ESTUDOS EMPÍRICOS SOBRE A RELAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIA E DESEMPENHO

Nesta parte, busca-se examinar os efeitos da competência ou de seus elementos constitutivos (conhecimentos, habilidades e atitudes) sobre o desempenho. Parte dos estudos revisados (Brandão, 2009) mostrou a relação com o desempenho organizacional (Almeida & Fernandes, 2006; Baum, Locke & Smith, 2001; Borges-Andrade, Rocha & Punte-Palacios, 2002; Brandão, Borges-Andrade, Puente-Palacios & Laros, 2012; Brandão, Borges-Andrade & Guimarães, 2012a; Castro & Figueiredo, 2005; Fernandes, Fleury & Mills, 2006; Gondim, Melo, Rodrigues & Barbosa, 2003; Greatti & Previdelli, 2004; Laverson, Van der Stede & Cohen, 2006; Martins 2004; Omaki, 2005; Peinado & Fernandes, 2012).

Outros artigos (Cavazotte, Humphrey & Sleeth, 2004; Gondim, Puente-Palacios & Borges-Andrade, 2011; Hertel, Konradt & Voss, 2006; Puente-Palacios, Almeida & Rezende, 2011) investigaram o desempenho no nível de equipes de trabalho. E, por fim, os artigos que averiguam o desempenho no nível individual (Alge, Gresham, Heneman, Fox & McMasters, 2002; Borges-Andrade et al., 2002; Hertel et al., 2006; Leverson et al., 2006; Mulder, Lans, Verstengen, Biemans, & Meijer, 2007; Pimenta & Paula, 2012; Riggio & Taylor, 2000; Shaffer, Harrison, Gregerson, Black & Ferzandi, 2006; Steel & Scotter, 2003). Brandão (2009) encontrou em sua revisão dezesseis artigos. Parte desses artigos, e outros, serão a seguir apresentados.

Entre os estudos que se dedicaram a examinar a relação entre competências e desempenho na organização, os de Baum et al. (2001) encontraram que o domínio de competências técnicas pelos dirigentes, motivações e estratégias competitivas impactaram de forma direta o crescimento organizacional. Além disso, as competências gerais, os traços de personalidade dos dirigentes e as características do contexto do negócio apresentaram efeitos

sobre o desempenho da organização de forma indireta. Já, a investigação de Almeida e Fernandes (2006), por meio de entrevistas com dirigentes e fundadores, verificou a influência de competências empreendedoras sobre o desempenho do negócio.

Por intermédio de aspectos de desempenho do Balanced Scorecard, Fernandes et al. (2006) investigaram o relacionamento entre competências profissionais e desempenho da organização. As variáveis antecedentes foram a satisfação e as competências dos empregados sobre a predição do desempenho de unidades produtivas. De forma semelhante, Gondim et al. (2003) analisaram a relação entre domínio e habilidades cognitivas, interpessoais e psicomotoras por parte dos empregados e a adoção de práticas inovadoras.

Mais recentemente, Brandão et. al (2012a) pesquisaram a possível existência de relações preditivas entre as competências expressas por gerentes de agências bancárias, sua percepção sobre o suporte organizacional, o número de horas destinadas a treinamentos e o desempenho das agências em que trabalham. Segundo os autores, os resultados apontaram que as competências relativas à gestão estratégica e à gestão financeira mostraram-se preditoras de distintas dimensões do desempenho das agências. Enquanto isso, outras competências, tais como, gestão de processos e gestão socioambiental, bem como o número de horas destinadas a treinamentos e a percepção dos gestores acerca das práticas de gestão de desempenho da empresa (dimensão do suporte organizacional), apresentaram efeitos menos abrangentes (Brandão et al., 2012a).

Em uma segunda investigação, Brandão et al. (2012b) identificaram as variáveis preditoras para três tipos de competências gerenciais (gestão empresarial financeira, gestão de processos e gestão socioambiental). Confirmaram, ainda, a hipótese de que os atributos de gerentes de agências bancárias (como as estratégias de aprendizagem utilizadas) e as dos setores de atuação (como suporte organizacional) estão associados com a expressão de competências gerenciais no trabalho.

Dos artigos revisados, cujo foco recaiu sobre o desempenho no nível de equipes de trabalho, Cavazotte et al. (2004) buscaram evidências da relação de predição entre adversidade racial e competência emocional, variáveis antecedentes, e a cooperação interpessoal em equipes, variável critério e medida associada ao desempenho do grupo. Os resultados indicam que os indivíduos com maiores habilidades para expressar emoções e empatia com seus pares apresentaram maior sinergia, o que leva à maior cooperação na equipe (desempenho). A diversidade racial do grupo, em contrapartida, não predisse a cooperação interpessoal (Cavazotte et al., 2004).

Com base no desenvolvimento e na validação de uma escala com dez fatores (comunicação, confiança, consciência, cooperação, criatividade, independência, integridade, fidelidade, motivação para aprender, persistência), que refletem conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes a equipes virtuais, Hertel et al. (2006) mostraram que o fator criatividade (média da equipe) estava positivamente relacionado à efetividade da equipe. No nível individual, os autores encontraram quatro fatores de competências (comunicação, cooperação, fidelidade e integridade) como preditores do desempenho no trabalho.

De forma similar, Gondim et al. (2011) realizaram uma análise de equipes virtuais no Brasil e Argentina. Os resultados demostraram a ocorrência de diferenças significativas no uso de estratégias de aprendizagem, na necessidade de treinamento em relação à percepção da qualidade das interações, e na eficácia no desempenho. Ainda, segundo os autores, a crença de que as diferenças são mais facilmente superadas em equipes virtuais do que em presenciais é responsável por explicar a maior variação encontrada nas respostas do Brasil em comparação com as da Argentina.

Equipes de trabalho guardam estreita relação com efetividade organizacional. Examinando o efeito da interdependência de tarefas e de resultados sobre a satisfação e o comprometimento de membros de equipes, Puente-Palacios et al. (2011) revelaram que os resultados foram responsáveis por explicar 15% da satisfação e 14% do comprometimento. De forma adicional, as autoras verificaram efeitos diferentes de cada preditor analisado, com vistas a uma gestão específica para os impactos de cada tipo de dependência na satisfação e no comprometimento.

Dos estudos que se preocuparam com o nível individual, Alge et al. (2002) investigaram a relação entre domínio de competências interpessoais, definidas como a capacidade de interagir com outros indivíduos de forma eficaz, e o desempenho no trabalho. Já, Riggio e Taylor (2000) identificaram quais competências profissionais e dimensões de personalidade são preditoras do desempenho de enfermeiras. Os resultados observaram que o domínio de competências sociais e de comunicação e a posse de determinadas dimensões positivas de personalidade (empatia) foram responsáveis por predizer o desempenho.

A pesquisa conduzida por Borges-Andrade et al. (2002) estudou o impacto da disseminação de informações sobre competência (capacidades) e o desempenho individual e organizacional. Os resultados demostraram que as informações difundidas impactaram fortemente a motivação e a capacidade (competência) dos leitores em planejar, acompanhar e avaliar o desempenho da organização (Borges-Andrade et al., 2002). Ainda, segundo os autores, em relação aos indicadores de desempenho (aplicação de técnicas de treinamento,

desenvolvimento de planos para a instituição e de programas e projetos de pesquisa, por exemplo), o impacto foi menor, o que sugere certa influência das informações disseminadas sobre os conhecimentos e habilidades, necessitando-se, ainda, de suporte organizacional para se alcançarem efeitos significativos sobre o desempenho dos indivíduos e das organizações (Borges-Andrade et al., 2002).

Mulder et al. (2007) investigaram as competências desenvolvidas em empresas que empreendem. Os resultados descrevem que o desenvolvimento de competências é responsável por maior nível de significância durante o desempenho no trabalho se comparado às ações formais de aprendizagem.

Ao descrever os sentidos que os sujeitos da organização atribuem a um sistema de avaliação de desempenho por competências, Pimenta e Paula (2012) buscaram compreender a influência desse sistema na relação de prazer ou sofrimento que os funcionários estabelecem com o trabalho. Os resultados, segundo as autoras, sugerem que o reconhecimento da avaliação é uma prática importante, apropriada para direcionar do desenvolvimento profissional. Adicionalmente, a ênfase atribuída à melhoria do processo de feedback corrobora a importância da avaliação de desempenho para os indivíduos na organização (Pimenta & Paula, 2012).

O estudo de Santos (2012) objetivou identificar os preditores do desempenho no trabalho, por meio de variáveis dos níveis individual e organizacional. Para tanto, a autora examinou duas dimensões relativas ao desempenho por competências (voltado para a tarefa e para o contexto). Os questionários mensuraram, em duas ocasiões: a expressão de competências no desempenho, orientação cultural para aprendizagem, comprometimentos organizacional e com a carreira e entrincheiramento na carreira. Os resultaram apontaram que, as percepções individual e agregada, de orientação cultural para aprendizagem e comprometimento organizacional afetivo foram responsáveis por explicar o desempenho voltado para o contexto. E, investimentos em ações de TD&E e percepções de orientação cultural para aprendizagem (presentes nos níveis individual e organizacional) responsáveis por explicar o desempenho voltado para a tarefa (Santos, 2012).

A presente revisão de literatura mostrou a relação entre competência e desempenho. Entretanto, pode-se perceber que alguns estudos não descreveram de maneira clara, objetiva e completa as competências, nem mesmo os procedimentos e análises estatísticas envolvidas, com vistas a subsidiar as conclusões (ver Greatti & Previdelli, 2004), nem mesmo descreveram as características amostrais (Castro & Figueiredo, 2005), as propriedades de

certas medidas utilizadas (Fernandes et al., 2006), o que se constitui em importante limitação para os estudos apresentados.

A lacuna apresentada por Brandão (2009) sobre a necessidade de investigações a respeito das influências de variáveis contextuais, oriundas dos níveis de equipe e de unidades de trabalho, sobre o desempenho de indivíduos, no nível individual, parece começar a ser preenchida. Os estudos de Puente-Palacios et al. (2011), Brandão et al. (2012a), Brandão et al. (2012b) e Santos (2012) são alguns dos responsáveis pelas análises multiníveis.

Conclusões do Capítulo I

As investigações sobre desempenho no trabalho mostram que seu conceito é plural e de múltiplas causas, sendo, portanto, constituído por diversas dimensões ou fatores que se relacionam aos níveis individual, de equipe e organizacional, conforme referenciado no presente capítulo.

Abordaram-se, diante disso, aspectos históricos, teóricos, metodológicos da noção de desempenho no trabalho e do desempenho profissional por competências. No primeiro momento, o desempenho no trabalho foi abordado, suas perspectivas históricas, definições, modelos e medidas. Posteriormente, reservou-se espaço especial para o desempenho profissional por competências. Além do histórico e da conceituação, foram apresentadas tanto as dimensões da competência como a gestão do desempenho baseada em competências. Por fim, uma revisão da literatura mostrou os principais estudos publicados no Brasil e no exterior que tratavam dos preditores do desempenho e da relação entre competência e desempenho.

A análise das investigações revisadas permitiu concluir que, em geral, três são as classes de variáveis preditoras de desempenho (características organizacionais ou de contexto, características da tarefa e características individuais) sendo que o desempenho profissional por competências apresenta a mesma estrutura, ou seja, é estudado em três níveis (organizacional, de equipes, e individual), prioritariamente.

As principais lacunas dos estudos sugerem a importância de serem descritas, de maneira clara, objetiva e completa, as competências, bem como a necessidade de investigar a influência de variáveis contextuais sobre o desempenho individual. Outra lacuna apresentada pela revisão refere-se à utilização de análises mais robustas como modelagem por equações estruturais ou análise multinível, ainda incipientes no cenário brasileiro de pesquisa.

PARTE 1

ANÁLISE TEÓRICA E CONCEITUAL

CAPITULO I:

Desempenho no Trabalho e Desempenho por Competências Seção 1: Desempenho no Trabalho

Seção 2: Desempenho por Competências

CAPITULO II: Cultura Organizacional

Seção 1: Cultura Nacional e Cultura Organizacional Seção 2: Valores Organizacionais

Seção 3: Práticas Organizacionais

CAPITULO III:

Identidade no Contexto do Trabalho e da Organização Seção 1: Identidade: Discussões Teóricas

Seção 2: Teoria da Identidade Social Seção 3: Identidade no Trabalho Seção 4: Identidade na Organização

CAPITULO IV:

Modelo Conceitual e Hipóteses de Pesquisa Seção 1: Modelo Conceitual e as Hipóteses de Pesquisa

CAPÍTULO II. CULTURA, VALORES E PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS