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6. O qUE O mobbing é E O qUE O mobbing NÃO é
Importa, neste momento, fazer um balanço do que é e do que não é o mobbing, como forma de clarificar esta problemática de enorme importância política, social e jurídica.
Assim, temos que:
1. A denominação “Assédio moral” é a mais adequada à rea- lidade que aqui se tratou;
2. A conflitualidade laboral e o stresse são conceitos distin- tos de assédio moral;
3. A globalização dos mercados e a maior oferta do que procura de mão-de-obra geraram um aumento do assédio moral;
4. O mobbing é um processo que atinge na Europa números elevados e preocupantes;
5. O assédio moral é um flagelo transversal a todas as “clas-
ses” e categorias profissionais, e que ocorre no sector priva- do e no sector público;
6. O assédio moral caracteriza-se por uma espécie de mi- cro-traumatismos “repetidos”, ou seja, consiste na prática de comportamentos hostis, repetidos ao longo do tempo, visando afectar a saúde física e psíquica da vítima;
7. Alguns dos actos constitutivos do assédio moral, vistos isoladamente, até podem ser lícitos; a sua gravidade e ili- citude resultam do conjunto dos comportamentos e da sua
prática persecutória reiterada;
8. Os bens jurídicos lesados são: a dignidade, o direito ao livre desenvolvimento da pessoa humana, a integridade fí- sica e moral do trabalhador e o direito ao tratamento não discriminatório. Em síntese, tudo isto conduz ao direito fundamental à integridade moral do trabalhador, enquanto pessoa, reconhecido e garantido pelo artigo 25º da Consti- tuição da República Portuguesa;
9. Finalmente, o assédio moral pode ter repercussões muito negativas e de difícil contabilização: pode causar danos ir- reversíveis e, em casos extremos, pode, inclusive, conduzir ao cometimento de suicídio. As consequências nefastas do
mobbing podem ter reflexos na saúde do assediado, podem mesmo alastrar-se à sua família e círculo de relações so- ciais e ter, ainda, consequências ao nível da empresa, com diversos e elevados custos sócio-económicos, juslaborais e psicossociais.
CONCLUSÃO
Este texto fundou-se na necessidade de abordar algumas fa- cetas do comportamento humano no contexto sócio-laboral, elegendo o assédio moral no trabalho (mobbing) como com- portamento sócio-organizacional com impacto negativo, logo, a prevenir e a combater pelas suas graves consequências sócio- -económicas, juslaborais e psicossociais.
De facto, atentando ao modo como o mobbing foi caracteri- zado por um dos seus investigadores pioneiros – “(…) siste- máticas e repetidas acções e práticas vexatórias levadas a cabo pelo empregador, por um superior hierárquico, por colegas de trabalho ou subalternos contra um determinado trabalhador, com o objectivo de o marginalizar, isolar e induzir, por fim, a demitir-se.” (Leymann, 1996, p. 168) –, podemos assumir o assédio moral no trabalho como “(…) todo o comportamento faltoso da empresa que atente ou possa atentar contra a digni- dade do trabalhador e/ou contra a sua saúde moral” (Bouaziz, 2000, p. 207).
Na verdade, nas últimas décadas, algumas ferramentas de gestão estão na base de uma transformação radical do modo como trabalhamos, destacando-se, entre outras, a exigência de “qualidade total”, a avaliação do desempenho individual, a ge- neralização da precariedade dos vínculos laborais e a subcon- tratação, desvalorizando o trabalho e os trabalhadores, como que sendo esquecido o seu papel essencial para o desenvolvi- mento e o progresso individual, organizacional, económico e social.
E este esquecimento, de que as dezenas de suicídios, em nú- mero ainda crescente, de trabalhadores da France Telecom não podem deixar de se constituir num alerta civilizacional, pois em tempos de crise global – ética, económica, política e moral –, o esquecimento pode transformar-se em sinal e símbolo de uma crise maior, de uma crise de cidadania e de responsabilidade social, fundada numa crise de valores, valo- res de cuja partilha todos poderíamos beneficiar, na senda de mais e melhor desenvolvimento, progresso, justiça e paz.
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