Israel Maia Pussente¹, Júlio Cesar da Silva¹ e Laise Navarro Jardim²
¹Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
²Coordenadora do Curso de Psicologia e Docente dos Cursos de Medicina e Psicologia do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
INTRODUÇÃO
Atualmente, verifica-se, no mundo corporativo, uma grande
competitividade. Isso exige que as organizações adotem medidas que garantam sua sobrevivência, tais como processos de fusão, aquisição, terceirizações e privatizações. No entanto, essas medidas resultam no encontro de diferentes culturas e na redução do quadro de pessoal, o que afeta profundamente o estado de ânimo dos funcionários. Por isso, as empresas devem dispensar atenção especial ao clima organizacional para que alcancem seus objetivos (LUZ, 2012).
De acordo com Moraes (2015, online), clima organizacional pode ser
definido como o “conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho
percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste
ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas”. Para
Luz (2012, p. 13), “clima organizacional é a atmosfera psicológica que envolve, num
dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários”. Ainda segundo o
autor, o clima organizacional representa um fenômeno temporal, uma vez que reflete o estado de ânimo dos colaboradores da empresa, num dado período de tempo.
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Chiavenato (2015) afirma que o clima organizacional possui uma íntima relação com a motivação dos membros de uma organização. Por isso, quando a motivação é elevada entre os participantes, o clima tende a ser favorável e proporciona relações de satisfação, de animação, de interesse e de colaboração entre os funcionários. Por outro lado, se a motivação for baixa, o clima caracteriza-se por estados de desinteresse, apatia, depressão, insatisfação, dentre outros. Além disso (LUZ, 2012), existem outros indicadores que podem sinalizar o quanto o clima é positivo ou negativo, tais como as taxas de turnover e absenteísmo, pichações nos banheiros, greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais etc. Tudo isso influi diretamente na produtividade (MORAES, 2015, online), uma vez que o grau de salubridade da empresa está vinculado a sua atmosfera psicológica. A administração do clima tornou-se uma ação estratégica para as organizações, principalmente para aquelas comprometidas com a gestão pela qualidade (LUZ, 2012), já que: É a partir da conquista de um clima organizacional positivo, que uma empresa estabelece a base fundamental para empreender um caminho de crescimento sustentado, que possa habilitá-la a enfrentar os desafios que se colocam no dia a dia empresarial (SEBRAE, 2017, online).
Mas, quais são as estratégias que permitem às organizações conhecer de forma concreta o seu clima? Luz (2012) indica algumas possibilidades, como o contato direto dos gestores com os seus subordinados, entrevistas de desligamento, café da manhã com presidente/diretores/gerentes, reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários, sistema de atendimento às queixas e reclamações, e outras. No entanto, para o autor, a estratégia mais completa é a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), pois: É a que permite à empresa identificar seus pontos fracos, a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. [...] é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de corrigi- las. [...] A pesquisa aponta também a tendência de comportamento dos empregados, como, por exemplo, a sua predisposição para apoiar ou rejeitar determinados projetos a serem promovidos pelas empresas (LUZ, 2012, p. 37-38).
Embora haja diferentes técnicas de PCO, como a entrevista e o painel de debates, o questionário é a técnica mais utilizada nas pesquisas formais de
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clima, analisando variáveis como gestão, salário, trabalho em equipe, e outros (LUZ, 2012). Para o autor, a montagem e a aplicação de uma PCO deve seguir onze etapas.
Este estudo teve como objetivo propor a criação de um fluxograma que auxilie as organizações a planejar e implantar uma PCO, baseado nas recomendações de Ricardo Luz (2012), referência no assunto.
MATERIAIS E MÉTODOS
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, de abordagem qualitativa. A teoria que embasa o estudo foi obtida em livros, artigos e sites que abordam a temática. Para construir o fluxograma, utilizou-se a versão gratuita do software Bizagi Modeler, versão 3.1, um software de notação e modelagem de processos de negócios
e as etapas da PCO sugeridas por Ricardo Luz na obra “Gestão do
Clima Organizacional”, em sua sexta reimpressão no ano de 2012.
RESULTADOS
Com o uso de símbolos gráficos, o fluxograma permite representar a sequência e interação das atividades, o que proporciona uma melhor visualização do processo, contribuindo para o seu entendimento, além de torná-lo mais visual e intuitivo. Isso garante qualidade, aumento da produtividade dos trabalhadores e possibilita melhorias e compreensão do próprio fluxo de trabalho (MARTINS, 2012).
A figura 1 apresenta o fluxograma proposto para auxiliar o planejamento e a aplicação da PCO nas organizações.
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Figura 1. Fluxograma para planejamento e aplicação da PCO
Fonte: Elaborado pelos autores
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O clima organizacional constitui um fator determinante para que as instituições alcancem resultados e sobrevivam em um mercado cada vez mais competitivo, uma vez que a produtividade possui relação direta com o clima existente nos ambientes de trabalho. Neste sentido, Peres (2012, p. 21) argumenta que “A avaliação do clima organizacional é um importante instrumento de levantamento de opiniões e percepções para conhecer e entender melhor o comportamento dos colaboradores dentro das organizações”. Entretanto, faz-se necessário que essa avaliação aconteça com base em critérios claros e definidos e que seja conduzida por profissionais capacitados para que os resultados sejam eficazes. A construção de um fluxograma para implantação da Pesquisa de Clima Organizacional buscou preencher, em parte, essa necessidade, pois se apresenta como um instrumento que possibilita aos profissionais orientar-se quanto às etapas de planejamento e aplicação da pesquisa, reduzindo as chances de erros e fracassos ao permitir uma visão sistêmica e sequencial do processo.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações – como atrair, aplicar, manter, desenvolver e monitorar este valioso tesouro organizacional. 10 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. MARTINS, R. Fluxograma de Processo. Blog da Qualidade, Paraná, 3 jul. 2012. Disponível em: https://blogdaqualidade.com.br/fluxograma-de-processo/. Acesso em: 16 abr. 2019.
MORAES, V. Guia Completo do Clima Organizacional. RH Portal,
2015. Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional/. Acesso em: 25 abr. 2019.
PERES, T. C. O. Ferramentas do Endomarketing para avaliar e propor melhorias no clima organizacional de uma biblioteca universitária pública. Revista Digital de Biblioteconomia e Ciência da Informação, v. 9, n. 2, p. 12-24, 2012.
Disponível em:https://www.researchgate.net/publication/304519320_Ferramentas_d o_endomar
keting_para_avaliar_e_propor_melhorias_no_clima_organizacional_de_uma_bibliot e ca_universitaria_publica. Acesso em: 18 abr. 2019.
SEBRAE. A importância de um bom clima organizacional na empresa. SEBRAE, 2017. Disponível em:
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/bis/a-importanciado-bom-clima-
organizacional-na- empresa,73fe9bda15617410VgnVCM2000003c740 10aRCRD. Acesso em: 27 abr. 2019.
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