Quanto à percepção da existência de mentoria nas interações

A maioria das pessoas provavelmente tiveram relacionamentos de mentoria em suas vidas, embora possam não ter percebido (FOWLER, 2002). Nesses relacionamentos, segundo a autora, os indivíduos podem ter atuado inconscientemente no papel de mentor ou de mentorado. Similarmente, Ragins e Kram (2007) apontam que pode ocorrer falta de percepção do provimento de funções de mentoria por parte do mentor, do mentorado ou de ambos. Diante disso, parece razoável sugerir que a mentoria pode ser classificada, quanto à percepção da ocorrência do fenômeno, como mentoria percebida e mentoria não percebida. Os cruzamentos dessas duas possibilidades com os papéis de mentor e mentorado resultariam em quatro modalidades. Excetuando-se a primeira, as demais só poderiam ocorrer em relacionamentos informais.

a) Mentoria percebida pelo mentor e pelo mentorado;

b) Mentoria percebida pelo mentorado e não percebida pelo mentor; c) Mentoria percebida pelo mentor e não percebida pelo mentorado; d) Mentoria não percebida pelo mentor e pelo mentorado.

Critérios de classificação Tipos de mentoria Formal

Grau de formalização do relacionamento

(e.g., LANKAU; SCANDURA, 2007;

MCGOWAN; STONE; KEGAN, 2007) Informal Diádica

De múltiplos mentores De múltiplos mentorados

Quantidade de mentores e mentorados envolvidos

(e.g., KRAM, 1988; HIGGINS; THOMAS, 2001;

KAYE, JACOBSON, 1995; BLOOM, 2007) _Automentoria

Com mentor em nível maior

Com mentor e mentorado em mesmo nível

Níveis hierárquicos de mentor e mentorado

(e.g., TURBAN; LEE, 2007; KRAM; ISABELLA,

1985; BUSEN; ENGEBRETSON, 1999) _{Com mentor em nível menor} Intraorganizacional

Ambientes a que são vinculados mentor e mentorado

(e.g., LANKAU; SCANDURA, 2007) Extraorganizacional Face-a-face

A distância

Principal canal de comunicação

(e.g., AMBROSE, 2003; PERREN, 2003;

SEEGER, 2007) _Mista

Episódica

Evolução da experiência relacional

(FLETCHER; RAGINS) Contínua

Altamente satisfatória Marginal

Nível de satisfação do mentorado com o relacionamento

(RAGINS; COTTON; MILLER, 2000) Altamente insatisfatória Complementar

Mútua

Distribuição dos benefícios transacionados no relacionamento

(MCMANUS; RUSSELL, 2007) _Recíproca

Percebida pelo mentor e pelo mentorado

Percebida pelo mentorado e não percebida pelo mentor Percebida pelo mentor e não percebida pelo mentorado

Percepção da existência de mentoria nas interações

(FOWLER, 2002; RAGINS, KRAM, 2007)

Não percebida pelo mentor e pelo mentorado

Quadro 3: Tipologia da mentoria.

Fonte: Elaborado pelo autor com base na literatura referida.

2.2.5 Mentoria em contextos diversos

Enquanto as primeiras duas décadas de pesquisa em mentoria enfatizaram resultados instrumentais de carreira, como aumento de desempenho, remuneração, promoções, progressão, atitudes no trabalho e satisfação com a carreira, existe agora uma visão coletiva de que resultados relacionados com aprendizagem, desenvolvimento e crescimento pessoais são igualmente relevantes (KRAM; RAGINS, 2007). Essa abertura no foco da mentoria permite estudá-la não apenas com vista às questões de carreira, no contexto do trabalho, mas, de um modo geral, a todas as influências significativas recebidas por um indivíduo. Assim, o estudo da mentoria se tem expandido e tem sido abraçado por diversas áreas. Eby et al. (2008) afirmam que a mentoria de jovens e a mentoria acadêmica representam, juntamente com a mentoria no ambiente organizacional, os três principais focos dos estudos da área.

Os programas de mentoria para jovens são direcionados a prevenir o surgimento ou continuação de dificuldades psicossociais ou problemas de comportamento, promover adaptação através do desenvolvimento de competências individuais e estimular a integração com a comunidade (KELLER, 2007). Já a mentoria acadêmica é desenvolvida como um meio de melhorar a adaptação, a retenção e o sucesso de estudantes universitários (JOHNSON, 2007a). Campbell (2007) acrescenta que a mentoria acadêmica é com frequência aplicada para melhorar a retenção de grupos minoritários ou aumentar o envolvimento em pesquisa. Mas, além dessas áreas, a expansão dos estudos de mentoria a têm levado a campos específicos de estudo tão distintos como, por exemplo, a gestão de serviços de enfermagem (e.g., WATERS et. al., 2003; BARKER, 2006) e a formação e assistência religiosa (e.g., NAIKER, 2004; OLIVEIRA, 2008). Abordar relacionamentos de mentoria em contextos extraorganizacionais permite chegar à sua aplicação também em áreas relacionadas com a saúde bem-estar (FLETCHER; RAGINS, 2007).

Allen (2002) defende que a mentoria, de modo geral, tem um papel fundamental nos processos de promoção de saúde. Segundo ele, um programa de mentoria em que os mentores trabalhem ou vivam junto dos mentorados pode aumentar as taxas de sucesso na mudança de estilo de vida. Esse autor oferece uma contribuição ao tema: apresenta sugestões para o planejamento de programas de mentoria de pares dirigida à promoção de saúde, sugere um método para preparação de mentores e recursos estratégicos que podem ser utilizados no processo de mudança de comportamento. Na abordagem, porém, aspectos comportamentais do mentor não estão presentes na descrição do relacionamento. A literatura, em geral, parece ainda não oferecer relatos convincentes sobre o que significa a mentoria aplicada em processos bem sucedidos de mudança de comportamento em saúde, limitando-se apenas a fazer referência a relacionamentos de mentoria como recurso que foi aplicado nesse campo, sem estudar a natureza dos relacionamentos (e.g., BEIER et al., 2000; WEN; BROWNING; CAGNEY, 2003; GREENBERG et al., 2003; KIM; NEWTON; KIM, 2006; PURCELL et al., 2007). Também são apresentados relatos de resultados positivos do coaching (que se conceituará mais adiante como uma função de mentoria) associado à mudança de comportamento em saúde em geral (CHAPMAN; LESH; BAUN, 2007; MOORE; HIGHSTEIN, 2004), à prática de atividade física (VAN ZANDVOORT; IRWIN; MORROW, 2009; IRWIN; MORROW, 2005; GORCZINSKY; IRWIN; MORROW, 2008) e ao desempenho de atletas (MOORE, 2004). Tais referências, contudo, não permitem concluir que relacionamentos de mentoria estiveram presentes nos processos relatados.

2.2.2.5.1 Mentoria associada à atividade física

Estão disponíveis na literatura alguns estudos que propõem uma relação entre mentoria e prática de atividade física. Ogilvie et al. (2007) relatam incremento no nível de atividade física de idosos participantes de um processo de mentoria de grupo. Relação positiva entre mentoria informal e nível de atividade física de jovens foi identificada por Dubois e Silverthorn (2005). Segundo estudo de De Ayala e Perry (2005), crianças que participaram de um programa formal de mentoria apresentaram aumento no nível de atividade física. Corbin (2006) reporta os resultados positivos de um programa de mentoria de pares para pessoas com no mínimo 50 anos. Bachar et al. (2006) informam o crescimento do nível de atividade física de crianças e pessoal administrativo de uma escola elementar que adotou um programa de mentoria para mudança de hábitos em saúde. Sandford e Armour (2004) fazem referência a benefícios potenciais do uso de mentoria em programa de atividade física e esportes aplicado a jovens desmotivados, ao mesmo tempo em que alertam para necessidades de melhor planejamento do programa e preparação dos mentores.

Apesar de serem apontadas, nesses estudos, relações entre mentoria e mudança de comportamento em relação à atividade física, falta discriminar aspectos fundamentais das relações de mentoria. Não está claro quais os tipos de suporte que são providos nessas relações. Com o fim de suprir tal lacuna teórica, este trabalho promoveu uma análise da presença da mentoria em processos de suporte à prática de atividade física. Essa tarefa se valeu da investigação das funções de mentoria que ocorrem nessas interações. É o tema da próxima seção.