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não de uma empresa. A falta de ética gera insegurança, comete injustiças, gera ressentimentos, apreensão e descontentamentos, situações que solapam o res- peito mútuo, a confiança e o bom funcionamento da empresa (PASSOS, 2006). Por isto, a liderança ética também é muito importante para resgatar, influen- ciar, orientar condutas éticas, conduzir. Para se liderar com ética, é preciso conhecer bem as pessoas a serem lideradas, e exige-se prudência. O líder deve fazer com que seus seguidores o sigam com liberdade e bom senso e não por medo. Um bom líder vê sua situação como um serviço, ajudando a melhorar também a vida dos demais seres humanos, colocando em ação virtudes e valores. Pelo menos três razões são apontadas para que a liderança seja ética (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 77):
1. A necessidade dos líderes em conquistar a boa vontade dos empregados, de maneira que eles se colocam a serviço dos objetivos empresariais, tra- tando, portanto, dos funcionários com respeito.
2. Os trabalhadores possuem mais conhecimentos, informação e poder, e desta forma, a ética do líder influencia diretamente a ética dos empregados. 3. Não se aceita mais o uso coercitivo ou manipulador de poder, de forma
que, atualmente, as pessoas não respeitam mais líderes ou não confiam neles apenas por seu cargo/função, mas pelo poder exercido com dig- nidade e responsabilidade.
ÉTICA E CAPITAL HuMANO
Estudos sobre o capital humano foram desenvolvidos em meados do século XX, voltados aos aspectos econômicos a partir de ideias de economistas analisando os valores da vida humana no campo de batalha. “A riqueza das nações”, publicado em 1776, já identificava a habilidade dos trabalhadores como fonte de progresso econômico, embora sem referir-se à expressão capital humano. Esta expressão foi cunhada somente na década de 60, quando Schultz e Becker desenvolveram estudos sobre a importância do capital humano, isto é, “do desenvolvimento e
Capital humano é definido como o conjunto de habilidades que tornam uma pessoa mais capacitada a realizar um trabalho (ARRudA; WHITAKER; RAMoS, 2003, p. 156). ÉTICA EMPRESARIAL Repr odução pr oibida. A rt. 184 do C ódigo P enal e L ei 9.610 de 19 de f ev er eir o de 1998.
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habilidades baseadas na educação e no treinamento, para o desenvolvimento econômico” (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 159).
Para os autores Arruda, Whitaker e Ramos (2003), as pessoas são o mais valioso recurso que uma nação possui. Representam um valor em si mesmas e, ao desenvolverem suas atividades, mediante seu trabalho em organizações, são as principais responsáveis pelo desenvolvimento econômico e social. A contri- buição do trabalho para a produção conta com o esforço subjetivo que as pessoas colocam, podendo a ética exercer um papel relevante, pois pode determinar um aumento de produtividade nos agentes humanos dotados de responsabilidade social e moral. É neste ponto que ganha importância o tema capital humano.
Para Alencastro (2010, p. 28), “A convivência com os outros indivíduos faz com que a pessoa estabeleça juízos de valor sobre seu modo de ser e também em relação às atitudes de seus companheiros. Trata-se da sua dimensão ética”.
Da mesma forma que a empresa, os empregados precisam apropriar-se dos valores de sua empresa, a fim de manter uma coerência técnica e ética, fazendo parte do todo sem perder sua identidade pessoal, preservando seu lugar de sujeito, livre, consciente, responsável e criativo (PASSOS, 2006).
Quando os problemas morais organizacionais se avolumam, há muitos comportamentos antiéticos. Estes ferem não só os outros, como também o pró- prio indivíduo, criando um ambiente social e de trabalho onde não há respeito, solidariedade, confiança e reconhecimento, transformando as pessoas em seres apenas produtivos, perdendo a consciência de sua dimensão humana, o que pressupõe tempo para a vida, para o lazer e para a família. Conforme afirma Passos (2006, p. 67):
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a ética nos ajuda a entender que um bom profissional não é aquele que age como uma máquina, cumprindo ordens inconscientemente e dei- xando de impor limites entre os mundos profissional e pessoal. Para Matos (2011), ser ético na condução dos negócios implica em:
Atitude de gestão: reconhecer as necessidades pessoais, respeitar a digni-
dade humana, reconhecer o desempenho funcional, propiciar a participação nos resultados, estimular o compromisso social, favorecer a educação continuada.
Comportamento exemplar do gestor com sua equipe: dar a informação
relevante, avaliar e fornecer feedback, abrir espaço para a contribuição criativa, ins- titucionalizar canais de comunicação, delegar, delegar e delegar – a delegação, além de instrumento eficaz de gestão, implica dignificação do homem, pelo exercício do poder decisório, comemorar o sucesso,recompensar. A recompensa é o reconhe- cimento concreto de aceitação do valor humano, de seus talentos e desempenhos. As organizações devem dedicar à ética o mesmo cuidado dispensado às questões ditas organizacionais, não só porque ela é condição de so- brevivência das mesmas, mas porque o ser humano deve ser seu valor maior, seja ele parte da estrutura interna da organização – gerentes, funcionários e demais pessoas relacionadas à equipe de trabalho –, ou sua clientela externa – parceiros e clientes em geral, assim como toda a sociedade. É preciso partir da convicção de que os indivíduos são mais importantes do que as empresas e que elas existem para proporcionar- lhes melhores condições de vida (PASSOS, 2006, p. 73).
A partir da criação de valores e do ethos organizacional, conforme apresentado por Passos (2006), os empregados precisam apropriar-se dos valores de sua empresa, a fim de manter uma coerência técnica e ética, fazendo parte do todo sem per- der sua identidade pessoal, preservando seu lugar de sujeito, livre, consciente, responsável e criativo. E manter-se sujeito não é uma missão fácil, considerando que a maioria das empresas fomenta em seus membros, quase sempre, que eles se amalgamem a elas, e assim, não haja a diferença entre o que desejam, pen- sam e cultivem, criando neles modelos mentais semelhantes ao funcionamento e missão da organização.
Não restam dúvidas de que as empresas na maioria das vezes conse- guem esse intento, por motivos diversos, que contemplam desde os de ordem moral positiva, até aqueles escusos, autoritários e ameaçadores (PASSOS, 2006, p. 53).
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Conforme salienta Passos (2006), esses valores, dependendo do foco, se cen- trados na pessoa ou na técnica, podem ter uma aderência pacífica ou impositiva e até mesmo posturas de resistência. Explicitamente, por meio de movimen- tos sindicais, posturas individuais de rebeldia ou implicitamente caracterizadas pelo desinteresse pelo trabalho, baixa produtividade, doenças psicossomáticas, dentre outras.
Quando a empresa segue um caminho ético de respeito à dignidade da pessoa, a sua liberdade e emancipação, assumir seus valores é o cami- nho mais coerente e facilitador, pois o trabalho cumprirá sua verdadeira missão de levar o ser humano a concretizar seus ideais e os objetivos de produção, com isso contribuindo para uma nova ordem social (PAS- SOS, 2006, p. 53).
As sociedades se regem por leis e costumes que asseguram a ordem de convi- vência e, em cada organização, há o estabelecimento de um sistema de valores, explícito ou não, buscando homogeneizar questões específicas e relacionadas com todos os públicos, internos e externos, de forma a contribuir para o bom desempenho da organização. Cada pessoa tem uma formação particular, fami- liar, religiosa, educacional e, no ambiente organizacional, é preciso compatibilizar esses princípios.