Ana Conceição Tavares¹, Hendyel Ângelo Thomaz da Silva¹, Júlio Cesar da Silva¹ e Laise Navarro Jardim²
¹Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
²Coordenadora do Curso de Psicologia e Docente dos Cursos de Medicina e Psicologia do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
INTRODUÇÃO
Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que, em março de 2019, registrou-se, em varas de todo o país, 4.962 casos de assédio moral, o
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que representa 5,8% dos processos formalizados relativos a todas as categorias (BATISTA, 2019). No entanto, segundo a autora, o quantitativo pode ser maior, isso porque muitos casos não são registrados devido ao constrangimento, ao medo de represálias ou ao receio de arcar com o ônus das ações trabalhistas perdidas, medida implantada pela reforma trabalhista de 2017.
De acordo com o Guia Trabalhista (2019, online), o assédio moral no trabalho: É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.
Para Andrade e Assis (2018), o assédio moral é uma violência perversa que reúne o isolamento, a delegação de tarefas de menor valor, indução ao erro, o isolamento e a exclusão, alterações de horários e atividades sem comunicação prévia, abusos de poder, dentre outros.
Um dos maiores fatores que contribui para que a vítima tolere a situação de sofrimento é o medo de perder o emprego (AZEVEDO, 2017). Entretanto, a exposição ao assédio moral no trabalho produz consequências graves, que afetam o indivíduo assediado, o ambiente de trabalho e a sociedade, conforme apresenta a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral (2019, online), elaborada pelo TST e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). Dentre as consequências para o indivíduo, destacam-se dores generalizadas, hipertensão arterial, alterações do sono, depressão, esgotamento físico e emocional, suicídio, isolamento etc. Para as organizações, evidenciam-se redução da produtividade, absenteísmo, licenças médicas, demissões, aumento da rotatividade, elevação de erros e acidentes etc. Já para a sociedade, as consequências refletem nos custos com tratamento médico e reabilitações, despesas com benefícios sociais e custos dos processos administrativos e judiciais.
Diante das inúmeras consequências negativas, é necessário que as empresas (CRISTINA, 2015) saibam identificar e controlar as práticas de assédio moral, reconhecendo a complexidade do assunto e a importância da prevenção nos diversos
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níveis organizacionais. É importante que todas as instituições adotem essa postura, pois o assédio moral, segundo Martiningo Filho e Siqueira (2008, p. 31), “não escolhe pessoas ou organizações específicas”.
Considerando a gravidade da temática abordada, este estudo teve como objetivo classificar o assédio moral no trabalho quanto à abrangência e ao tipo, bem como identificar o papel que o gestor de recursos humanos deve desempenhar dentro das organizações para prevenir tal prática.
MATERIAIS E MÉTODOS
Trata-se de um levantamento bibliográfico, de abordagem qualitativa. Os dados apresentados foram coletados em livros, web sites e artigos que abordavam a temática explorada.
RESULTADOS
Quanto à abrangência, o assédio moral no trabalho pode ser classificado como assédio moral interpessoal e assédio moral institucional, de acordo com a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral (2019, online), desenvolvida pelo TST e pelo CSJT. O assédio moral interpessoal é uma atitude constante, que ocorre de maneira individual, direta e pessoal, tendo como finalidade prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe, prejudicando sua integridade emocional e física. Por outro lado, o assédio moral institucional acontece quando a própria empresa incentiva ou tolera atos de assédio. São ocorrências contínuas de provocações, insultos e humilhações disfarçadas de atitudes corporativas que buscam potencializar a mão de obra, garantir a ordem e a disciplina ou reduzir as despesas de um grupo ou equipe. Este tipo de assédio cria uma cultura de humilhação e controle.
Quanto ao tipo, Bruginski (2013) classifica o assédio moral no trabalho em assédio moral vertical e assédio moral horizontal. O assédio moral vertical é o que ocorre entre indivíduos de nível hierárquico diferente (chefe e subordinado). Este tipo se subdivide em duas espécies: assédio moral vertical descendente (o praticado pelo chefe em relação aos subordinados) e assédio moral vertical ascendente (o praticado pelo subordinado ou grupo de subordinados contra o
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superior). Quando o assédio ocorre entre pessoas que pertence ao mesmo nível hierárquico, sem que haja relação de subordinação entre elas, verifica-se o assédio moral horizontal. Para o TST e o CSJT (2019, online), há um terceiro tipo de assédio moral, classificado como assédio moral misto. Este tipo caracteriza-se por acumular o assédio moral vertical e o horizontal, ou seja, a pessoa é assediada por superiores hierárquicos e colegas de trabalho.
Em relação ao papel do gestor de recursos humanos na prevenção do assédio moral no trabalho, o quadro 1 apresenta algumas atitudes identificadas no levantamento bibliográfico que devem ser praticadas por este profissional.
Quadro 1. Atitudes do gestor de RH para prevenir o assédio moral no trabalho
Fonte: Elaborado pelos autores a partir do levantamento bibliográfico
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O assédio moral no trabalho constitui uma prática que fere os princípios constitucionais, pois atenta contra a dignidade humana e o valor social do trabalho. No entanto, existem diferentes formas de prevenir essa prática, sendo a informação a principal delas. Conhecer os diferentes tipos de assédio permite aos indivíduos e às organizações assumirem uma postura ativa para o seu enfrentamento. Além disso, é preciso que o gestor de recursos humanos se conscientize da importância de seu protagonismo na prevenção do assédio moral, contribuindo para a construção de um ambiente laboral que respeite os colaboradores e incentive a diversidade.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: VANTAGENS