4.5 RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

A renúncia é ato jurídico unilateral, pelo qual o titular de um direito certo, assegurado pelas normas jurídicas, dele se despoja. Portanto, é ato que, pressupondo a certeza, pelo menos subjetiva, de um direito, importa em concessão de uma só das partes da relação jurídica, consubstanciada na desistência do direito.

A transação, por sua vez, é ato jurídico bilateral que importa em concessões recíprocas das partes. Pressupõe uma incerteza subjetiva sobre direito patrimonial, no que concerne à sua existência, aos seus limites ou modalidades e, portanto, extingue obrigações litigiosas ou duvidosas.[19]

transação. O legislador optou por declarar nulo de pleno direito qualquer ato que contrarie as disposições das normas de proteção ao trabalho. Nesse sentido, o art. 9º da CLT, que prescreve: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Além disso, a primazia dos preceitos de ordem pública é realçada por dispositivos legais que limitam a liberdade contratual das partes, tanto no momento da celebração do contrato quanto no seu curso.

Nesse sentido, o art. 444 da CLT estabelece que: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. E o art. 468 da CLT restringe a possibilidade de alteração das condições de trabalho pactuadas no contrato, exigindo que decorram do mútuo consentimento das partes e que delas não resulte prejuízo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Assim, as hipóteses de renúncia no Direito do Trabalho são bastante limitadas, sendo restrito o seu cabimento a situações excepcionais configuradas em cada caso concreto. Quanto à transação, é aceita de uma forma um pouco mais ampla, desde que realmente presentes os requisitos que a autorizam, que serão analisados a seguir.

Em relação à renúncia de direitos previstos em normas jurídicas, ensina Arnaldo Süssekind que, “ainda que se trate de direito não imposto por norma jurídica de ordem pública, a renúncia, admitida em princípio, deve ser examinada de conformidade com os princípios tendentes a restringi-la. Portanto, são irrenunciáveis os direitos que a lei, as convenções coletivas, as sentenças normativas e as decisões administrativas conferem aos trabalhadores, salvo se a renúncia for admitida por norma constitucional ou legal ou se não acarretar uma desvantagem para o trabalhador ou um prejuízo à coletividade”.

No que diz respeito à renúncia de direitos decorrentes da negociação entre as partes, fixados por contrato de trabalho, referido autor se posiciona no sentido de sua renunciabilidade, desde que não haja proibição legal a respeito, que inexista vício de consentimento e que da renúncia não decorra prejuízo ao empregado.[20]

A análise da validade da renúncia no Direito do Trabalho também deve levar em consideração o momento em que ocorre:

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No momento da celebração do contrato: é nula de pleno direito a renúncia, presumindo-se nesses casos, de forma absoluta (presunção jure et de jure ), que o empregado foi coagido a renunciar por imposição do empregador, pois de outra forma não conseguiria ingressar ou permanecer no emprego.

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Na vigência do contrato de trabalho: a regra é a da irrenunciabilidade dos direitos, salvo se houver previsão legal em sentido contrário. Admite-se, porém, a renúncia relativamente às condições decorrentes do ajuste contratual das partes, se dela não decorrer prejuízo direto ou indireto ao empregado.

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No momento da extinção do contrato de trabalho, ou depois dela: a renúncia é vista com menos restrições. Os únicos limites impostos para que se considere lícito ao empregado renunciar nesta hipótese são que a renúncia seja fruto do exercício livre de vontade e que se dê em relação a direitos já adquiridos, isto é, já incorporados ao patrimônio do empregado em consequência ou por força de lei.

Não obstante o fato de não haver tantas restrições em relação à renúncia no momento da extinção do contrato de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho posiciona-se no sentido da invalidade

da renúncia do aviso prévio, salvo se o trabalhador tiver obtido novo emprego:

Súmula 276, TST: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

Quanto à transação, a sua caracterização depende da ocorrência dos seguintes requisitos:

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presença de duas ou mais pessoas;

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incerteza sobre direito patrimonial privado; e

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concessões recíprocas.

Presentes as condições que a autorizam, a transação é válida, havendo no Direito do Trabalho exemplos bastante característicos de sua utilização, tais como a conciliação judicial em reclamações trabalhistas (considerada como transação válida, mesmo porque efetivada sob a vigilância e a tutela da Justiça do Trabalho);[21] e o termo de conciliação em Comissão de Conciliação Prévia

(instituído pela Lei n. 9.958/2000 e que, em relação às parcelas nele expressamente indicadas, outorga ao empregador quitação, tendo eficácia liberatória).

A extinção do contrato de trabalho decorrente de transação entre as partes, por meio da adesão do empregado a plano de demissão voluntária instituído pelo empregador, de forma livre de vícios, é considerada válida pelo Tribunal Superior do Trabalho. No entanto, restringe-se a extensão da transação em relação à quitação de direitos rescisórios do empregado, conforme se observa da seguinte orientação jurisprudencial:

OJ SDI-1 270, TST: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”.

Os limites impostos à renúncia e à transação evidenciam o caráter protetor do Direito do Trabalho como sua principal característica, fixando restrições à autonomia da vontade das partes e deixando claro que o contrato de trabalho é composto de uma base normativa cogente e também de um conteúdo negocial que, porém, não pode contrariar o quanto disposto nas normas de proteção ao trabalho (art. 444 da CLT).

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4.5.1. Comissões de Conciliação Prévia

A Lei n. 9.958, de 12 de janeiro de 2000, com o objetivo de estabelecer formas de solucionar conflitos entre empregados e empregadores por meio da autocomposição, acrescentou à CLT os

arts. 625-A a 625-H, instituindo as Comissões de Conciliação Prévia e estabelecendo seu funcionamento, bem como as regras e os limites a elas aplicáveis.

Portanto, com fundamento no objetivo de sua criação, pode-se dizer que as Comissões de Conciliação Prévia têm por finalidade tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho.

As Comissões de Conciliação Prévia poderão ser instituídas tanto pelas empresas como pelos sindicatos (art. 625-A, parágrafo único, CLT).

Caso na localidade exista uma Comissão de empresa e uma Comissão sindical, o interessado

As Comissões de Conciliação Prévia têm composição paritária, ou seja, são compostas por representantes dos empregados e por representantes dos empregadores.

Caso seja instituída no âmbito da empresa, a Comissão de Conciliação será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros e observará as seguintes normas (art. 625-B, CLT):

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metade de seus membros será indicada pelo empregador, e a outra metade, eleita pelos empregados em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;

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haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os respectivos titulares;

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o mandato dos membros das Comissões de Conciliação, titulares e suplentes, será de um ano, permitida uma recondução.

O § 1º, do art. 625-B, da CLT estabelece que os representantes dos empregados nas Comissões de Conciliação terão estabilidade no emprego, sendo vedada sua dispensa até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem justa causa.

O representante dos empregados desenvolverá normalmente seu trabalho na empresa, afastando-se de suas funções apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo o período dispendido nessa atividade computado como tempo de trabalho efetivo (art. 625-B, § 2º, CLT).

Caso a Comissão de Conciliação seja instituída no âmbito do sindicato, sua constituição e as normas de seu funcionamento serão estabelecidas em convenção coletiva de trabalho (art. 625-C, CLT).

Prevê o art. 625-D da CLT que qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação caso tenha sido instituída. O § 2º do mesmo artigo declara que o empregado deverá juntar à eventual reclamação trabalhista cópia da declaração fornecida pela Comissão da tentativa de conciliação frustrada. Isso significa que o empregado necessariamente terá que submeter sua reivindicação à Comissão de Conciliação antes de ajuizar ação na Justiça do Trabalho.

Existindo motivo relevante que o tenha impedido de submeter o conflito à Comissão de Conciliação Prévia, o empregado terá que indicar expressamente na petição inicial referido motivo quando for ajuizar reclamação perante a Justiça do Trabalho (art. 625-D, § 3º, CLT).

A leitura do art. 625-D da CLT parece levar à conclusão de que a submissão do conflito trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia, antes de ser ajuizada reclamação trabalhista, é obrigatória.

No entanto, em 13.05.2009, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento das medidas cautelares requeridas nas Ações Direta de Inconstitucionalidade n. 2.139 e 2.160, deferindo-as parcialmente, por maioria, para dar interpretação conforme à Constituição da República relativamente ao art. 625-D da CLT, no sentido de afastar a obrigatoriedade da fase de conciliação prévia que referido dispositivo legal disciplina.

Assim, entendeu o Supremo Tribunal Federal que demandas trabalhistas podem ser submetidas à Justiça do Trabalho antes que tenham sido analisadas por uma Comissão de Conciliação Prévia. No entendimento dos ministros do Supremo, a decisão preserva o direito universal dos cidadãos de acesso à Justiça.

As Comissões de Conciliação Prévia apenas podem analisar matéria de natureza trabalhista, sendo que a demanda poderá ser formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão (art. 625-D, § 1º, CLT).

Não sendo possível a conciliação, a Comissão fornecerá ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada.

Na hipótese das partes se conciliarem, a Comissão lavrará termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão. Referido termo é título executivo extrajudicial e tem força liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas(art. 625-E, CLT).

As Comissões de Conciliação Prévia têm o prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação, a partir da provocação do interessado (art. 625-F, CLT).

O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo tempo faltante, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de dez dias sem que tenha sido realizada a sessão de tentativa de conciliação

(art. 625-G, CLT).

No documento Direito Do Trabalho Esquematizado - Carla Tereza Martins Romar (páginas 77-81)