A PAZ: PRODUTO DE CONSENSOS…E DE FORMAS DE CONFLITO

A paz pode ser vista como algo que tanto podemos perseguir individualmente (em nome das nossas aspirações pessoais), como colectivamente (apoiados em organizações defensoras de interesses). Envolve, por isso, processos de negociação e muitas vezes subjacentes a estes estão formas de sacrifício ou privações. Neste sentido, a negociação pressupõe uma troca entre duas (ou mais) partes que, inevitavelmente, terão de estar dispostas a abdicar de algo se querem realmente a paz social no trabalho. Por exemplo, em Junho de 2011, a descon- vocação das greves agendadas quer na TAP, quer na CP obe- deceu, em parte, a esse registo. No caso da TAP, o Sindicato Nacional do Pessoal de Voo da Aviação Civil (SNPVAC) tinha convocado uma greve de dez dias nos meses de Junho e Julho, protestando contra a redução de um tripulante a bordo dos aviões. Além disso, os tripulantes pretendiam que a compa- nhia lhes concedesse mais duas horas de descanso, um dia de folga antes e depois das férias e que lhes cedesse três lugares em executiva para descanso. No entanto, após uma assembleia geral extraordinária, o SNPVAC chegou a acordo com a admi- nistração da TAP tendo contado ainda com a intermediação por parte do ministério das Obras Públicas. Para o SNPVAC os principais ganhos resultantes das negociações com a adminis- tração foram os seguintes: o aumento dos períodos de descan- so; aceitação da discussão, por parte da administração da TAP (e pela primeira vez em dois anos), do Acordo de Empresa; a cessação da existência de tripulantes a contrato (cerca de 200 profissionais passaram a efectivos); a divisão de ganhos da empresa por diminuição do número de tripulantes.

No caso da CP (outra empresa do sector empresarial do Es- tado onde a conflitualidade tem sido recorrente desde Março de 2011), estiveram envolvidos vários sindicatos que represen- tam ferroviários, incluindo maquinistas, revisores e operado- res de bilheteira. Em geral, a reclamação dos sindicatos ficou a dever-se à necessidade de fazer aplicar as regras do Acordo de Empresa (AE) ao trabalho extraordinário e em dias de feriado e de descanso semanal, em detrimento das regras da Função Pública. Sucede porém que, nas vésperas do feriado de 10 de Junho desse ano, os sindicatos dos ferroviários desconvoca- ram as greves marcadas para todo o mês de Junho, depois da Inspecção-Geral de Finanças (IGF) ter validado o estudo da CP que permite aplicar o AE a algumas cláusulas da organiza- ção do trabalho, em vez das regras da Função Pública.

Estes dois exemplos (que alguns analistas consideraram mesmo duas excepções às medidas de austeridade impostas à Função Pública) não ficaram fechados com estes acordos com as administrações, até porque mais medidas de austeridade foran, entretanto, impostas na sociedade portuguesa. Os dois exemplos em questão talvez nos ajudem a confirmar uma ideia (de resto intuitiva e por isso pouco surpreendente) que a cons- trução da paz no trabalho parece muito mais condizente com a ideia de consenso, ordem, estabilidade, negociação, acordo, etc. do que com a ideia de choque, confrontação e conflito. A celebração de acordos de concertação social entre o governo

e parceiros sociais (representantes patronais e sindicais) é o corolário disso10_{, mesmo que em torno deles a unanimidade}

esteja longe de ser a nota dominante11_.

Se, como disse acima, a paz é um fim a perseguir, não nos iludamos quanto ao facto de a obtenção da paz (e, portanto, de um sentido de retribuição, de recompensa para os actores do mercado de trabalho) implicar processos de luta (conflituali- dade). Na verdade, é avisado (e sensato) recordar que foi em nome de grandes lutas que se conquistou (e conquista todos os dias) a paz (pelo menos a paz possível) para o mercado de trabalho. A origem do Primeiro de Maio (institucionalizada em 1889, embora remonte a 1886) tem como móbil a redução de jornada de trabalho diária12_{. A paz resulta, pois, de lutas}

que têm lugar em diferentes escalas, sendo a nacional/local a mais frequente e sendo os resultados das lutas mais ou menos imediatos.13

É claro que ninguém duvidará que o sentido da paz (e da ideia de negociação que lhe é inerente) não pode confundir- se com o sentido do protesto (e com a noção de conflito que lhe é inerente). No entanto, valeria a pena trazer à discussão a posição de Ralf Dahrendorf (1981), um sociólogo contem- porâneo (desaparecido em Junho de 2009), sobre a relação entre negociação e conflito. Em seu entender, conflito e nego- ciação são duas faces da mesma moeda. Por um lado, não há conflito sem consenso prévio, no sentido de que eu só posso discordar de algo ou de alguém que conheça previamente ou com que tenha interagido de alguma forma. Dois exemplos: i) a luta dos professores do ensino básico e secundário sobre os sistema de avaliação tem sido marcada por recorrentes ques- tionamentos do(s) modelo(s) de avaliação propostos pela tute-

[10] Portugal terá mesmo sido, no quadro da UE, o país com maior inten- sidade de actividade de concertação social na primeira década do século XXI (Visser apud Dornelas, 2009: 109). De entre os temas que, desde 1986, altura em que foi celebrado o primeiro acordo de concertação social, foram objecto de entendimento entre parceiros sociais e, portanto, de criação de condições para reforçar a paz laboral em Portugal, destacam-se os seguin- tes: a moderação salarial (1986; 1990; 1992; 1996), a criação do rendimen- to mínimo garantido (1996), a reforma do subsídio de desemprego (2006), o aumento sustentado do salário mínimo nacional (2006), o direito indi- vidual à formação (2001), o reconhecimento, validação e certificação de competências profissionais (2007), o quadro legal para a segurança, hi- giene e saúde no trabalho (1991; 2001), o quadro legal da protecção social (2001), o aumento da sustentabilidade da segurança social (2001; 2006), a regulação do emprego, da protecção social e do mercado de trabalho (1990; 1996; 2008). Para maiores detalhes, Cf. Dornelas (2009: 111).

[11] Desde logo porque tais acordos, como lembra Dornelas (2009: 111), são produto de escolhas políticas e orientações ideológicas. E a prova de que tais escolhas nem sempre são pacificadoras está, por exemplo, no “acordo tripartido para a competitividade e emprego” (subscrito na Comis- são Permanente de Concertação Social, em sede de Conselho Económico e Social, em 22/03/2011, por sinal na véspera do pedido de demissão de José Sócrates do cargo de então Primeiro Ministro). Tal acordo, mesmo selando uma paz na articulação de interesses sectoriais, não deixou de ser o resultado de focos de controvérsia quer quanto a aspectos de conteúdo (recordo apenas a polémica em torno da aceitação por parte dos subscri- tores do acordo da redução de um mês para 20 dias da indemnização por despedimento e da redução de um mês por cada ano de trabalho para um máximo de 12 meses ou 20 salários mínimos), quer quanto aos mecanis- mos relacionados com o seu cumprimento, pois alguns parceiros sociais vieram mesmo afirmar que a expectativa de mudança de governo retira- ria “validade” ao acordo. Mas algo semelhante aconteceu com o acordo de concertação social Compromisso para o crescimento e emprego (celebra- do em 18.01.2012), já em plena governação de Pedro Passos Coelho. Este acordo seria fortemente contestado pela CGTP (único parceiro social que não o subscreveu), tendo ainda criado algum mal-estar nas relações entre a CGTP e a UGT e inclusive focos de discordância no seio de alguns sindi- catos filiados na UGT.

[12] Em Portugal, em 2013, apenas se assinalam 94 anos em que a jorna- da de trabalho passou a ser de 8 horas (antes era bem superior)

[13] Para uma análise do papel das manifestações transnacionais, Cf. Cos- ta (2010).

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INTERNACIONAIS SOBRE CONHECImENTOS E PRáTICAS

la do Partido Socialista ao longo das legislaturas anteriores, ao ponto de consensos anteriores resultantes da substituição da então ministra maria de Lurdes Rodrigues por Isabel Alçada (e da simplificação do modelo de avaliação) terem sido pos- teriormente questionados pelos representantes sindicais; ii) a rejeição do “Programa de Estabilidade e Crescimento 4” (PEC 4) com medidas de austeridade sobre a sociedade portuguesa em geral e o mercado de trabalho (sobretudo funcionários pú- blicos) em particular, ao não dar continuidade aos PECs 1, 2 e 3 (em torno dos quais se haviam gerado consenso parlamen- tares anteriores entre a então governação socialista e parte da oposição) abriu caminho a um conflito político que redundou em eleições antecipadas.

Por outro lado, Dahrendorf considera que o conflito, mesmo sendo sinal de coerção, pode levar ao consenso. De novo aque- les dois exemplos: i) Em resultado da inconstitucionalidade da revogação da avaliação do desempenho docente (aprovada no Parlamento português em Março de 2011) decretada pelo Tri- bunal Constitucional em Abril de 2011, a luta dos professores não deixou de se fazer sentir desde então, ainda que o cami- nho da formação de consensos entre o governo PSD/CDS e os responsáveis sindicais que actuam em nome dos professores abrangidos pelo processo de avaliação não tivesse sido colo- cado de lado; ii) por outro lado, o aumento da conflitualidade laboral em resultado do anúncio de mais medidas de austeri- dade orçamental sobre o mercado laboral14 _{não deixará, pelo}

menos de um ponto de vista da actuação no campo partidário e da acção governativa, de ter sempre como pano de fundo a necessidade de obtenção de consensos amplos na sociedade portuguesa entre políticos e entre parceiros sociais.

Estes exemplos (baseados nas premissas de Dahrendorf) são reveladores que a paz precisa de uma vigilância apertada. Na verdade, mesmo quando se alcança a paz laboral, esta parece carecer de uma observação constante, pois encontra-se persis- tentemente ameaça. Com efeito, nem o conflito se resolve de uma vez por todas (Dahredorf defendia precisamente a ideia de um conflito regulado, adormecido, institucionalizado; num sentido próximo deste, outro sociólogo do século XX, Lewis Coser, falava em instituições “válvulas de segurança”) nem a paz se consegue para sempre. E a paz precisa de uma vigilância apertada porque o dia-a-dia do trabalho é atravessado por fo- cos contínuos de conflito. Enuncio apenas algumas dessas hot

issues geradoras de controvérsia no trabalho e retardatárias (para não dizer impeditivas) da construção da paz no trabalho:

- as características do sistema de relações laborais português, das quais destacaria por exemplo: a existência de um modelo pluralista e competitivo de relacionamento intra e inter orga- nizações de interesses do trabalho e do capital; a forte politi- zação dos processos de negociação das condições de trabalho; a ligação das organizações sindicais e patronais ao sistema partidário; a conexão entre emprego e mão-de-obra intensiva; os déficits na área da formação e qualificação profissionais; o peso elevado de diferentes modalidades de emprego “atípico”; ou os factores de discriminação social e sexual no trabalho (Ferreira e Costa, 1998/99; Estanque, 2009; Ferreira, 2009; Ferreira, 2010; Costa, 2012).

- a dicotomia flexibilidade/rigidez do mercado de trabalho e o facto de ela suscitar visões dicotómicas entre representan-

[14] Tais como: uma maior facilidade de despedimento individual; altera- ções nos subsídios de desemprego (cortes na sua duração); redução das in- demnizações por despedimento para os novos contratos; possibilidade de despedimento por inadaptação mesmo sem a introdução de novas tecnolo- gias ou alterações do posto de trabalho; não obrigatoriedade de a empresa seguir o critério da antiguidade nos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho, etc.

tes de empregadores e representantes de trabalhadores15; - a questão dos acidentes de trabalho16 e da cultura de prevenção de que continua sempre a carecer de maior implementação17;

- os baixos salários e as formas de emprego precárias em geral;

- o stress no trabalho e as formas de opressão/perseguição/ assédio sexual e moral no trabalho que com ele se relacionam - outros sinais que concorrem para “encostar à parede” uma cultura de paz laboral ou empurrá-la para uma posi- ção defensiva são os seguintes: mais de 200.000 pessoas já deixaram de procurar emprego em Portugal (Público, 23.05.2011); os salários em atraso disparam, tendo atingido 28,4 milhões de euros e tendo a dívida das empresas aos trabalhadores, segundo a Autoridade para as Condições de Trabalho, aumentado em 2010 cerca de 85% face ao ano de 2009 (Público, 27.05.2011); mais de 500.000 portugueses com salários penhorados (Expresso, 21.05.2011);

- no limite, estamos perante o problema do não trabalho ou, sem rodeios, do problema do desemprego. Em termos gerais, o desemprego em Portugal passou de 524.674 pes- soas (10,1%), em Dezembro de 2009, para 546.926 pessoas (11%), em Dezembro de 2010. Nesta data (Dezembro de 2010), a taxa de desemprego na zona euro era de 10% e na UE/27 era de 9,6% (Eurostat, 2011).18. Entretanto, em De- zembro de 2012, a percentagem de desempregados em Por- tugal situava-se nos 16,5%, sendo na média da zona euro de 11,7% e a da UE/27 de 10,7% (Eurostat, 2013). Num contex- to de acentuada recessão económica, estima-se mesmo que o desemprego em Portugal possa, em 2013, atingir valores próximos dos 18 e 20%;

- outros conceitos que foram “tomados de assalto” ou estão no mínimo a ser seriamente postos à prova, daí não poden- do resultar uma pacificação das relações laborais: Estado Social19; segurança/estabilidade; solidariedade e cidadania

[15] Por um lado, tem vindo a ser apontada em Portugal a existência de uma rigidez formal da legislação laboral, sendo frequente mencionar-se o elevado grau de protecção de que gozam os empregos com contrato per- manente na legislação portuguesa (Centeno e Novo, 2008). Por outro lado, e mesmo já tendo sido corrigida essa suposta rigidez da legislação laboral (recorde-se que a revisão do código laboral em Fevereiro de 2009 de certo modo já previra a compensação dessa suposta rigidez, nomeadamente em matérias como adaptabilidade de horários, banco de horas, horários con- centrados, ou processos de despedimento), foi igualmente reconhecido que o mais relevante não seria a legislação em si mesma, mas o uso que dela é feito e as consequências da sua aplicação (Dornelas et al., 2006: 186-187; Costa, 2009: 131).

[16] Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mais de 250 milhões de acidentes de trabalho ocorrem anualmente em todo o mun- do. A perda de vidas humanas em resultado de acidentes de trabalho é, em média, de 5.000 por dia (2,5 milhões por ano). Em Portugal, em 2010, morreram 130 trabalhadores em consequência de acidentes de trabalho, mais 15 do que em 2009 (Público, 27.05.2011), sendo que o sector da cons- trução civil continua a ser o mais mortífero.

[17] Recorde-se, ainda assim, que lei 98/2009 de 4.09 veio regulamentar o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais (incorporando processos de reabilitação e reintegração profissionais). Esta lei, que entrou em vigor em 1.01.2010, visa alargar o conceito de mera re- paração de danos físicos resultantes dos acidentes de trabalho para o tra- balhador, obrigando as entidades empregadoras a responsabilizarem-se em matéria de prevenção e de reabilitação e reintegração profissional de sinistrados (Público, 23/05/2011, Suplemento “Dia Mundial da Saúde e Segurança no Trabalho 2011”)

[18] No entanto, segundo o Instituto Nacional de Estatística (INE), no último trimestre de 2010 a taxa de desemprego chegou aos 11,1%, elevando a população desempregada para 620.000, tendo a economia portuguesa perdido entre o 4º trimestre de 2008 e o 4º trimestre de 2010 cerca de 247.000 postos de trabalho.

[19] O enfraquecimento deste tende a ser traduzido em aspectos como os seguintes: incentivo ao aumento dos horários de trabalho; elevação da ida-

VOL 2. TRABALHO, SAÚDE

E MEDIAÇÃO AMBIENTAL

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são apenas alguns deles;

- o aumento da conflitualidade previsível e que, de resto (como se disse), tem vindo a aumentar. Com base nas con- vocatórias da CGTP, só em Março de 2011 terá mesmo sido batido o recorde mensal de greves nos últimos três anos. Houve 98 paralisações, uma média de três empresas ou sec- tores em greve por dia (Sol, 12.06.2011).

3. A PAZ Só ExISTE EM/COM DEMOCRACIA