João Paulo da Cunha¹, Júlio Cesar da Silva¹ e Juliett Máxima de Almeida²
¹Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
²Docente dos Cursos de Administração e de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
INTRODUÇÃO
Hoje, a globalização, a competição, o impacto crescente da tecnologia e as céleres mudanças representam os maiores desafios externos à organização, o que as levou a valorizarem o conhecimento das pessoas, utilizando-o de forma estratégica na busca de soluções eficazes e no desenvolvimento de produtos e serviços inovadores (RIBEIRO, 2012). O setor de Recursos Humanos (RH), antes pouco valorizado, agora ganha destaque e corpo nas empresas, enfrentando e solucionando desafios diários, passando a receber um olhar diferenciado, pois em sua plenitude consegue gerenciar as pessoas e os demais recursos organizacionais.
A expressão Recursos Humanos é utilizada, segundo Chiavenato (2015, p.
2), para denominar “as pessoas que participam das organizações e
nelas desempenham determinados papéis no sentido de utilizar suas competências
para dinamizar os recursos organizacionais”. Entretanto, o autor salienta que
a denominação RH não é apropriada, uma vez que as pessoas não são meros recursos organizacionais, mas parceiros com a capacidade de proporcionar competitividade e sustentabilidade às instituições.
A área de RH tem evoluído constantemente ao longo dos anos, contribuindo com sua competência intrínseca de conhecer, compreender, divulgar e internalizar a cultura de uma organização (PONTELO; CRUZ, 2012), apresentando- se atualmente como uma responsabilidade de linha e uma função de staff (MARRAS, 2011). Contudo, para alcançar esse status, a área de RH percorreu um longo caminho que se iniciou no século XX, após as transformações resultantes da Revolução
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Industrial, que exigiram uma restruturação da relação pessoas-organizações, até então marcada por constantes conflitos (CHIAVENATO, 2015).
As novas características do terceiro milênio fizeram com que as organizações deixassem de administrar pessoas e passassem a administrar com pessoas, conduzindo a um novo conceito, o de Gestão de Pessoas, que ressalta três aspectos fundamentais: as pessoas são diferentes entre si, são elementos vivos e são os parceiros da organização. Hoje, a moderna Gestão de Pessoas se divide em cinco subsistemas (prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar pessoas) intimamente inter-relacionados e interdependentes, formando um processo global e dinâmico (CHIAVENATO, 2015). Realizar a Gestão de Pessoas de forma eficaz (MARQUES, 2019) garante que todas as necessidades dos colaboradores serão atendidas e que os mesmos ocuparão cargos e funções compatíveis com sua capacidade, o que evita conflitos internos, rotatividade e perdas financeiras.
Para alcançar a posição estratégica que possui atualmente e adequar-se às exigências do mercado, a área de RH passou por vários modelos, sempre acompanhando a evolução dos setores industrial e de serviços, como afirma Macedo (2018). Neste sentido, o presente estudo teve como objetivo investigar a evolução histórica da administração de Recursos Humanos no Brasil, buscando identificar suas fases e suas características definidoras.
MATERIAIS E MÉTODOS
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, de abordagem qualitativa. Livros, artigos e sites que discorriam sobre o assunto constituíram as principais fontes de investigação. O levantamento dos dados ocorreu no período de abril a julho de 2019.
RESULTADOS
A figura 1 ilustra, com base no levantamento bibliográfico, cada fase evolutiva da área de RH no Brasil.
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Figura 1. Evolução do RH no Brasil
Fonte: Elaborado pelos autores com dados do levantamento bibliográfico
Antes de 1930, prevaleceu a Fase Contábil, também conhecida como Pré História. Sua principal característica era a preocupação com os custos da organização. Nesta fase, os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil e não havia uma legislação trabalhista que os preservassem. Não precisava de muitos conhecimentos para gerir os recursos humanos, sendo esta atividade responsabilidade dos proprietários das empresas, que eram auxiliados pelo contador ou guarda-livros, profissional responsável por contabilizar e pagar as despesas de pessoal (TOSE, 1997; ALBUQUERQUE, 1988 apud MARRAS, 2011).
O período compreendido entre 1930 e 1950 marca a Fase Legal ou Fase Jurídico-Trabalhista. Neste período, o Estado assumiu a função de regular a relação empregado-empregador com a criação do Ministério do Trabalho e Departamento Nacional do Trabalho, as bases do sindicalismo brasileiro e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Surgiram, nesta fase, o Departamento de Pessoal e o cargo de Chefe de Pessoal, responsável por acompanhar e gerir a aplicação das leis trabalhistas. Pode-se dizer que a Fase Legal foi de cunho legislativo (TOSE, 1997; ALBUQUERQUE, 1988 apud MARRAS, 2011).
Foi na Fase Tecnicista ou Tecnológica (1950-1965) que o perfil do profissional de RH começou sua transformação histórica. De acordo com Albuquerque (1988 apud MARRAS, 2011), o Chefe de Pessoal foi substituído pelo Administrador de Pessoal, um profissional que deveria dominar conhecimentos sociológicos, estatísticos, psicológicos, administrativos e pedagógicos, além de contar com a assistência de um advogado. A industrialização promovida pelo governo de Juscelino Kubtschek (TOSE, 1997) foi responsável pela introdução de técnicas de administração de pessoal praticadas nos EUA e na Europa, como a avaliação
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de desempenho, descrição de cargos, pesquisa salarial, higiene e segurança no trabalho, recrutamento e seleção etc. Nesta fase, destaca-se o papel dos psicólogos.
A Fase Administrativa ou Sindicalista se deu entre 1965 e 1985. Nela, houve mudança na denominação e responsabilidades do Administrador de Pessoal, que passou a ser Gerente de Recursos Humanos e a desenvolver suas ações de forma mais humanística (TOSE, 1997). Albuquerque (1988 apud MARRAS, 2011) acrescenta que nesta fase existiu uma tendência à abordagem participativa em RH, assim como uma abordagem sistêmica, integrando os enfoques administrativos, estruturalista e comportamental.
De 1985 até os dias atuais vive-se, na área administrativa de RH no Brasil, a Fase Estratégica, na qual surgiram programas de planejamento estratégico para a área de Gestão de Pessoas associados ao planejamento estratégico da organização (TOSE, 1997). O administrador de RH assume uma posição estratégica nos organogramas das empresas e passa a participar ativamente das decisões (MARRAS, 2011), contribuindo, conforme afirma Chiavenato (2015, p. 130),
para “criar organizações melhores, mais rápidas, proativas, competitivas e
sustentáveis”.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atualmente, a área de Recursos Humanos ocupa um papel de destaque dentro das organizações. Contudo, para alcançar essa posição foi preciso percorrer um longo caminho marcado por transformações legais, mercadológicas e, principalmente, tecnológicas, que exigiram adaptações e mudanças na forma como as empresas gerenciavam as pessoas. A área de RH deixou de ser um departamento preocupado apenas com questões burocráticas para se tornar um setor estratégico dentro das instituições, lançando um novo olhar sobre as pessoas, hoje considerado o maior bem institucional. Conhecer a trajetória da área de RH no Brasil contribui para fortalecer sua importância e identidade nas organizações. Porém, por estar inserida em um mundo mutável, provavelmente novas mudanças, desafios e conquistas continuarão a moldar a história da área sem,
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no entanto, destituir-lhe de sua mais importante conquista: a preocupação com o ser humano em todas as suas dimensões.
Palavras-chave: Departamento de pessoal, evolução da administração de RH, fases do RH no Brasil, gestão de pessoas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 10 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
MACEDO, E. Evolução do RH. Blog Mundo RH, 2018. Disponível
em: http://mundorh.com/blog/category/evolucao-do-rh/. Acesso em: 13 abr. 2019. MARQUES, J. R. Conceito de Gestão de Pessoas. Portal IBC, 2019.
Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conceito- gestao-de pessoas/. Acesso em: 28 abr. 2019.
MARRAS, J. P. Gestão Estratégica de Pessoas: conceitos e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011.
PONTELO, J. F.; CRUZ, L. A. M. Gestão de Pessoas: manual de rotinas trabalhistas. 6 ed. Brasília: Senac, 2012.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
TOSE, M. G. L. S. A Evolução da Gestão de Recursos Humanos no Brasil. 1997. Dissertação (Mestrado em Administração) - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 1997. Disponível em:
https://tede2.pucsp.br/bitstream/handle/1090
/1/Marilia%20de%20Gonzaga%20Lima%20e%20Silva%20Tose.pdf. Acesso em: 22 abr. 2019.
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