CAPÍTULO VI: CONSIDERAÇÕES DO AUTOR
Anexo 8: RES-008(02) – Administração de pessoal
Título:Administração de pessoal Elemento da Norma ISO9001:
Elemento da Norma ISO14001:
Elemento da Norma OHSAS18001:
Elemento da Norma SA8000: 6. Práticas disciplinares, 7. Horário de trabalho
UGB: GEADM
Referência: Posto: RELAÇÕES
TRABALHISTAS Referência PGS:
Anexo:
O Diretor Industrial no uso de suas atribuições estatutárias e delegação pela DED-002 (DELEGAÇÃO DE PODERES), visando estabelecer procedimentos internos,
RESOLVE:
Art. 1º - Instituir direitos e obrigações para os empregados da PAB S/A, e definir atribuições da Divisão de Relações Trabalhistas, vinculadas a Gerência de Administração e Recursos Humanos – GEADM.
Art. 2º - São de competência da Divisão de Relações Trabalhistas, além da aplicação desta resolução, todas as demais disposições que constituam a sua regulamentação complementar, de acordo com a legislação trabalhista.
ELOGIO
Art. 3º - O elogio é uma referência especial consignada em favor do empregado que tenha se destacado na execução de trabalhos relevantes ou na prática de atos reconhecidamente excepcionais, em benefício dos interesses da PAB.
Parágrafo Único - Só serão registrados os elogios recomendados ou aprovados, em conjunto ou separadamente, pelo Diretor Presidente, Diretor Industrial, Gerentes de Área, Gerentes de Divisão, Coordenadores e Gerentes Operacionais.
REINTEGRAÇÃO
Art.4º- A reintegração que decorrerá de decisão administrativa ou judicial, é o reingresso na PAB, nos termos determinados.
§ 1º - A decisão administrativa será proferida em pedido de reconsideração em recurso ou em revisão do processo.
§ 2º - A decisão judicial será acatada em face de sentença proferida pela autoridade competente, cabendo ao órgão jurídico respectivo a orientação que habilite a administração a autorizar o reingresso do empregado ao serviço.
Art. 5º - A reintegração será feita preferencialmente no cargo anteriormente ocupado, salvo disposição em contrário estabelecida na decisão que a originou.
Art. 6º - A reintegração Administrativa será aprovada pelo Diretor Industrial. DEVERES DO EMPREGADO
Art. 7º - São deveres do empregado:
1.Assiduidade;
2.Pontualidade;
3.Discrição;
4.Civilidade;
5.Lealdade à empresa e preservação de seus valores;
6.Observância às normas legais e administrativas;
7.Obediência às ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais ou contrárias aos regulamentos da empresa;
8.Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo;
9.Zelar pela economia e conservação do material que lhe for confiado;
10.Colaborar para que estejam sempre atualizadas, no órgão de pessoal, as informações referentes aos seus registros funcionais;
11.Atender à convocação que lhe for feita para o serviço extraordinário remunerado na forma da lei;
12.Observância e prática das condutas estabelecidas no código de ética da empresa.
13.Proceder de acordo com as políticas de TI, Segurança, Saúde e Meio Ambiente, estabelecidas pela empresa.
Parágrafo único: A assiduidade e a pontualidade implicam na obrigação do empregado em apresentar-se para o trabalho diariamente e na hora regulamentar.
FÉRIAS
Férias: é o direito adquirido pelo empregado em ausentar-se da empresa por um período máximo de 30 dias, sem prejuízo da remuneração, de acordo com a lei.
Período de Férias: é a determinação da escala de férias dos empregados no período de
12 (doze) meses subseqüentes à aquisição do direito pelo empregado.
Escala de Férias é a determinação, pela empresa, do período em que o empregado deverá gozar suas férias.
Duração das Férias é o número de dias de férias a que um empregado tem direito em
função da sua assiduidade, nos termos da lei.
Parcelamento de férias é a possibilidade do empregado dividir suas férias em até 02 (dois) períodos, um dos quais não podendo ser inferior a 10 (dez) dias corridos, desde que faça esta opção na Escala de Férias e de conformidade com a legislação vigente.
Aviso de férias é o documento emitido pelo empregador, informando ao empregado seu período aquisitivo e determinando início e término do gozo de férias.
Recibo de férias é o documento que contém o detalhamento da remuneração de férias
a que o empregado tem direito.
Freqüência é o comparecimento do empregado para cumprimento da jornada diária de
trabalho estabelecida para o seu posto.
Horário de trabalho são horas de início e término de uma jornada diária de trabalho.
Jornada diária de trabalho é o período no qual o empregado executa suas tarefas diárias e deve ser cumprida de conformidade com o horário definido pela empresa.
Ponto é o registro de freqüência do empregado.
Calendário Anual é a fixação dos dias de trabalho em um ano e suas respectivas jornadas.
PROCEDIMENTOS E CRITÉRIOS:
O empregado terá confirmado o início das suas férias com 30 (trinta) dias de antecedência da data de saída, através do Aviso de Férias.
Art. 9º - O empregado em período de férias não poderá permanecer nas instalações da empresa.
Art. 10º- Adiantamento quinzenal
O adiantamento quinzenal será concedido aos empregados da PAB até o dia 15 de cada mês, tendo por base de cálculo 30% (trinta por cento) do salário base do mês anterior.
2.Nos meses em que ocorrer o desconto de adiantamento de férias;
3.Durante o período de recebimento de auxílio-doença e demais casos de suspensão do Contrato de Trabalho.
4.O adiantamento quinzenal será descontado no mês em que tiver sido concedido, prioritariamente a qualquer outro desconto, exceto os de ordem legal.
Art. 11º- Controle de Freqüência:
1.A jornada semanal de trabalho é de 44:00 (quarenta e quatro) horas.
2.O intervalo mínimo entre duas jornadas diárias é de 11:00 (onze) horas
3.O controle de freqüência do empregado é função de cada chefia imediata.
4.A freqüência mensal é a base para o cálculo da remuneração do empregado.
5.Os feriados e dias a serem compensados serão informados através do Calendário Anual, após aprovação do mesmo pela Diretoria Industrial.
6.Os códigos para aplicação de abono de ausência ao trabalho, estão definidos no Portal RH do Sistema PRIME.
Art. 12º- Envolvidos e Nível de Autoridade: 1) Divisão de Relações Trabalhistas:
a. Elabora Calendário Anual para pagamento de férias;
b. Encaminha Aviso de Férias;
c. Atualiza CTPS;
d. Estabelece critérios de abono.
2) GERÊNCIAS, ASSESSORIAS e COORDENADORIAS:
a. Programa período de férias dos empregados sob sua gerência;
b. Abona atrasos e ausências;
c. Controla freqüência dos empregados sob sua gerência;
d. Administra as excepcionalidades de horas-extras.
MEDIDAS DISCIPLINARES
Art. 13º- Medidas disciplinares têm o objetivo de corrigir comportamentos inadequados, sendo aplicadas aos empregados que descumprirem suas obrigações contratuais perante PAB . Tais como:
comportamentos contrários aos valores da empresa;
desrespeito às Normas da companhia;
condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
atos inseguros;
faltas sem justificativas;
atrasos freqüentes;
ofensa moral ou física a colegas de trabalho ou superior hierárquico;
descumprimento dos procedimentos internos;
insubordinação;
exercício de atividades sob o efeito de drogas bem como a sua utilização;
práticas de jogos de azar;
embriaguez habitual ou em serviço;
negociação administrativa e comercial sem consentimento da PAB;
violação de informações estratégicas;
abandono do local de serviço;
abandono de emprego;
aceitação de qualquer vantagem oferecida por terceiros em face das atividades que desenvolve na PAB;
Qualquer outra forma de comportamento inadequado dentro da empresa, inclusive as
que dizem respeito a má conduta diante da Política de Segurança da Informação;
Apresentar qualquer conduta que possa ser caracterizada como discriminatória em função de raça, cor, origem, sexo, crença religiosa ou convicção política;
Retirar, sem prévia autorização das respectivas gerências, qualquer documento ou objeto das dependências da PAB;
Valer-se do cargo para obter vantagem pessoal, em detrimento dos interesses da empresa;
Participar da gerência ou administração de empresa que se situe em posição
concorrente aos interesses da PAB;
Propiciar facilidades prejudiciais aos interesses do serviço ou da empresa, por subserviência a terceiros ou filiação a entidades de qualquer natureza.;
Realizar qualquer tipo ou espécie de propaganda política ou religiosa nas
dependências da PAB, sob qualquer condição;
É desejável que a medida disciplinar seja aplicada imediatamente à constatação da infração. A penalidade a ser aplicada deverá ser proporcional à gravidade e a natureza da falta cometida, considerando-se ainda eventuais casos de reincidências.
É assegurado a todo empregado o direito de defesa caso considere injusta a penalidade a ele atribuída, conforme definido na cláusula 20ª do Acordo Coletivo de Trabalho em vigor. RESPONSABILIDADE
Art. 14º- Pelo exercício irregular de suas atribuições o empregado é responsável:
I - Pelos prejuízos que causar à empresa, segundo o acordado no contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo.
II - Por sonegação de objetos ou documentos confiados a sua guarda.
III - Por não promover a responsabilidade de seus subordinados, por negligência ou indulgência.
IV – Pela prática de qualquer abuso ou omissão no exercício do cargo que ocupar.
Parágrafo único - Havendo responsabilidade penal considerada como crime, em virtude do exercício irregular de suas atribuições, o empregado estará sujeito às penas da Lei.
PENALIDADES
Art. 15º - São penas disciplinares: I – Advertência:
Verbal: Consiste em advertir verbalmente, através de uma conversa, o empregado que cometer uma infração. O empregado será alertado que, se houver reincidência da infração leve, será aplicada advertência escrita ou mesmo suspensão , dependendo da gravidade do novo fato. A definição de infração leve ficará à critério do Gerente Operacional .
A advertência verbal será registrada e arquivada no dossiê do empregado.
Escrita: Consiste em advertir por escrito o empregado em função de infrações graves ou leves (após aplicações de advertências verbais, sem observar mudança de comportamento). A ausência de aplicações de advertência verbais não impede a aplicação direta de uma advertência por escrito, isso, de acordo com a gravidade da falta cometida. A definição de advertência por escrito ficará à critério do Gerente Operacional em conjunto com o Gerente de Divisão.
A advertência escrita será registrada em formulário específico (anexo) e arquivada no dossiê do empregado.
Art. 16º - Suspensão: Consiste em registro escrito de suspensão do empregado ao trabalho em função da reincidência de infrações graves ou mesmo na primeira ocorrência dependendo da gravidade. A suspensão do empregado poderá ser de 1(hum) ou mais dias , até o limite de 30 (trinta) dias , ficando o empregado sem trabalhar e sem receber salário correspondente ao período faltante.
Quando for necessária a aplicação de suspensão e para que haja controle gradual da punição, o Gestor imediato deverá consultar sempre previamente a Gerência de Administração e Recursos Humanos e Divisão de Relações Trabalhistas.
Para ocorrências fora do expediente administrativo o Gestor imediato levará em consideração os precedentes do empregado dentro da área e o comunicará formalmente sobre a aplicação da suspensão . Assim que possível comunicará a Gerência de administração e Recursos Humanos para o controle e arquivamento no dossiê do empregado.
A suspensão será registrada em formulário específico (anexo) e arquivada no dossiê do empregado.
Parágrafo Único - O empregado suspenso não perceberá vencimento durante o período de punição.
III- Demissão.
Art. 17º - .Consiste na dispensa do empregado dos quadros funcionais da empresa com ou sem justa causa.
Demissão sem justa causa
Consiste na dispensa do empregado a seu pedido ou por interesse da empresa.
Quando necessário a sua aplicação, os Gerentes de Área deverão consultar previamente a Gerência de Administração e Recursos Humanos. A consulta deverá ser feita imediatamente após decisão, de preferência por escrito.
Demissão por justa causa
É a punição aplicada ao empregado por faltas graves, em casos extremos, como os previstos no Art. 482 da CLT. A dispensa deverá ser efetuada após a comprovação da falta grave cometida, analisando-se os documentos comprobatórios e ouvindo os depoimentos das testemunhas que direta ou indiretamente tenham participado do evento sob apuração, tudo com a devida brevidade para evitar que seja caracterizado o perdão tácito da empresa quanto ao ilícito trabalhista ocorrido.
consulta deverá ser feita imediatamente após a ocorrência do fato, e de preferência por escrito.
PROCESSO ADMINISTRATIVO E SUA REVISÃO
Art. 18º - A gerência que tiver ciência ou verificar irregularidade no serviço é obrigada a solicitar a apuração de responsabilidade, mediante inquérito administrativo.
Art. 19º - Os Gerentes de Área são competentes para determinar a abertura de inquérito administrativo junto a Gerência de Administração e Recursos Humanos.
Parágrafo Único - A nomeação dos membros da Comissão será de responsabilidade do Gerente de Área onde a irregularidade foi identificada, e será composta de 3 membros, sendo um deles, obrigatoriamente, da Gerência de Administração e Recursos Humanos, que coordenará o processo.
Art. 20º - A incumbência de que trata o artigo anterior poderá ser atribuída a uma Comissão Permanente ou, em casos especiais, a uma Comissão Especial, respeitada a composição e a indicação do parágrafo único do artigo anterior.
Art. 21º - Compete à Comissão proceder a todas as diligências que julgar convenientes, observadas a impessoalidade, a moralidade, a legalidade, a eficiência e a ética administrativa na condução dos trabalhos.
Art. 22º - Terminado o inquérito, este, acompanhado do relatório, será remetido ao Gerente de Administração e Recursos Humanos, que concluirá pela inocência ou responsabilidade do acusado, indicando, se a hipótese for esta última, a disposição regulamentar ou legal transgredida.
Art. 23º - A qualquer tempo poderá ser requerida ao Diretor Industrial, a revisão do processo administrativo de que resultou pena disciplinar, quando se aduzirem fatos ou circunstâncias suscetíveis de justificar a inocência do requerente.
Parágrafo Único - Não constitui fundamento para a revisão a simples alegação de injustiça na aplicação da penalidade.
Art. 24º - Julgada procedente a revisão, e com resultado favorável ao empregado envolvido, tornar-se-á sem efeito a penalidade imposta, restabelecendo-se todos os direitos por ela atingidos.