).

Quadro 2-2: Matriz de correlações entre as componentes do comprometimento organizacional (baseado em Meyer, Stanley, Herscovich e Topolnytsky, 2002: 28)

ACS CCS NCS OCQ

ACS ---

CCS 0,05 ---

NCS 0,63 0,18 ---

OCQ 0,88 -0.02 0,50 ---

* P<0,001; ACS = Affective Commitment Scale; CCS = Continuance Commitment Scale; NCS = Normative Commitment Scale; OCQ = Organization Commitment Questionnaire

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Meyer e Allen (1997) realçaram que, mais do que três diferentes tipos de comprometimento, devem considerar-se três diferentes componentes de um mesmo constructo determinando, assim, que “...as relações de um empregado com a organização devam reflectir variados graus das três” (Meyer e Allen, 1997: 13). Deste modo, poder-se-á perspectivar relações não lineares quer entre as três componentes entre si, quer com os resultados comportamentais (Luchak e Gellaty, 2007), resultantes de um dado perfil específico a um indivíduo (e g., Meyer, 2009; Meyer e Parfyonova, 2010). Esta dinâmica das diversas naturezas do comprometimento, especialmente do organizacional, justifica as disparidades encontradas em diferentes estudos empíricos quanto à relação entre os três tipos de comprometimento (e.g., Solinger, van Olffen e Roe, 2008).

É nesta linha que Meyer e colaboradores (2006) propõem um modelo integrado do processo de identidade social e do comprometimento organizacional, em que foram estabelecidos dois tipos de comprometimento: um baseado em trocas (“exchange-based commitment”) que juntava o calculativo e o normativo como obrigação, e outro baseado no valor (“value-based commitment”), através do afectivo e do normativo enquanto imperativo moral (Anexo 1). Refira-se mesmo que a problemática dos perfis de comprometimento é uma das linhas de investigação futura proposta recentemente pelos autores (Meyer, 2009; Becker, Klein e Meyer, 2009). Na sequência desta perspectiva, Meyer e Parfyonova (2010), propõem uma reconceptualização do comprometimento organizacional normativo, o qual irá assumir a forma de um dever moral (“moral duty”) quando associado ao comprometimento afectivo ou a forma de um sentido de obrigação (“sense of indebtedness”) quando associado ao comprometimento calculativo.

Meyer et al. (2004) propuseram um Modelo Integrado do Comprometimento e da Motivação. Este modelo propõe integrar diversos tipos de comprometimento com a teoria da definição de objectivos (Locke e Latham, 1997)10. A representação deste modelo é apresentada na Figura 2-3.

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O Modelo da Definição de Objectivos (Locke & Latham, 1997) será descrito em detalhe no capítulo seguinte, referente ao comprometimento com os objectivos.

Figura 2-3: Modelo integrado do comprometimento e da motivação dos empregados (baseado em Meyer, Becker e Vandenberg, 2004: 22)

O elemento central é a regulação dos objectivos. Entende-se por regulação de objectivos “um estado motivacional que reflecte as razões para, e os propósitos de, uma linha de acção seja considerada ou em progresso” (Meyer et al.. 2004: 998), dependendo das necessidades do indivíduo, dos seus valores e de traços de personalidade. É também determinada por comprometimentos de orientação social, tais como para com a organização,

Bases do Comprometimento  Identificação; Congruência de valores;

Envolvimento

 Socialização; Reciprocidade de Normas  Investimentos; Ausência de alternativas

Comprometimentos de Orientação Social (Organização, Supervisor, Grupo, etc.)  Afectiva  Normativa  Calculativa Comprometimento com os Objectivos  Afectiva  Normativa  Calculativa Regulação de Objectivos  Percepção do Locus de Causalidade  Regulação Intrínseca  Regulação Integrada  Regulação Identificada  Regulação Introjectada  Regulação Externa  Percepção da Finalidade  Focus na Promoção  Focus na Prevenção Necessidades Valores e Personalidade Incentivos Auto-eficácia e Expectativas nos Resultados Moderadores de Objectivos  Feedback  Capacidades  Complexidade das tarefas Escolha de Objectivos  Dificuldade  Especificidade Mecanismos de Objectivos  Direcção  Esforço  Persistência  Estratégias de Actividade Resultados e Satisfação Comportamento  Não discricionário  Discricionário

para com o supervisor ou para com o grupo de pertença. Estes comprometimentos são variáveis antecedentes do comprometimento com os objectivos. Os diversos comprometimentos têm por base processos de identificação, de socialização e de investimentos realizados pelo indivíduo. A regulação dos objectivos é também determinada pelos incentivos, pela auto-eficácia e pelas expectativas de obtenção de determinados resultados.

É através da regulação dos objectivos que estes vão ser definidos, especialmente quanto à sua dificuldade e especificidade. Definidos os objectivos, e através da moderação do comprometimento com os objectivos, vão ser activados um conjunto de processos individuais visando a sua consecução, tais como a direcção, o esforço investido, a persistência e as estratégias de realização das tarefas e actividades. Estes processos vão determinar a emergência de comportamentos específicos, podendo ser, quer não-discricionários, quer discricionários. Os comportamentos vão determinar a consecução dos objectivos definidos, isto é, os resultados e a satisfação individual. Há ainda variáveis moderadoras, que consistem em características, tais como a existência e o tipo de feedback, as capacidades e competências do indivíduo, a complexidade das tarefas e actividades. Este modelo, ao integrar o comprometimento organizacional na teoria da definição de objectivos, torna mais compreensível a dinâmica dos “...comportamentos humanos no local de trabalho...” (Meyer et al., 2004: 1004), sugerindo diversas linhas de exploração futura, quer teórica, que nas políticas e práticas da gestão.