Aprendizagem organizativa

Como resposta aos desafios ambientais a Learning Organization pretende substituir os tradicionais estilos de administração organizacional. Uma organização que aprende estimula e sustenta uma atitude de aprendizagem contínua, desenvolvida de uma forma sistémica, numa constante reinvenção das práticas organizacionais.

Hargreaves refere que a aprendizagem é o recurso mais importante da renovação das organizações na era pós-moderna e considera que “a aprendizagem organizativa se está a converter rapidamente numa das inspirações intelectuais mais fortes para a mudança educativa” (1998, pp. 22-23).

Propondo uma metodologia de análise e compreensão das organizações a partir do uso de 8 metáforas, Morgan (1996) advoga que nas organizações imaginadas como “cérebros” existe uma capacidade interna de aprender a aprender, por meio de sistemas de processamento de informações, de comunicação e de tomada de decisão descentralizados. Pondo a tónica na importância do tratamento da informação, aprendizagem e inteligência admite que as organizações são agentes activos, capazes de auto-organização e de auto-aprendizagem. Assim, a organização como cérebro,

vista como um sistema de processamento de informações, é capaz de aprender a aprender, através de um processo de aprendizagem que estimula flexibilidade e criatividade, monitorização e autoregulação, recriando-se num processo de autocrítica e questionamento dos procedimentos face às mudanças do ambiente.

A metáfora “organização que aprende” estende o conceito de aprendizagem para as organizações, como se fossem seres capazes de aprender. Defende Senge que “as organizações só aprendem através de indivíduos que aprendem. A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional, mas não há aprendizagem organizacional sem aprendizagem individual” (2005, p. 167).

Essencial é que para além da aposta no capital cognitivo dos seus membros, as organizações fomentem a inteligência colectiva de grupos, reinventem a capacidade de aprender e desenvolvam processos de aprendizagem organizacional. A aprendizagem organizativa (organizational learning), intimamente relacionada com os movimentos actuais de desenvolvimento das organizações e da organização educativa em particular, está a tomar uma crescente importância, principalmente através da ideia de organização aprendente (learning organization), sendo um meio para alcançar um fim – uma organização aprendente” (Bolívar, 2000, p. 18).

As organizações de aprendizagem são aquelas que de forma permanente se antecipam, adaptam e transformam (Senge, 1990). Buscam continuamente um novo patamar de conhecimento, criando o hábito da melhoria contínua, em todos os níveis da estrutura organizacional. Dá-se grande importância à renovação de formas organizativas que favoreçam a iniciativa, a criatividade e a aprendizagem. As pessoas que fazem parte dessa organização de aprendizagem partilham e utilizam o conhecimento de forma colectiva, o que lhes permite responder mais rapidamente às mudanças.

Mayo considera que “a aprendizagem é um processo mediante o qual se integram conhecimentos, habilidades e atitudes para conseguirem mudanças ou melhoria de condutas, de habilidades ou de atitudes” (2004, p.1). E, acrescenta:

Parte-se de conhecimento anterior, apropriações empíricas e vivências para gerar novo conhecimento. Para passar do conhecimento das pessoas ao conhecimento da organização são necessário estratégias que permitam integrar o conhecimento individual ou grupal (2004, p.1).

Bolívar por sua vez considera que a aprendizagem organizacional13 se refere à

habilidade das pessoas, dos grupos e organização para modificarem os modos em que habitualmente pensam sobre como tratar e resolver os problemas” (2004, p. 33). Este autor assinala que Aprendizagem é um conceito dinâmico, integrador, permitindo unificar vários níveis de análise (individual, grupal e institucional) e reconhecendo a natureza cooperativa e comunitária do trabalho na organização. Acrescenta ainda que esse processo de desenvolvimento e as mudanças devem iniciar-se internamente, melhorar de forma colectiva, induzindo os próprios implicados na busca dos seus próprios objectivos de desenvolvimento e melhoria (2000, p. 52).

Senge (1990), professor do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT) onde dirige o Centro para a Aprendizagem Organizativa e fundador da “Society for Organizacional Learning”, apresenta no livro The fifth discipline uma visão alternativa sobre a gestão das organizações e sustenta que para se conseguir transformar uma organização normal numa organização aprendente (learning organization), é necessário o domínio de cinco disciplinas que evoluem conjuntamente – ver Figura 3:

Figura 3. Cinco disciplinas de Senge (1990, adaptação nossa)

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A aprendizagem organizacional é uma preocupação de todos. Apesar da popularidade do termo “organizações que aprendem” e da literatura neste campo, baseada maioritariamente em estudos de caso ou práticas simuladas de organizações, ou que tiveram êxito na mudança da sua cultura ou na implementação de determinados programas, é relativamente exígua a investigação empírica sobre estas organizações, e, mais escassa ainda, a investigação realizada sobre as organizações educativas. No entanto, são vários os autores que se têm preocupado com esta problemática quer em organizações não educativas – Peter Senge (1990), Arie de Geus (1997), Nevis, DiBella e Gould (1995) –, quer em organizações educativas – Kennet Leithwood (1995), Coral Mitchell (1995), Dalin e Rolff (1993).

Aprendizagem em equipa Visão Partilhada Modelos Mentais Domínio Pessoal Pensamento sistémico

1- Domínio Pessoal – Baseando-se no pressuposto de que as organizações somente podem aprender através de indivíduos que aprendem ou seja que aprofundam continuamente a visão pessoal, a criatividade e o compromisso, e assumindo que o crescimento pessoal e a aprendizagem contínua constituem a primeira disciplina das organizações inteligentes, salienta a necessidade de clareza dos objectivos pessoais e da capacitação das pessoas para alargarem e atingirem os objectivos pessoais almejados.

2- Modelos Mentais – São pressuposições, generalizações ou imagens que estão no inconsciente e que influenciam a nossa maneira de agir e de entender o mundo. As organizações inteligentes usam os seus modelos mentais internos para incentivar a adopção de ideias novas, originais, criativas.

3- Aprendizagem em equipa – Reconhecendo as organizações que os grupos desenvolvem inteligência e capacidades maiores que a soma dos talentos individuais apostam em processos colaborativos e criam condições para a constituição de grupos de trabalho. Valorizam a capacidade para “pensar e actuar juntos”, tanto na resolução de problemas como para desenhar o futuro através do diálogo e da discussão, reconhecendo que a colaboração e o respeito pelo indivíduo é a principal fonte da força dinâmica para o desenvolvimento.

4- Visão partilhada – Uma visão é compartilhada se cada indivíduo e a equipa têm a mesma imagem e assumem o compromisso de a manter. A visão partilhada é uma força motriz para o processo de co-criação. Após a definição pelos membros dos objectivos comuns da organização visando coerência da acção, é preciso dar resposta a três questões-chave: Que futuro estamos a querer criar? Porque estamos a perseguir esta visão? Como nos devemos comportar para sermos consequentes com a visão que criámos?

5- Pensamento sistémico – Esta é a quinta disciplina ou a disciplina principal. É a disciplina de integração, base da organização da aprendizagem, pois permite ver o todo em vez das partes, possibilita uma visão de conjunto coerente de teoria e prática. Facilita ver as pessoas como participantes activas na construção da sua realidade, reagindo ao presente e perspectivando o futuro. “Ver a totalidade em vez das partes, constitui a pedra angular do modo como uma organização inteligente

pensa acerca do mundo. Nas organizações que aprendem os membros estão sempre investigando sobre as consequências sistemáticas das suas acções” (Kofman e Senge, 1993, p. 16).

Em síntese, verificamos que Peter Senge combina a dinâmica dos sistemas e processos criativos, experimentação e reflexão, visão e acção, indivíduo e organização.

Embora existam escassos estudos sobre a aprendizagem organizativa no âmbito educativo, particularmente relevantes foram as investigações de Kennet Leithwood et. al., (1995), de Coral Mitchell (1995) e de Peer Dalin Rolff (1993).

Kennet Leithwood (1995) apresenta as características das escolas como organizações aprendentes em torno de cinco domínios:

 Visão e missão da escola – Clara e acessível, partilhada pela maioria das pessoas, percebida como significativa e presente no diálogo e nas tomadas de decisão.

 Cultura escolar – De tipo colaborativa. Crenças partilhadas sobre a importância do desenvolvimento profissional contínuo. Respeito pelos colegas. Partilha informal de ideias e materiais. Estímulo para a discussão aberta das dificuldades, apoio nas decisões arriscadas e celebração partilhada dos êxitos. Compromisso de ajuda aos alunos.

 Estrutura Escolar – Dimensão pequena da escola. Distribuição da autoridade na tomada de decisões dos órgãos colegiais com processos de tomada de decisão abertos, inclusivos e decisões por consenso. Organização do trabalho por equipas. Existência de Departamentos interdisciplinares com períodos comuns de tempos para reuniões semanais breves de planificação e resolução de problemas. Liberdade para experimentar novas estratégias na própria aula promovendo o desenvolvimento profissional e organizacional.

 Estratégias Escolares – Implicação de alunos, pais e professores na definição dos objectivos da escola. Elaboração de planos de desenvolvimento institucional que promovam o desenvolvimento individual e se reflictam no desenvolvimento organizacional. Priorização de acção com revisões periódicas das metas da escola. Incentivo à observação das aulas de colegas e de outras iniciativas.

 Política e recursos – Recursos suficientes de apoio ao desenvolvimento profissional. Rentabilização de docentes da escola como recursos para o desenvolvimento profissional. Organização de uma biblioteca que circule entre professores com literatura profissional. Disponibilização de materiais curriculares e de computadores para implementar novas práticas. Disponibilidade da comunidade para assistência técnica (Bolívar, 2000, pp. 186-188).

Coral Mitchell (1995) desenhou uma investigação de aprendizagem numa escola primária canadiana, numa linha de investigação-acção cooperativa, com o propósito de gerar processos organizativos estáveis e incrementar a eficácia da escola e o rendimento dos professores. Segundo o autor, a aprendizagem organizativa implica quatro processos, dois cognitivos (reflexão e diálogo profissional) e dois afectivos (convite a participar e afirmação de cada um), que estão assentes em três padrões de conduta: “todos os membros são responsáveis pelo êxito da escola, a diversidade entre indivíduos é louvada e valorizada, a segurança psicológica é mantida durante as deliberações em grupo” (Mitchell, 1995, p. 226).

Segundo este autor, o desenvolvimento organizativo serve para três propósitos de escola: 1) O processo de aprendizagem organizacional constitui um marco de avaliação institucional e melhoria de escola; 2) Os professores começam a ver a conexão entre a sua própria aprendizagem e a aprendizagem dos alunos; 3) O papel dos professores é revalorizado.

Bolívar (2000, p. 19) refere que a aprendizagem organizativa é um conceito usado para descrever certos tipos de processos e actividades que têm lugar numa organização e que esta terá de ter condições estruturais (clima e cultura) que facilitem e fomentem trabalho em equipa, fluxo de informação em múltiplas direcções, tomadas de decisão descentralizadas, política de desenvolvimento do seu pessoal, processos de transformação organizativa, etc. Por isso, sugere doze princípios para que ocorra aprendizagem organizacional: compromisso activo pela melhoria contínua, grupos coordenados que se esforcem por compartilhar metas, desenvolvimento de visões comuns sobre os objectivos da organização, difusão das melhores práticas em toda a organização, aprendizagem e desenvolvimento profissional do pessoal, examinar criticamente as práticas habituais, experimentar novas práticas, disposição para mudar as formas habituais de pensar, desenvolver um espírito de organização comprometido com a melhoria, redes horizontais de fluxos de informação interna e com o exterior, capacidades para compreender e empregar

sistemas dinâmicos de funcionamento (Bolívar, 2000, p. 24). Considera este autor que as próprias escolas determinam a sua própria

escola a aprender de forma colectiva no seu contexto de trabalho. E conclui: “se a chave da mudança parece consistir na enculturalização da escola como instituição, as soluções devem ir no sentido de serem as próprias escolas a serem os actores dessa mudança cultural” (2000, p. 53).