3.2 FONTES FORMAIS

A s fontes formais do Direito do Trabalho são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que podem ser divididas em fontes de direito interno e em fontes de direito internacional. As fontes de direito interno, por sua vez, classificam-se em fontes heterônomas ou fontes autônomas, conforme a origem do comando normativo.

As fontes heterônomas são as elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica que regulam; o comando normativo vem de fora.

Fontes autônomas são aquelas elaboradas pelos próprios destinatários da norma, ou seja, as partes da relação jurídica.

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3.2.1. Fontes heterônomas

As fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho, como normas jurídicas elaboradas por terceiros, alheios à relação jurídica regulada, são:

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as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituição Federal, as leis, os atos administrativos;

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as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;

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a jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciadas por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenciais, dos Precedentes Normativos; e

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a sentença arbitral, como norma jurídica decorrente da solução de conflitos coletivos de trabalho.

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3.2.1.1. Constituição Federal

Nos sistemas jurídicos em que a Constituição Federal é escrita e rígida, como é o caso do Brasil, esta é a principal fonte do Direito e, consequentemente, do Direito do Trabalho.

Em nosso país, o Direito do Trabalho passou a ser previsto constitucionalmente com a Constituição de 1934 e, a partir de então, integrou o texto de todas as Constituições posteriores, o que certamente o reveste de maior garantia e o coloca em um plano institucional mais elevado em relação às leis ordinárias.

Atualmente, a Constituição Federal de 1988 inscreve um grande número de disposições trabalhistas em seu texto, abrangendo normas de direito individual, de direito tutelar, de direito coletivo e de direito processual do trabalho, constituindo-se na mais importante fonte do Direito do Trabalho, uma vez que nela se encontram os contornos básicos e essenciais dos direitos e garantias dos trabalhadores, com os quais todas as demais normas trabalhistas devem estar em consonância.

Das disposições constitucionais trabalhistas, é óbvio que nem todas são desde logo autoexecutáveis, dependendo de regulamentação específica; outras são meramente programáticas, funcionando como princípios.

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3.2.1.2. Leis

Lei é o preceito comum e obrigatório, emanado dos poderes competentes e provido de sanção.[3] No sentido material, é toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada

obrigatória pela vontade da autoridade competente para produzir direito e expressa numa fórmula escrita; no sentido estrito, é a norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República.[4]

Enquadram-se no conceito genérico de lei como fonte do Direito do Trabalho tanto as leis complementares e as leis ordinárias como as leis delegadas (CF, art. 68) e as medidas provisórias

(CF, art. 62).

Importante ressaltar também que, conforme esclarece Délio Maranhão,[5] no caso de determinadas

relações jurídicas serem reguladas por tratados internacionais (Convenções da OIT, por exemplo), estes são aplicáveis no país por meio de uma lei nacional que os incorpora ao próprio sistema legislativo, após o procedimento de ratificação.

No Brasil, as leis sobre Direito do Trabalho são abundantes, até porque a autorregulamentação das relações trabalhistas por meio da negociação coletiva, por razões ligadas às próprias deficiências da organização sindical em nosso país, ainda não atingiu um patamar ideal como conquista dos trabalhadores. Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho e as diversas leis esparsas formam o conjunto de leis consideradas como fontes do Direito do Trabalho.

Cumpre ressaltar que compete privativamente à União legislar sobre Direito do Trabalho (art. 22, I, CF), podendo, porém, lei complementar autorizar os Estados a legislar sobre questões trabalhistas específicas (art. 22, parágrafo único, CF).[6]

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3.2.1.3. Atos administrativos

O art. 84, IV, da Constituição Federal prevê que compete privativamente ao Presidente da República expedir decretos e regulamentos que permitam a fiel execução das leis.

Trata-se de poder regulamentar, no exercício do qual a Administração Pública estabelece normas jurídicas que, em sentido material, revestem-se de características de lei. Assim, os regulamentos relativos à legislação trabalhista são fontes formais do Direito do Trabalho.

As Portarias, como regra, não constituem fontes formais do Direito, tendo em vista que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem. No entanto, é possível que tais diplomas assumam caráter normativo, criando direitos e obrigações no âmbito trabalhista, como ocorre, por exemplo, em relação às questões de segurança e medicina do trabalho (Portaria MTE n. 3.214/78).

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3.2.1.4. Sentenças normativas

A sentença normativa constitui fonte peculiar do Direito do Trabalho, pois constitui a

exteriorização do poder normativo da Justiça do Trabalho previsto no § 2º do art. 114 da Constituição Federal.

A sentença normativa, como norma jurídica que é, estabelece uma regra geral, abstrata e impessoal que vai reger as relações entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria. Materialmente, é lei, embora tenha a forma de sentença.

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3.2.1.5. Jurisprudência

A doutrina diverge sobre a inclusão da jurisprudência entre as fontes do Direito. Alguns autores negam tal condição,[7] enquanto outros entendem ser possível considerar a jurisprudência como fonte

formal do Direito na medida em que se converta em costume.[8]

A doutrina tradicional nega à jurisprudência a condição de fonte do Direito, sob o fundamento de que as decisões judiciais referem-se a casos concretos específicos, não tendo o caráter de generalidade, impessoalidade e abstração inerentes às normas jurídicas.[9]

No entanto, modernamente vários doutrinadores têm incluído a jurisprudência, considerada como o conjunto de posições judiciais adotadas de forma similar e reiterada pelos tribunais, no rol das fontes formais do Direito.

Conforme esclarece Maurício Godinho Delgado, a corrente que entende ser a jurisprudência fonte formal do Direito é mais moderna e reconhece o inegável papel de criação do Direito que têm as interpretações dos tribunais acerca da ordem jurídica. Segundo referido autor, “no âmbito justrabalhista, o simples exame de certas súmulas de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho demonstra a clara qualidade de comando geral, impessoal e abstrato de que se revestem tais súmulas”.[10]

Há de se considerar, portanto, que o Direito do Trabalho apresenta uma abundância de decisões jurisprudenciais cristalizadas por meio de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho, que possuem um papel importante para o entendimento da estrutura e da dinâmica deste ramo do Direito.

Por fim, ressalte-se que, acolhendo expressamente a corrente moderna, o art. 8º da CLT

reconhece a jurisprudência como fonte normativa do Direito do Trabalho.

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3.2.1.6. Sentença arbitral

Sentença arbitral é a decisão tomada por um árbitro escolhido pelas partes para a solução de um conflito de interesses entre elas.

No âmbito trabalhista, em decorrência do previsto no § 1º do art. 114 da Constituição Federal, que indicou a arbitragem como uma das formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho, o laudo arbitral pode ser definido como a decisão de caráter normativo tomada por alguém escolhido por sindicatos e por empresas para a solução de um conflito coletivo.

Com base na previsão constitucional, a arbitragem é indicada expressamente pela Lei n. 7.783/89

(Lei de Greve), pela Lei n. 10.101/2000 (Lei da Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados da Empresa) e pela Lei n. 8.630/93 (Lei do Trabalho Portuário) como forma de solução de conflitos coletivos de trabalho, sendo nos dois primeiros casos facultativa e, no último, obrigatória.

Sob o enfoque coletivo, a sentença arbitral é fonte do Direito do Trabalho à medida que, ao decidir o conflito, o árbitro estabelece, de forma geral, impessoal e abstrata, normas e condições que regularão as relações entre as partes envolvidas.

A s fontes autônomas constituem um aspecto peculiar e relevante do Direito do Trabalho, à medida que se originam da atuação das organizações de trabalhadores e empregadores na busca de soluções para os conflitos coletivos de trabalho, ou seja, decorrem da atuação direta dos próprios destinatários da norma, pela negociação coletiva de trabalho.

Assim, por meio dos costumes ou dos instrumentos de negociação coletiva, os próprios interessados estabelecem a disciplina das suas condições de vida e de trabalho de forma democrática e dinâmica.

São consideradas fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:

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convenção coletiva de trabalho, como norma jurídica decorrente de negociação coletiva, adotada como forma de solução de conflitos entre categorias profissional e econômica;

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acordo coletivo de trabalho, como norma jurídica decorrente de negociação coletiva, adotada como forma de solução de conflitos entre uma ou mais empresas e seus respectivos empregados;

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costume, como prática reiterada adotada em um âmbito determinado e que, como decorrência da repetição, firma um modelo de conduta geral, abstrata e aplicável a todos os trabalhadores que se encontrem na situação concreta regulada; e

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regulamento interno da empresa, como norma elaborada de forma bilateral por empregador e empregados, que estabelece regras e condições a serem adotadas no âmbito interno da empresa.

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3.2.2.1. Convenção Coletiva de Trabalho

A convenção coletiva de trabalho, fruto da negociação coletiva entre os sindicatos representativos das categorias profissionais e econômicas, é norma jurídica de autodisciplina das relações de trabalho, considerada, por isso mesmo, como um misto de contrato e de lei.

O caráter normativo da convenção coletiva de trabalho é reconhecido pelo art. 611 da CLT, que assim dispõe: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

A Constituição Federal de 1988 conferiu inegável importância às convenções coletivas de trabalho, prestigiando-as como fontes do Direito do Trabalho (CF, art. 7º, XXVI) capazes não só de estabelecer normas e condições de trabalho, mas também de flexibilizar direitos fundamentais dos trabalhadores (salário — CF, art. 7º, VI, e duração do trabalho — CF, art. 7º, XIII e XIV).

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3.2.2.2. Acordo Coletivo de Trabalho

Instrumento normativo de aplicação mais restrita, o acordo coletivo de trabalho também é fruto da negociação coletiva e, consequentemente, estabelece condições de trabalho que devem ser respeitadas por seus próprios destinatários.

De acordo com o disposto no § 1º, do art. 611, da CLT, “é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.

Portanto, embora de âmbito mais limitado que as convenções coletivas (referindo-se a empresa ou empresas, e não a toda a categoria), a Constituição Federal reconhece os acordos coletivos de

trabalho como sendo típicas normas jurídicas e, como tais, fixam condições gerais, abstratas e impessoais, destinadas à regulamentação de relações jurídicas (CF, art. 7º, XXVI).

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3.2.2.3. Costume

Considera-se costume a prática reiterada e espontânea de certo modo de agir de conteúdo jurídico por determinado grupo social.

A doutrina aponta uma origem primitiva dos costumes como fonte do Direito, afirmando que as tradições costumeiras levavam à constituição de verdadeiras normas coletivas de conduta, obrigatórias e sancionadas pela autoridade social, por meio das quais se exercia o controle da sociedade.[11]

Délio Maranhão ensina que o costume pressupõe um fenômeno social e jurídico espontâneo e, como tal, permite a constatação de que “há mais de uma ordem jurídica dentro da sociedade, de que nem todo direito é ‘legislado’ (teoria pluralista das fontes do direito)”.[12]

Os costumes também constituem fonte do Direito do Trabalho à medida que, enquanto não se promulga uma lei relativamente a uma determinada prática, são utilizados como fonte informativa das relações entre empregados e empregadores.

Vários são os institutos do Direito do Trabalho que hoje são previstos em lei e que, originalmente, derivaram do costume. Entre eles, podemos citar o 13º salário ou gratificação natalina, o aviso prévio, as férias, o descanso semanal, entre outros.

A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do Trabalho, como, por exemplo, nos arts. 8º, 458 e 460 da CLT e no art. 5º da Lei n. 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural).

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3.2.2.4. Regulamento interno da empresa

O regulamento interno da empresa é um ato jurídico que, no âmbito interno da empresa, cria regras a serem adotadas nas relações jurídicas mantidas entre o empregador e seus empregados.

A caracterização do regulamento de empresa como fonte do Direito do Trabalho é bastante discutida pela doutrina, havendo aqueles que negam tal possibilidade[13] e aqueles que afirmam se

tratar de fonte normativa trabalhista.[14]

Esclarece Maurício Godinho Delgado que “seus dispositivos integrantes têm aparente qualidade de regra jurídica, uma vez que são gerais, abstratos e impessoais; mas o Direito do Trabalho do país, mediante sua maciça jurisprudência, tem lhe negado tal natureza e respectivos efeitos”.[15]

O regulamento de empresa constitui-se no conjunto de normas relativas aos problemas técnicos inerentes à organização produtiva e aos problemas que envolvem o objeto do contrato de trabalho. Assim, regula as condições concretas de trabalho existentes no dia a dia da empresa, podendo ser instituído unilateralmente pelo empregador ou por meio de discussão entre trabalhadores e empresa (bilateral).

A dificuldade em reconhecer a natureza normativa do regulamento de empresa decorre do fato de ser, como regra, elaborado unilateralmente pelo empregador, no exercício do poder de organização que lhe é conferido pelo ordenamento jurídico.

entre empregador e empregados, caso em que a natureza de fonte formal do Direito do Trabalho fica mais evidenciada.

Alice Monteiro de Barros considera que, tanto na hipótese de elaboração unilateral, como na bilateral, o regulamento de empresa é fonte formal do Direito do Trabalho. No primeiro caso, trata- se de fonte formal heterônoma, enquanto na segunda hipótese o regulamento será fonte formal autônoma.[16]

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3.2.3. Tratados internacionais e Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Alguns autores incluem entre as fontes do Direito do Trabalho os tratados internacionais que tratem de matéria trabalhista e as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).[17]

Outros autores, porém, entendem que os tratados e as convenções internacionais, à medida que são ratificados e ingressam no ordenamento do país, devem ser incluídos no conceito de lei em sentido amplo, não devendo ser destacados como fonte específica do Direito do Trabalho.[18]

Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, tratados “são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais”. As

convenções, por sua vez, “são espécies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidades internacionais, a que aderem voluntariamente seus membros”.[19]

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) atribui o nome de Convenção aos tratados multilaterais adotados por sua Conferência. As Convenções tratam de assuntos específicos relativos às questões de trabalho (por exemplo, Convenção n. 87 sobre liberdade sindical; Convenção n. 132 sobre férias etc.).

Tanto os tratados como as convenções são fontes formais, mas dependem de ratificação para que passem a integrar o ordenamento de cada país. Com a ratificação, portanto, perde relevância a distinção entre fontes internas e de origem internacional, já que se tornam normas jurídicas internas.

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No documento Direito Do Trabalho Esquematizado - Carla Tereza Martins Romar (páginas 59-64)