CAPÍTULO I: AMAZÔNIA ORIENTAL BRASILEIRA E A MINERAÇÃO
3.2 Sobre a práxis da investigação: tipo de pesquisa, universo e amostra, coleta e
A metodologia adotada neste estudo se pautou na abordagem qualitativa. Esta de acordo com Godoy (1995) parte de questões amplas que se definem ao longo do estudo, não havendo hipóteses estabelecidas a priori, separação sujeito-objeto, neutralidade científica e generalização, se caracterizando a partir da obtenção de dados descritivos identificados em seu ambiente natural. O autor também aponta que quando a pesquisa estiver relacionada com a teia de relações sociais e culturais que se estabelecem no interior de organizações, o trabalho qualitativo pode oferecer dados interessantes e relevantes, dessa forma em consonância com a metodologia estruturalista de investigação.
A classificação da pesquisa seguiu a taxionomia proposta por Vergara (2007) que se baseia em dois critérios: quanto aos fins e quanto aos meios.
contribuição para a ciência social, sua aplicação prática como método de investigação. Além disso, também descreveu as principais características da PAB, ou seja, as estruturas formais (vertente formal do campo) que a compõe e que determinam seu funcionamento e sua estratégia de atuação no mercado.
Também pode ser considerada como uma pesquisa explanatória, por tornar explícito o problema sobre o qual o trabalho discorre, com vistas a construir um modelo que permita a reflexão e o surgimento de suposições.
Em relação aos meios, a pesquisa foi bibliográfica, documental e de campo. A seguir será descrito o trajeto realizado dentro desse contexto.
A pesquisa bibliográfica teve início com a preparação do planejamento sobre quais seriam as principais fontes de informações, as categorias dos materiais pesquisados e a melhor forma de utilização dos mesmos. Este foi o ponto de partida da investigação científica e teve por objetivo nortear as demais etapas que se seguem, principalmente porque forneceu subsídios para a composição dos elementos do modelo explanatório e também embasou a realização da pesquisa de campo.
Com relação às fontes de informações foi definido que faria parte os principais materiais científicos sobre o tema escolhido, ou seja, publicações em livros, dicionários, teses, dissertações, revistas acadêmicas, redes eletrônicas que fossem revestidos de importância por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes.
Foram prospectados 284 materiais, esses foram classificados nas seguintes categorias: estruturalismo, biografia e obra de Bourdieu, biografia e obra de Lévi-Strauss, valores pessoais, valores organizacionais, pesquisa qualitativa e técnicas de pesquisa social, análise de discurso, mineração na Amazônia, e cultura e organização.
Após a categorização partiu-se para a análise dos documentos para a avaliação do que realmente era pertinente à pesquisa, dessa forma foi composta a referência bibliográfica com 96 obras entre livros, artigos e entrevistas. Esses materiais foram devidamente consultados, fichados e seus conteúdos foram aproveitados de maneira a constituir parte do encadeamento do referencial teórico.
O referencial teórico foi complementado por meio do levantamento documental. Este foi realizado através da consulta à biblioteca da PAB e ao banco de dados de políticas e procedimentos internos. O objetivo do levantamento foi a busca de dados que pudessem
caracterizar de maneira clara a empresa e o seu funcionamento. Foram consultados cerca de 50 materiais na biblioteca entre eles: relatórios de sustentabilidade, relatórios de desempenho operacional, diversos manuais entre eles o de política de gestão. No banco de dados foram consultados cerca de setenta e cinco (75) itens, entre políticas, padrões técnicos de processos, padrões de gerenciamento de sistemas e procedimentos administrativos/operacionais.
Após a pesquisa bibliográfica e documental, seguiu-se a de campo. Para que fosse possível realizar uma investigação empírica do fenômeno pesquisado circunscrita à empresa PAB, optou-se pela realização de entrevistas. Vale complementar que, de acordo com o método estruturalista já citado, a observação do fenômeno pesquisado foi múltipla, ou seja, o campo de pesquisa e/ou investigação foi observado várias vezes sob distintas óticas e sob várias dimensões, compreendendo desde a análise documental até a experimentação.
A realização da entrevista seguiu o planejamento composto por: definição do universo pesquisado, determinação da amostra da pesquisa, critério de elegibilidade dos sujeitos participantes da pesquisa e identificação da técnica adequada de entrevista. A partir da técnica eleita, foi necessário preparar um roteiro ou alguma outra ferramenta necessária, determinação da estratégia de contato com os potenciais entrevistados, além da preparação do acordo de sigilo de informações para os entrevistados e definição do tratamento dos dados coletados (LAKATOS, 1996).
A pesquisa de campo teve como universo todos os empregados da PAB totalizando 1.600 pessoas, sendo a amostra composta com vistas a viabilizar a pesquisa, tendo como critério a acessibilidade (GIL, 1987), significando, portanto, que a seleção dos sujeitos foi de acordo com a facilidade de acesso, não se prendendo a rigores estatísticos.
A técnica escolhida e utilizada para a realização da entrevista foi a semi-estruturada por ser possível fazer perguntas adicionais para elucidar questões que não ficaram claras ou ajudar a recompor o contexto da entrevista. Para tal foi elaborado um roteiro composto por vinte e três questões (vide roteiro em anexo) que possibilitou identificar os diversos aspectos necessários ao estudo, uma vez que os participantes foram encorajados a entrar em detalhes, a exprimir sentimentos e crenças, a relatar experiências pessoais no ambiente de
Não existiu um número determinado para compor a amostra, ou seja, o número de entrevistas obedeceu a critérios ex-post, uma vez que foi buscado o ponto de saturação, no qual, de acordo com Glaser e Strauss (1967), após um determinado ponto, que é chamado de saturação, nenhum outro dado adicional possibilitará ao pesquisador acrescentar propriedades a uma categoria.
Bauer e Baskell (2002) reafirmam a utilização da saturação na medida em que o aumento do volume de entrevistas não implica necessariamente em uma melhora na qualidade, ou mesmo levam a uma compreensão mais detalhada do fato pesquisado, e consideram a faixa para a composição do tamanho da amostra entre 15 e 25 entrevistas individuais como um bom ponto para análise. Assim foram realizadas dezesseis (16) entrevistas e este foi o ponto no qual foi identificada a saturação da amostra, conforme teoria acerca do assunto.
Para que as entrevistas fossem realizadas, os potenciais entrevistados foram abordados pessoalmente pela pesquisadora que explicou superficialmente os objetivos da pesquisa e os convidou para participar, explicando que seria necessária uma conversa particular na qual poderia expor com mais propriedade do que se tratava o trabalho, também foram explicitadas as condições de sigilo. Esse momento de convite foi realizado de maneira aleatória, sem escolha prévia e condicionado ao contexto em que a pesquisadora se encontrava com o potencial entrevistado, ou seja, um ambiente calmo e onde estivessem apenas os dois.
Após a aceitação por parte do potencial entrevistado, a pesquisadora automaticamente realizava o agendamento de acordo com a disponibilidade do entrevistado.
Algumas dificuldades ocorreram durante o processo de convite e realização das entrevistas, a mais freqüente foi com relação à remarcação da entrevista. Foram convidados dezoito (18) empregados, desses dois desistiram alegando falta de tempo, dos dezesseis (16) participantes quatro (4) remarcaram pelo menos uma vez a data da entrevista. As entrevistas foram realizadas ao longo de dois meses e meio.
Cada entrevista foi agendada individualmente em local reservado para tal e sem interrupções. Foi utilizado o recurso da gravação em áudio, mediante a autorização formal de cada entrevistado. A transcrição do referido material permitiu a análise dos dados
coletados. Antes de cada entrevista começar foi explicado ao entrevistado o objetivo e a relevância da pesquisa, a importância de sua colaboração, bem como a garantia de confidencialidade.
É importante ressaltar que o roteiro da entrevista foi aperfeiçoado ao longo da realização das três primeiras entrevistas, como piloto e as melhorias foram implementadas de imediato. Os ajustes realizados permitiram maior precisão à pesquisa de campo.
Dessa forma, foram respeitados todos os padrões que garantem a representatividade, que segundo Thiry-Cherques (2008) são dados pelas condições de investigação e essas foram seguidas, assim as entrevistas foram feitas isoladamente e privadamente; os participantes não conheceram as respostas um dos outros e as questões formuladas estavam circunscritas ao domínio da PAB. Além disso, foi realizado um acordo de sigilo de informações.
Diante do universo, todos os que concordaram em participar caracterizaram os sujeitos da investigação empírica, por tipicidade, uma vez que representaram a população- alvo (VERGARA, 2007).
Realizando uma analogia ao Modelo Heurístico do Estruturalismo (quadro 13), a entrevista seria equivalente a primeira etapa denominada como “realidade referencial” ou o momento do relato do mito. Foi como ouvir dezesseis (16) relatos sobre o mesmo mito, à luz da teoria de Lévi-Strauss.
O relato do mito, ou no caso, das entrevistas de acordo com Minayo e Sanches (1993), é o material primordial da investigação qualitativa, pois expressa a fala cotidiana, seja nas relações afetivas, técnicas, intelectuais, burocráticas ou políticas. Nestes termos, Bakhtim (1986) afirma que a fala torna-se reveladora de condições estruturais, de sistemas de valores, normas e símbolos e, ao mesmo tempo, tem a magia de transmitir através do entrevistado as representações de grupos determinados.
Assim, após discorrer sobre a tipologia de pesquisa, as características de universo e amostragem e, posteriormente, sobre a coleta de dados, segue-se com o relato da prática do tratamento dos dados para que se possam alcançar os significados submersos aos discursos dos entrevistados, ou seja, a possível estrutura de valores praticados pelos empregados.
análise de discurso, uma vez que o sujeito não será interpretado individualmente, mas de maneira a representar o grupo de empregados o qual pertence, o que se buscou foi a linguagem que vai além do texto, o sentido do sujeito que não é individual, e sim assujeitado ao coletivo.
De acordo com o estruturalismo de Lévi-Strauss (1958), a metodologia da investigação se desdobra em etapas, sendo a primeira a de observação/entrevista, e a segunda etapa que diz respeito ao tratamento dos dados, ou melhor, a decomposição dos elementos. Dessa forma, para conceber a estrutura que se busca é necessário decodificar os seus elementos constituintes, suas unidades de sentido, sendo que inicialmente eles devem ser definidos independentemente da sua articulação.
Assim, a base inicial do tratamento dos dados foi pensar o elemento de forma isolada, como conceito, o que não quer dizer que o elemento exista, necessariamente, isolado do restante do contexto onde está inserido. Em outras palavras, implementou-se a identificação dos “mitemas” do modelo heurístico do estruturalismo (quadro 13), ou seja, a entrevista foi realizada a partir de um roteiro, cada resposta do entrevistador buscou expressar uma idéia central que após a transcrição das entrevistas, as idéias centrais foram decompostas em unidades menores que são as expressões-chave.
As expressões-chaves são os trechos mais significativos das respostas dos entrevistados para as questões realizadas e, no caso, essas foram entendidas como unidades e agrupadas por semelhança, similaridades e concordância de assuntos.
Segue abaixo o primeiro nível de tabulação, ou seja, de identificação das idéias centrais e das expressões-chave:
IDEÍA CENTRAL EXPRESSÕES CHAVE
Senso de todo (organização) e não de área 4 Domínio do conhecimento técnico e teórico 4
Confiabilidade das informações 3
Segurança do trabalho. 2
Respeito às pessoas 2
Respeito ao meio ambiente. 1
Fazer tudo pra que seja feito de maneira certa 2
O que é importante antes de agir
Ouvir todos os envolvidos, imparcialidade 1
Resguardar a imagem da empresa 5
Resguardar a imagem do empregado 2
Não perder produção 2
Atender as expectativas dos clientes 3 Atender aos parâmetros de qualidade 2
Resultado 1
Respaldo que o que se vai fazer está de acordo com as normas/procedimentos
2 Manter o controle dos parâmetros – todos, não só técnicos 1
Não se ater a paradigmas, 1
Fazer todas as perguntas que possam levar a uma resposta real 1
Não procurar culpados. 1
Participar de grupos de trabalho com pessoas diferentes de mim, pessoas iguais em um mesmo grupo geral conflitos.
1
Gerenciamento das informações 4
Representar adequadamente a imagem da empresa, fazer o que é melhor para ela e não para a pessoa
4 Emitir informações claras ao ponto de qualquer leigo conseguir entendê-las.
3 Lidar com a resistência dos gerentes intermediários diante das mudanças de comportamento
2 Fazer com que as pessoas aos quais vc dependem cumpram com sua parte.
6
Preocupações em agir (suas)
Se o que eu faço realmente vai gerar um valor para a empresa 4 Compartilhas com os mais novos a minha experiência, dentro da minha equipe
1
Transparência na informação 1
Alinhamento das informações/processos com os pares/superior/envolvidos
2 Tomar decisões com profundidade devida 1 A autoridade como modelo e disseminação da crença tem que vir de cima topdown
2 Os programas são tratados como algo isolado, não fazendo parte do todo
2
Foco no resultado 3
Fazer as coisas bem feitas 3
Entender que tudo o que é feito faz parte do negócio 2 Parece que as pessoas não querem fazer as coisas, que não tem vontade, que são devagar. Falta de comprometimento com a empresa
3
As pessoas não agem criteriosamente com suas atividades. 1 Preocupação principal é a responsabilidade primaria deles, o que é secundário não tratam com o mesmo compromisso
4 A pessoas não querem assumir responsabilidades preferem ficar nas suas zonas de conforto
2 Porque o foco principal é a produção, todo o restante vem em segundo plano
2 Se está produzindo bem, a empresa ta bem 1 Se não tem as mesmas preocupações que eu tenho deveriam ter.
3 Agir apenas em questões que são cobradas naquele momento 2
Preocupações das pessoas em agir
diversão
Significa liberdade com responsabilidade. 1 Nossa hierarquia não interfere nas relações. 1 É tudo, sobrevivência, minha vida, minha independência 6 Já esteve em primeiro lugar, hoje minha família é mais importante
2
Rotina, não ter liberdade para fazer diferente 1 As pessoas não tratam os problemas como da empresa e sim individuais.
1 As pessoas ficam guardando os problemas, ai quando aparece estoura. Tudo é tratado com antitérmico, não se aprofundam nas questões. Vivemos com problemas recorrentes.
2
A mudança de cultura, viemos de uma cultura de guerra, agora estamos partindo para uma de gestão. Tudo que é técnico a gente consegue explicar, o que é de gestão – por exemplo clima – a gente não consegue explicar.
1
Fazer um processo de mudança sem perder aquilo que é forte. 1 A vaidade técnica dos gerentes e dos engenheiros 1 Falta de envolvimento das pessoas nas atividades de apoio 1 As pessoas se pegam a uma determinada informação e guardam pra si como forma de sobrevivência, não compartilham
1
A heterogeneidade das pessoas, valores e crenças 1 A interferência constante dos níveis hierárquicos superiores no desenvolvimento do nosso trabalho, não somos consultados nem ouvidos como técnicos no assunto.
4
Focar no que é realmente importante para a empresa e não num desejo.
1 Não ter espaço para mostrar onde as pessoas estão errando 1 Crença nas verdades absolutas ligado ao cargo que foi conseqüência de um desempenho técnico diferenciado.
1 Reduzir custos, fazer mais com menos (é uma dificuldade porque é novo a Pab sempre trabalhou com grande oferta de recursos)
5
Quanto maior o nível hierárquico menos querem se expor se comprometer
2
O que é dificuldade
Que as outras área valorizem o trabalho da área de apoio 2 Tem a iniciativa de buscar outras coisas para fazer. 1 Tem que conversar individualmente com cada um, ir costurando porque não tem como dizer que está tudo errado.
2 Pelo convencimento dos gerentes intermediários e outros, invisto tempo na conversa e nas justificativas.
4 Tendo paciência e tentando abordar as pessoas 3 Espero para ver o que vai acontecer 1 Por convencimento argumentando as conseqüências de uma não recertificação
1 Reaproveitando tudo o que se pode 1
Faço que é solicitado a fazer 1
Busco informações/ alternativas 5
Como resolver a dificuldade
Corro para os procedimentos 1
Desafio atrelado a capacidade de mostrar um bom desempenho
3
O que é importante diante da decisão
Meu código de ética pessoal, não ofender o próximo nem a mim mesmo.
Pensar com a cabeça do gerente de área 1 Atender a necessidade da empresa, mesmo que para tal tenha que fazer algo que me desagrade.
5 Ter a autonomia e apoio para tal 3 Saber que empresa tem conivência com o mal desempenho gerencial, se não der certo pode voltar a ser o que era antes
1
Compartilhá-la 1
Não errar 1
Clima de matar ou morrer, de guerra, de eliminar toda a força contraria ao movimento de desafio e superação da PAB.
1 As pessoas aqui olham umas pras outras, nós somos conhecidos mas somos estranhos, as pessoas não dão bom dia, elas não estão abertas para você.
1
As pessoas falam uma coisa mas praticam outra, por exemplo falam de comunicação, relacionamentos confiáveis, transparentes mas não fazem o mínimo para tentar conhecer com quem trabalha.
1
A gente não tem o habito de consultar a operação pra fazer as coisas, a gente defini e vai ser feito assim
1 As pessoas aqui se propõe a vencer desafios, não se tem medo de errar, de perder o emprego.
1 As pessoas são muito próximas aqui, chegando ao ponto de não se separar o que se pode fazer aqui dentro e o que se pode fazer lá fora (na vila).
2
A PAB é muito boa de documentos mas não pratica, tem as 8000, tem normas de conduta, etc.
1 A PAB é uma grande família, as pessoas misturam o pessoal com o profissional, as pessoas tem vínculos fortes fora daqui, por um lado cria um ambiente agradável, mas por outro fica suscetível a misturar estações.
5
Cooperação e ajuda entre as pessoas. 2
Relação das pessoas no ambiente de trabalho
As pessoas que tem um conhecimento técnico são respeitadas mesmo que não tenham um comportamento tão bom
1
Bom ambiente, amigável 2
O publico mais antigo é mais resistente/descrente e tem que se mostrar transparência do resultado pra eles,verem, se acham melhores dos que os outros
2
Tem um publico mais jovem que é bem competitivo, que quer fazer a coisa acontecer
2
Relação defensiva, fechada 2
Quando o trata como um coringa, quando sou indicado pra uma área ou atividade para resolver um problema, desafio.
3 Quando o chefe informa que fez um bom trabalho 4 Quando consegue apresentar algum trabalho em congressos 1 Quando recebe elogios por pessoas de fora da empresa por seu trabalho.
1 Quando referencia minhas ações a outras pessoas 1 Quando confia no meu trabalho (elogia, da apoio, volta atrás numa decisão).
4 Está ligado ao nível de admiração que tenho pela minha chefia.
1
Valorização pela chefia
Não me sinto valorizado pela chefia 1 Quando reconhecem que fiz algum diferencial técnico. 1
Em geral são seguidos e respeitados. 1 As vezes se tem a impressão que antigamente os procedimentos eram cumpridos a risca, mas não é isso é que antigamente não se percebia o descumprimento porque os problemas eram muito pequenos, a planta era pequena.
1
Atualmente é uma planta complexa você vê os problemas de descumprimento dos procedimentos.
1 A falta de cumprimento é porque existem lacunas a serem preenchidos nos procedimentos.
1 A falta de cumprimento é porque as pessoas não tem o entendimento do porque devem realizar aquela atividade descrita no procedimento. Não tem visão de causa e conseqüência, do processo como o todo.
1
Relação entre procedimentos e pessoas
Nos brigamos com os procedimentos. Sabemos que eles existem, mas não sabemos o que são,foram construídos num modelo tecnicista.
3
Todos sabem que tem documentos, são conhecidos e as pessoas são treinadas, mas há quebra de procedimentos constantemente, isso é sistêmico, não é pontual, falta colocar isso na pratica
4
Não se consegue fazer com que as pessoas entendam profundamente a importância do cumprimento
1 As pessoas não tem o hábito de olhar o procedimento antes de executar a atividade
2 Tem fieis seguidoras de procedimentos, mas a grande maioria descumpre pequenos passos dos procedimentos
3 As pessoas tem forte tendência a burlar as regras, aqui dentro ou funciona por imposição ou não funciona.
1 As chefias nunca são punidas porque seus subordinados não cumprem os procedimentos
2 Não há uma postura enérgica frente ao descumprimento do procedimento.
1 Permitimos certos comportamentos que atrapalham 1 É uma minoria que conhece os procedimentos, as pessoas tem dificuldade até de lembrar deles.
2 Não se consegue colocar em pratica a melhoria dos procedimentos, as pessoas acreditam que sua opinião não é importante
1
Os procedimentos não são seguidos, não há o habito, é cultural
6 Ajudou na resolução de grandes problemas técnicos na implantação de novas tecnologias
3 Relação que está sendo construída com a base operacional 1 Participar da primeira expansão – participar do crescimento da empresa
1 Participar da conquista da certificação da as, por ser um das poucas certificadas no Brasil – ter premiações inéditas ou quase
4
Conquista do meu espaço/área dentro da empresa (área de apoio)
6 Contribuir constantemente com melhorias 1