Recrutamento externo

O recrutamento externo ocorre quando a organização pretende colmatar determinada vaga com a seleção de candidatos que não trabalham na empresa e que são atraídos pelas diferentes técnicas de recrutamento.

Esta decisão é também antecedida de um processo de análise em que a organização decide se opta por recrutar alguém externamente à empesa ou se, apenas, o faz por não ter nos seus quadros alguém com o perfil adequado.

4.2.1. Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

O facto de a organização receber novos colaboradores faz entrar “sangue novo” e experiências novas para a organização. Cada novo colaborador traz consigo as suas experiências, o seu know-how e, certamente, uma vontade de mudança e de novos desafios na sua vida profissional. Podemos assim dizer que com um processo de recrutamento externo ocorre a importação de ideias novas e de diferentes abordagens dos problemas internos da organização. Por outro lado, esta abertura ao exterior permite que a organização conheça o que fazem outras organizações mantendo-se atualizada e a par do que ocorre noutras empresas (Chiavenato, 1995).

Renovam-se e enriquecem-se os recursos humanos da organização, principalmente quando a opção vai no sentido de admitir pessoas com gabarito igual ou superior ao que já existe na empresa.

Existem ainda ganhos decorrentes do aproveitamento da preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Chiavenato (1995) diz que «muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados, exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo» (p. 188).

Em termos de desvantagens o recrutamento externo é mais moroso, na medida em que, em regra, atrai um maior número de candidatos. É também mais caro porque o recurso a anúncios de jornais ou a agências de recrutamento obriga a uma logística maior com utilização de técnicas mais apuradas e sofisticadas. «Este processo envolve todas as fases como: definição da função, conhecimento da organização, criação da bateria de testes,

101 atracção dos candidatos, primeira triagem, aplicação dos métodos e elaboração de relatórios» (Caetano & Vala, 2007, p. 279).

Em termos de eficácia é menos seguro do que o recrutamento interno. Naturalmente que a atração de um maior número de candidatos pode diminuir ou comprometer a qualidade da seleção introduzindo maior subjetividade no processo, decorrente de um menor conhecimento do perfil dos candidatos.

Por fim, pode ainda originar receios junto dos colaboradores internos, que assim veem crescer o número de opositores em futuras promoções.

Em regra, a entrada de profissionais externos à empresa tem implicações também na política salarial, já que provocará um aumento dos encargos com as remunerações.

4.2.2. Modalidades de recrutamento externo

São diversas as técnicas a que se pode recorrer num processo de recrutamento externo:

a) A consulta de arquivos de candidatos que se apresentaram à organização de modo voluntário ou outros que não foram selecionados em processos anteriores;

b) A divulgação de anúncios em jornais e revistas é uma das técnicas mais eficientes para atrair candidatos, «havendo inclusive uma disputa grande entre as empresas pelo espaço em jornais de maior impacto em termos de emprego, assim como a opção por um determinado jornal é feita em função do posto de trabalho que se está a divulgar» (Caetano & Vala, 2007, p. 277).

O anúncio de oferta de emprego carece de alguns cuidados e ponderação na sua elaboração. Por exemplo, a simples decisão sobre a identificação da empresa interessada em recrutar colaboradores pode ter influência no número de respostas que poderão vir a ter lugar, o que, só por si, pode fazer aumentar os encargos com a análise processual59_.

59 _{«O Children’s Hospital Medical Center de Cincinnati adotou uma alternativa inovadora na campanha} publicitária para atrair enfermeiras. O anúncio apelava para ao senso de orgulho próprio e profissional das enfermeiras. O anúncio foi publicado no jornal Cincinnati Enquirer. Os slogans – “As enfermeiras são inteligentes e sabem como fazer para você se sentir bem”, “As enfermeiras estão ali para você não ficar morrendo de medo”, “As enfermeiras são especiais e não riem quando você chora” – foram escritos com

102 c) A utilização da Internet é um processo em crescimento, na medida em que é acessível a um maior número de candidatos.

«De acordo com a Forrester Research of Cambridge, Massachusetts, existem aproximadamente 30 mil sítios votados, de alguma forma, às atividades de divulgação de emprego, e cerca de 71% de todas as ofertas são anunciadas em apenas meia dúzia dos “grandes divulgadores”. Alguns desses grandes sítios de divulgação de anúncio de emprego apresentaram um enorme aumento do número de currículos novos e atualizados enquanto a CareerBuilder.com registou 21 milhões de visitantes no seu sítio da internet» (Ivancevich, 2008, p. 196).

c) Contactos com escolas, universidades, outras empresas que atuam no mesmo mercado, incentivando assim a colaboração mútua. Estes processos são dinamizados pelas empresas, mesmo em alturas em que não estão a proceder ao recrutamento de candidatos. Esta metodologia, apesar de ser considerada algo dispendiosa, revela-se bastante eficaz já que atrai candidatos jovens, bem preparados, motivados e com elevado nível de desempenho e desenvolvimento.

d) Conferências e palestras em universidades e escolas, procurando apresentar a empresa - objetivos, estrutura, oportunidades que oferece – criando uma atitude favorável junto dos eventuais candidatos.

e) A disponibilização de estágios durante as férias escolares, ou durante o período de férias de alguns colaboradores, surge como uma boa estratégia de divulgação da organização ao exterior, designadamente a jovens estudantes ou recém-formados, possibilitando também a testagem das suas competências. Neste caso não é apenas a organização que se apresenta a eventuais colaboradores, mas são também estes que se mostram à organização.