Michele Azevedo¹, Júlio Cesar da Silva¹ e Juliett Máxima de Almeida² ¹Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
²Docente dos Cursos de Administração e de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Valença (UNIFAA)
INTRODUÇÃO
Qual é o carro mais econômico? Qual companhia aérea apresenta melhores condições de pagamento? Qual banco oferece maiores vantagens? Avaliar faz parte da rotina humana, pois a todo instante o ser humano avalia e, de forma recíproca, também é avaliado. E, nas organizações, não é diferente. As empresas precisam e devem avaliar sempre o desempenho de seus colaboradores para que alcancem
seus objetivos e sobrevivam a um mercado cada vez mais competitivo. Para
Chiavenato (2015, p. 252-3), desempenho ou performance “é a maneira pela qual
pessoas, equipes ou organizações executam suas tarefas e atividades e com isso alcançam objetivos organizacionais e promovem resultados excelentes”. Entretanto, segundo o autor, nem sempre o desempenho consegue alcançar o nível que foi planejado e esperado, por isso, deve-se melhorar de forma gradativa e incessante o desempenho das pessoas.
Para alcançar níveis extraordinários de desempenho, os gestores devem, além de supervisionar e avaliar a performance, garantir que as pessoas aprendam de forma contínua, desenvolvam-se, definam metas e objetivos desafiadores e conheçam seus resultados através do feedback ofertado em tempo real (CHIAVENATO, 2015). Mas, afinal, como as empresas podem avaliar o
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desempenho de seus colaboradores? A resposta está na Avaliação do Desempenho (AD).
De acordo com Leandro (2009, p. 27), a AD é o “processo que visa situar o indivíduo e a organização na qual se insere, em relação a seu nível de ajuste funcional e ao aproveitamento integral de suas potencialidades”. Na visão de Chiavenato (2015, p. 256), a AD “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”. O autor ainda complementa que a AD é um conceito dinâmico, visto que os funcionários são avaliados continuamente de modo formal ou informal nas organizações.
A AD possui diversos objetivos, tais como a adequação do indivíduo ao cargo, identificar necessidades de treinamentos, promoções, aperfeiçoamento dos empregados, dentre outros citados por Chiavenato (2015). Ribeiro (2012) salienta que ao fornecer informações sobre a atuação, a AD permite ao funcionário corrigir seu comportamento e, como consequência, crescer no ambiente empresarial. Ademais, para Chiavenato (2015), quando a instituição possui um programa de AD bem planejado, coordenado e estruturado, os benefícios surgem a curto, médio e longo prazo, contemplando indivíduo, gestor, organização e comunidade.
A responsabilidade pela AD pode ser atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, ao indivíduo e seu gerente em conjunto, à equipe de trabalho, ao órgão de gestão de pessoas ou a uma comissão de AD (CHIAVENATO, 2015), podendo a organização criar instrumentos próprios de avaliação com base em modelos consagrados na literatura, ajustando, quando necessário, pontos específicos que se adaptem a suas necessidades (MALHEIROS; ROCHA, 2014).
Este estudo teve como objetivo identificar vantagens e desvantagens de alguns métodos tradicionais utilizados nas empresas para realização da AD.
MATERIAIS E MÉTODOS
Trata-se de um levantamento bibliográfico, de abordagem qualitativa. A pesquisa bibliográfica é elaborada (GIL, 1991) com base em materiais já publicados, constituído principalmente de livros, artigos e materiais disponibilizados na internet. As fontes escolhidas para o levantamento de dados foram livros que
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abordavam a temática investigada. Criou-se, para a coleta dos dados, um instrumento contendo as seguintes partes: título da obra, autor(s), ano de publicação, métodos tradicionais de AD e suas vantagens e desvantagens. Para facilitar o entendimento e a visualização, os resultados foram apresentados em um quadro.
RESULTADOS
O quadro 1 apresenta os métodos tradicionais mais utilizados nas empresas para a realização da AD, bem como as vantagens e desvantagens de cada método.
Quadro 1. Métodos Tradicionais de AD – Vantagens e Desvantagens
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em um mercado cada vez mais competitivo, cabe às organizações criarem estratégias que garantam sua sobrevivência e diferenciação frente à concorrência. Avaliar o desempenho de seus colaboradores é uma alternativa, uma vez que é por meio da performance de seus funcionários que as empresas alcançam os objetivos previamente estabelecidos.
No entanto, faz-se necessário utilizar metodologias que reflitam de forma fidedigna o desempenho real, pois só assim será possível planejar e implantar intervenções que modifiquem positivamente o cenário. A Avaliação do Desempenho, com múltiplos métodos de avaliação, é um instrumento que atende a essa necessidade, visto que permite às instituições medir e conhecer o desempenho de seus colaboradores.
Porém, para que seja uma ferramenta eficaz, é preciso que os profissionais responsáveis pelo processo avaliativo conheçam cada método de avaliação disponível, identificando seus pontos fortes e fracos. Somente com esse conhecimento será possível aplicar o método adequado a cada ambiente organizacional, bem como efetuar as adaptações necessárias.
Palavras-chave: Avaliação do desempenho, gestão de pessoas, métodos de avaliação, organizações.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 10 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1991.
LEANDRO, Ana Maria. Avaliação de Desempenho: um programa sem medos. Rio de Janeiro: Wak, 2009.
MALHEIROS, Bruno Taranto; ROCHA, Ana Raquel Coelho. Avaliação e gestão de desempenho. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
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EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO