CAPÍTULO VI: CONSIDERAÇÕES DO AUTOR
Anexo 3: PRA-A-405(01) – Recrutamento e seleção
Título: Recrutamento e Seleção
Elemento da Norma ISO9001: 6.2.2 - Treinamento e Desenvolvimento
Elemento da Norma ISO14001: 4.4.2 - Competência & Treinamento & Conscientização e Desenvolvimento
Elemento da Norma OHSAS18001: 4.4.2- Treinamento e Desenvolvimento Elemento da Norma SA8000:
UGB: GEADM Digitador:
Referência: Posto: Recursos Humanos
Referência PGS: PGS-05 - RECURSOS HUMANOS
Estabelecer critérios para o preenchimento de cargos vagos na PAB, por admissão, nos casos de recrutamento externo e, por acesso e reclassificação, nos casos de recrutamento interno. 2 - CONDIÇÕES GERAIS
A PAB dará preferência aos candidatos internos e aos candidatos da região no processo de Recrutamento e Seleção para preenchimento de vagas existentes no Quadro de Pessoal.
3 - DEFINIÇÕES
Recrutamento: conjunto de procedimentos que visa captar recursos humanos interna e externamente à organização, potencialmente qualificados, visando munir o sistema de seleção e atender os clientes internos.
Recrutamento Interno: processo de captação que utiliza os recursos humanos da própria empresa. Poderá ocorrer das seguintes formas:
· Por Divulgação Restrita: processo pelo qual o recrutamento é aberto aos empregados
interessados da área em que há vaga no quadro de pessoal e que atendam ao perfil estabelecido para o cargo.
· Por Divulgação Ampla: processo pelo qual o recrutamento é aberto a todos os empregados interessados e que atendam ao perfil estabelecido para o cargo.
Recrutamento Externo: processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho. Banco de Dados: locus em que são armazenados currículos e/ou fichas de inscrições de profissionais, de acordo com a qualificação profissional.
Seleção de Candidatos: processo que identifica dentre os candidatos recrutados e submetidos à metodologia específica o que mais atende à demanda da empresa.
Local de origem: local de domicílio do candidato na data de sua contratação. Região da PAB: compreende Barcarena e Belém.
Solicitação de Requisição/Movimentação de Pessoal: documento pelo qual a área solicita o preenchimento de um cargo vago.
4 - ABRANGÊNCIA:
4.1 - Aplica-se a todas as áreas da empresa. 5 - RESPONSABILIDADES:
5.1 - Compete à Diretoria:
§ Aprovar o Quadro de Pessoal da empresa, a ser efetivado no orçamento anual, e as alterações quando se fizerem necessárias.
§ Aprovar a contratação acima do início da faixa salarial do cargo. 5.2 - Compete ao gerente da área requisitante:
§ Solicitar e aprovar a contratação no nível admissional.
§ Definir o perfil do profissional requerido para os recrutamentos internos ou externos, observando o modelo de competências e a necessidade de realização de avaliação técnica específica.
§ Atestar a competência técnica do empregado para acesso ou reclassificação.
5.3 - Compete à área de Gestão de Pessoas:
§ Avaliar a adequação dos candidatos quanto aos requisitos mínimos estabelecidos para
os cargos e quanto aos resultados das avaliações (competências e outras que se façam necessárias).
§ Coordenar as ações de recrutamento e seleção de pessoal.
6 - DIRETRIZES E ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
6.1 - Para os cargos de gerente de área (GA), gerentes de divisão (GD) ou equivalente, o suprimento da vaga ocorre por decisão da Diretoria.
6.2 – Recomenda-se a consulta à área de Gestão de Pessoas no que se refere aos casos de admissão ou recrutamento interno de empregados lotados na mesma área, que sejam parentes em linha direta ou indireta, quando houver subordinação mediata ou imediata. São considerados parentes:
§ Em linha direta: pais e filhos;
§ Em linha indireta: irmãos, tios, sobrinhos e primos; por vínculo de afinidade: sogro (a), genro, nora, padrasto, madrasta e cunhado (a); parentesco civil: cônjuge, irmãos adotivos e filhos adotivos.
§ No caso de ex-empregado aposentado, será verificado o motivo da aposentadoria e será analisado pela área de Gestão de Pessoas em conjunto com o requisitante enquanto excepcionalidade.
6.4 - Para cada cargo vago a ser preenchido, a gerência da área requisitante solicita a Requisição/Movimentação de Pessoal para a área de Gestão de Pessoas, a qual cabe verificar as informações do cargo para autorizar ou não.
6.5 - Aprovada a solicitação, a área de Gestão de Pessoas comunica à gerência da área solicitante e inicia o processo de recrutamento e seleção (interno e/ou externo).
6.6 - A área de Gestão de Pessoas e a chefia da área requisitante são co-responsáveis pelo processo e avaliam em conjunto os candidatos, cabendo a área de Gestão de Pessoas definir as etapas macro do processo e aos solicitantes definir a necessidade de etapas específicas no processo de seleção, segundo as características do cargo.
6.7 - Definida as etapas do processo, a área de Gestão de Pessoas inicia o recrutamento e seleção, levantando o perfil do cargo, divulgando nos meios compatíveis os dados referentes ao cargo, recrutando os candidatos em potencial, selecionando os que se adequam ao perfil do cargo, elaborando material, averiguando a fidedignidade das informações com relação a histórico e experiência profissional e realizando devolução aos seus clientes internos e aos candidatos.
6.8 - A decisão final é do requisitante, após análise dos resultados da avaliação técnica, psicológica e de competência dos candidatos.
6.9 - Para seleção de ocupantes de funções de liderança (coordenadores, consultores, assessores e gerentes) além do gerente da área requisitante, pode se organizar um comitê com 03 (três) representantes das áreas de maior interface, para participarem da avaliação dos candidatos. A função desse comitê é assessorar a chefia requisitante na decisão acerca do candidato mais adequado.
6.10 - Para os candidatos que residem fora do Estado, são realizadas entrevistas via telefone para verificação de interesse, informações sobre sua qualificação técnica e informações sobre o cargo, os benefícios e a empresa; e ainda, é repassada metodologia específica de acordo com o cargo. A próxima etapa é a entrevista pessoal com os candidatos que demonstraram os melhores resultados na análise à distância.
7 – PROCEDIMENTOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO INTERNA:
7.1 - Ocorre quando os requisitos do cargo são preenchidos por empregados da empresa ou quando estes evidenciam potencial adequado, sendo que as condições gerais para inscrição são:
§ Estar compatível com os requisitos do cargo ofertado;
§ Estar em efetivo exercício no cargo atual há pelo menos 06 meses.
Nota: A prioridade será para os casos de reabilitação que possam ser efetivados. 7.2 – Dos critérios de Avaliação dos candidatos:
§ Análise de compatibilidade dos requisitos técnicos do candidato versus do cargo;
§ Ter avaliação de competências atendendo a pelo menos um dos itens de cada
competência referente ao perfil do cargo vago;
§ Ter como resultado de sua última avaliação de competências uma pontuação acima da
mediana do grupo em que foi avaliado.
§ Ter boa classificação nos testes específicos (quando aplicável).
7.3 – POR DIVULGAÇÃO RESTRITA: Aplica-se aos cargos compreendidos entre as faixas salariais A 37 até A 43.
7.3.1 – Poderão participar do processo somente os empregados que estiverem alocados na área em que a vaga está sendo disponibilizada e que preencherem o perfil do cargo.
7.3.2 - A área de Gestão de Pessoas promove a divulgação das vagas, nas fontes de âmbito interno: quadro de gestão à vista, intranet, Comunicado Interno e “O Dia”, informando os requisitos do cargo vago, período e local de inscrição.
7.3.3 – Os empregados interessados se inscrevem para concorrer à vaga na área de Gestão de Pessoas trazendo currículo vitae e preenchendo formulário de participação em recrutamento interno.
7.3.4 – Os participantes dos processos passam pela avaliação conforme item 7.2 e serão informados sobre a conclusão e resultado final.
7.3.5 – Após o processo de seleção, não sendo possível o aproveitamento de nenhum empregado, recorre-se então ao recrutamento interno por divulgação ampla. Em caso de não fechamento do processo, recorre-se ao recrutamento externo.
7.4 – POR DIVULGAÇÃO AMPLA: Aplica-se aos cargos compreendidos e acima da faixa salarial A 44, exceto os cargos juniores.
7.4.1 - Aberto para todos os empregados que preencherem os requisitos do cargo vago (perfil com os requisitos técnicos).
7.4.2 - A área de Gestão de Pessoas promove a divulgação das vagas, nas fontes de âmbito interno: quadro de gestão à vista, intranet, Comunicado Interno e “O Dia”, informando os requisitos do cargo vago, período e local de inscrição.
7.4.4 - Os participantes dos processos passam pela avaliação conforme item 7.2 e validados pelo Comitê Gerencial, após serão informado sobre a conclusão e resultado final.
7.4.5 - Após o processo de seleção, não sendo possível o aproveitamento de nenhum empregado, recorre-se então, ao recrutamento externo.
8 - PROCEDIMENTOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO EXTERNA:
8.1 - O recrutamento externo somente será realizado quando não houver dentro da empresa candidatos que atendam ao perfil do cargo. Com exceção dos cargos das faixas A37 e A38. 8.2 - As fontes de recrutamento externo seguem as seguintes prioridades:
§ Pesquisa ao Banco de Dados de candidatos, priorizando os residentes na Região da PAB.
§ Intercâmbio com empresas, agências de emprego, entidades formadoras de pessoal - escolas técnicas, faculdades e universidades e de classe.
§ Divulgação através de anúncios de jornais, quando aprovados pelo Gerente de
Administração e Recursos Humanos e também pela área requisitante.
§ Headhunter.
Nota: Deverá sempre ser priorizada a possibilidade de contratação de Portadores de Necessidades Especiais.
9 - AVALIAÇÃO PRÉ-ADMISSIONAL
9.1 - A área de Gestão de Pessoas encaminha o candidato aprovado para o Exame Médico Admissional, solicita a documentação necessária para admissão juntamente com a ficha de solicitação de emprego preenchida. Após, comunica a data de início ao novo empregado. 10 - ENCAMINHAMENTO PARA ADMISSÃO
10.1 - A área de Gestão de Pessoas tem a responsabilidade de checar e enviar a documentação do candidato para a área de Administração de Pessoal para registro na empresa, juntamente com o Atestado de Saúde Ocupacional, o Parecer Psicológico/Relatório, e a Solicitação de Emprego preenchida para ser arquivado no dossiê do empregado.
11 - READMISSÃO
11.1 - Readmissão é o reingresso no serviço do empregado demitido, sem ressarcimento de prejuízos.
Parágrafo único - À readmissão aplica-se as mesmas exigências estabelecidas para a admissão.
11.2 - A readmissão de ex-empregados, somente é permitida, desde que: 1- Seja averiguado os fatos que tenham determinado a penalidade de demissão. 2-Tenha trabalhado no máximo uma (01) vez na empresa;
3- Inexistência de qualquer ordem funcional e/ou legal em seu dossiê.
4- No caso de ex-empregado aposentado, será verificado o motivo da aposentadoria para avaliação da existência de impedimento para sua readmissão.
12 - CONDIÇÕES ESPECÍFICAS
O diretor analisa e decide sobre as situações não contempladas neste procedimento. 13 - DISPOSIÇÕES GERAIS
Este procedimento cancela e substitui quaisquer instrumentos normativos anteriores sobre o assunto.
14 - DISTRIBUIÇÃO
Diretoria, gerências, assessorias e coordenadorias.
15 – FERRAMENTAS COMPLEMENTARES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO: Testes adequados de acordo com os Eixos de Carreira e níveis de complexidade e responsabilidade dos cargos.
a) Eixo Operacional
Nível I Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz Nível II Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz Nível III Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz Nível IV Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz
b) Eixo Manutenção
Nível IComrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz
Nível II Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz Nível III Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz Nível IV Comrey ou Quati, AC – 15, R1, BPR5 e Thomaz
c) Eixo Engenharia e Tecnologia
Nível I Comrey ou Quati, AC – 15, V – 47 ou G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron Nível II Comrey ou Quati, AC – 15, V – 47 ou G – 36 , BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
Nível III Comrey ou Quati, AC - 15 (Nível Técnico), IFP ou Palográfico e Âncora de Carreira (Demais), D – 2, G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
Nível IV Comrey ou Quati, AC – 15 (Nível Técnico), IFP ou Palográfico e Âncora de Carreira (Demais), D – 2, G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
Nível V IFP ou Palográfico, Âncora de Carreira, D – 2, G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
Nível II Comrey ou Quati e IFP ou Palográfico e Âncora de Carreira (Analista Jr), V – 47 ou G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
Nível III Comrey ou Quati e IFP ou Palográfico e Âncora de Carreira (Analista Pleno), V – 47 ou G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
Nível IV IFP ou Palográfico, Âncora de Carreira, G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron Nível V IFP ou Palográfico, Âncora de Carreira, G – 36, BPR5 e Insight ou IRIS – Pieron
e) -Eixo Gerencial
Nível I IFP ou Palográfico, Teste de Liderança Situacional, Inventário de Âncora de Carreira e Insight ou IRIS – Pieron
Nível II IFP ou Palográfico, Teste de Liderança Situacional, Inventário de Âncora de Carreira, e Insight ou IRIS – Pieron
Nível III Insight ou IRIS – Pieron Nível IV ---