Recrutamento interno

O recrutamento interno tem por destinatários os colaboradores que já exercem funções dentro da organização. Este tipo de recrutamento pode implicar algumas promoções ou transferências, ou ainda, transferências com promoções. Chiavenato (1995) designa estes processos como movimentação vertical, movimentação horizontal ou movimentação diagonal.

A opção pelo recrutamento interno implica todo um trabalho de análise do perfil de possíveis candidatos de entre os que trabalham na organização. Trata-se de um processo de retenção e promoção de colaboradores, os quais passam a ocupar novas posições no seio da organização.

A mobilidade do pessoal através dos processos de recrutamento procura ser um desafio para o trabalhador e para a organização. Para o trabalhador, na medida em que a mobilidade lhe possibilita desenvolver outras competências, rentabilizar as suas aptidões em novos projetos, desafiar o seu desenvolvimento profissional. Para as organizações, porque estas propostas de mobilidade lhe permitem tirar o maior proveito dos seus colaboradores e colocar um maior empenho e investimento profissional ao serviço dos projetos em desenvolvimento.

4.1.1.Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

De entre as eventuais vantagens do recrutamento interno, é comum enumerar-se: a) A celeridade do processo de recrutamento;

b) As vantagens económicas fruto da inexistência de encargos com a publicitação externa da oferta de emprego e com o desenvolvimento dos procedimentos;

98 c) A motivação que gera junto dos colaboradores pelo facto de desenvolver as pessoas que estão na empresa e lhes dar novas perspetivas de carreira58_{. «Quando uma} empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno, estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e de auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades de aperfeiçoamento ou mesmo de criá-las» (Chiavenato, 1995, p. 183);

d) A rentabilização dos investimentos já feitos na formação e preparação dos colaboradores. Em regra, uma nova contratação exige um tempo de adaptação aos princípios e regras de funcionamento da organização, ou mesmo ao posto de trabalho, bem como um tempo de socialização, inexistentes num processo interno;

e) O desenvolvimento, na organização, de um espírito sadio de competição entre o pessoal, tendo em vista as oportunidades que poderão ser oferecidas àqueles que demonstrem possuir essas competências;

f) O maior índice de validade e de segurança, já que o conhecimento disponível sobre os candidatos diminui a margem de erro e de incerteza no processo.

Naturalmente que este mecanismo de recrutamento tem também as suas fragilidades:

a) Facilita o conservadorismo e a instituição de rotinas, inerentes a um funcionamento em sistema fechado, o que potencia o envelhecimento dos efetivos.

b) Por outro lado, o recrutamento interno, quando não é bem gerido, pode levar ao que Laurence Peter denomina de “princípio de Peter”: quando as empresas têm um bom colaborador existe a tendência, na tentativa de reconhecer o seu mérito, de o promover a um cargo superior. A certa altura este colaborador chega a um cargo onde demonstra a sua incapacidade e revela a sua incompetência. Na medida em que, após tantas promoções, é antipático despromovê-lo, ele tende a instalar-se tornando-se num problema para si e para a empresa (Chiavenato, 1995).

58 _{Segundo informação de Costa (2003, p. 133), no Grupo Banco Comercial Português, «a mobilidade} interna e a rotação de funções são considerados princípios fundacionais de valorização de colaboradores e do enriquecimento da organização». Porém, como referem Camara, Guerra, & Rodrigues (2007, p. 367), também aqui importa ter algum cuidado, já que a rotação excessiva, sem que haja um tempo mínimo de permanência no cargo, pode desencadear perdas de eficiência e sucessivas curvas de novas aprendizagens.

99 c) O recrutamento interno pode ainda ser fonte de conflitos de interesses, já que os colaboradores que não foram recrutados pelo facto de não possuírem as competências necessárias podem fomentar um espírito de conflito e de atitudes negativas. Daí a necessidade de gerir as expetativas de candidatos internos que forem rejeitados de modo a mantê-los motivados.

4.1.2. Modalidades de recrutamento interno

O recrutamento interno pode ser efetuado através de diferentes modalidades. A gestão pode proceder à escolha direta do colaborador, dispensando qualquer processo de consulta aos demais colaboradores. Este tipo de procedimento ocorre quando estão em causa cargos de confiança da gestão, ou com um determinado grau de responsabilidade. Trata-se, normalmente, de um processo muito sujeito a crítica e ao desencadear de reações negativas dentro da empresa.

Outra opção consiste na realização de um concurso interno, o que implica a divulgação interna do anúncio do lugar vago, com a indicação detalhada do perfil da função, convidando os eventuais interessados a candidatarem-se, dentro de um certo prazo.

As técnicas de anúncio da oferta de emprego no seio da organização têm sofrido algumas alterações ao longo do tempo. Se inicialmente bastava uma simples divulgação das vagas disponíveis em espaços de acesso aos colaboradores, nos últimos anos, recorre-se a técnicas mais inovadores e promotoras de uma gestão de carreiras. «Em algumas empresas, como a Apple Computer, a DHL ou a National Semicondictor, as vagas para novas funções são publicadas eletronicamente, de forma a ficarem visíveis no desktop de cada colaborador ou na Intranet da Empresa» (Costa, 2003, p. 133).

Por seu lado, na National Semiconductore foi implementado um programa de anúncio de emprego um pouco mais evoluído.

«Os anúncios são computorizados e facilmente acessíveis aos funcionários pela rede interna da companhia. Um programa de computador permite aos funcionários comparar uma vaga disponível com suas qualificações e sua experiência. O programa, então, destaca as deficiências existentes para que o funcionário saiba o que ele precisa para poder concorrer a determinada posição disponível» (Ivancevich, 2008, p. 193).

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