IDENTIDADE ORGANIZACIONAL

A Identidade organizacional tornou-se um campo de investigação cada vez mais importante para alguns estudiosos (Brown, 2006; Corley et al., 2006) e também uma questão- chave para os gestores (Cheney, 1991). Desde o trabalho seminal de Albert e Whetten (1985), o interesse em identidade no nível da organização tem sido acompanhado por um vigoroso foco no coletivo, em particular, nos eus organizacionais e suas implicações para a teoria e a prática (He & Brown, 2013). O reconhecimento atual da identidade organizacional torna-se fundamental para o entendimento de questões que levam em consideração a mudança estratégica (Ravasi & Phillips, 2011), a tomada de decisão (Riantoputra, 2010), os conflitos internos (Humphreys & Brown, 2002), a comunicação (Fombrun, 1996), a interpretação e edição de resposta (Dutton & Dukerich, 1991; Gioia & Thomas, 1996), e fundamental para a teorização de questões centradas na legitimidade (He & Baruch, 2010; Sillince & Brown, 2009), bem como no desempenho (Ashforth et al., 2008; Riketta, 2005; Rao, Monim, & Durand, 2003; Smith, 2011).

Buscando explicar essa tendência, estudiosos como Ashforth & Mael (1996, p. 4) e Polzer (2000, p. 628) apontam para a utilidade do conceito de identidade nos níveis de pontes de análise, ligação, estruturas e processos de nível micro e nível macro e, assim, coerentes fios de outra forma díspar de pesquisa baseada em organização. Em última análise, existe um consenso emergente de que é “porque a identidade é problemática e ao mesmo tempo tão crítica que a dinâmica da identidade precisa ser melhor compreendida” (Albert, Ashforth, &

Dutton, 2000, p. 14).

A identidade organizacional abrange o processo, a atividade e o acontecimento em que a organização se torna presente na mente de seus integrantes (Scott & Lane, 2000), compreendendo as crenças compartilhadas pelos sujeitos da organização sobre o que é

fundamental, o que a distingue e é duradouro (Whetten & Godfrey, 1998). Sua constituição é

realizada todos os dias, quando o indivíduo vai internalizando a crença de que a organização de pertença é a mesma que era no passado, simbolizando a sua existência temporal (Machado, 2003).

Albert e Whetten (1985) ressaltam que a identidade organizacional tem três dimensões: (1) a definida pelos membros da organização, que é a central; (2) a que distingue a organização de outras; e (3) a que é percebida como traço contínuo, ligando o passado ao presente. Entretanto, não foram claros os critérios para a especificação dessas afirmações, reconhecendo esses autores que as organizações podem ser caracterizadas por múltiplas identidades e que as reivindicações das identidades são, muitas vezes, atos políticos, podendo ser ambíguas, complementares, não relacionadas e contraditórias (He & Brown, 2013).

Fernandes e Zanelli (2006) mostram que toda organização é composta por ritos, crenças, valores, rituais, normas, rotinas e tabus, que contribuem para a formação da identidade profissional de seus trabalhadores. Quando essa composição é apresentada aos funcionários, o que se pretende, em linhas gerais, é buscar a sua identificação com os padrões a serem seguidos na instituição. Segundo Machado (2003), os interesses pessoais e coletivos estão vinculados ao processo de construção das identidades, que passam por constantes articulações no ambiente organizacional. Sendo assim, verifica-se que os arranjos sociais das organizações permeiam a memória de seus indivíduos, os quais selecionam os relacionamentos que constituirão o universo relacional, com o objetivo de construir as experiências e os relacionamentos que irão fazer frente às pressões que objetivam aumentar os espaços de poder organizacional. O processo motivacional sofre, então, influência direta da identidade no trabalho, colaborando para o surgimento de uma autoestima positiva. A identidade no trabalho constitui, dessa forma, componente importante no processo motivacional, que concorre também para a construção de uma autoestima positiva. Como consequência, têm-se melhorias na realização do trabalho, bem como na esfera social da organização, o que pode gerar inovação e criatividade laborais, importantes para a integração da subjetividade, o processo de socialização e o trabalho em si.

Assim, percebe-se que os processos de categorização no ambiente da organização exercem forte influência e contribuem para concretizar a identidade no trabalho,

reconhecendo que tais processos derivam em sentimentos de vinculação e diferenciação, que estimulam uma visão simbólica do indivíduo como integrante de um espaço imaginário maior na organização, conforme observado por Tajfel (1983). Disso, surge a identidade organizacional, fenômeno que une o indivíduo à organização.

No que se refere à vida organizacional, Faria (2000) observa que somente se pode aprender e analisar se for utilizado um processo interacionista. O ambiente não determina o ser da organização e tampouco é o indivíduo da organização que define o ambiente, porém é na relação entre ambiente e indivíduo que se determina o que, como e por que da organização.

Ao se tratar do ambiente da organização em si, como formador da identidade, Fernandes e Zanelli (2006) percebem nuances do processo, ao identificarem que indivíduos com características distintas unem-se ao ingressarem em uma organização, atuando em um mesmo sistema sociocultural, sempre à procura de objetivos determinados. O que, por fim, resulta no compartilhamento de hábitos, crenças, valores, entre outros, que servirão como suporte de orientação de ações dentro do contexto organizacional, definindo assim as suas identidades.

Na definição proposta por Hatch e Schultz (1977), a identidade organizacional refere- se a um produto reflexivo do processo dinâmico da cultura organizacional. A cultura disponibiliza o material simbólico em que as imagens são construídas e comunicadas. Ao relacionar cultura, identidade e imagem, os autores expõem que a experiência de trabalho dos sujeitos da organização e a visão da capacidade de liderança dos níveis estratégicos da organização são os elementos determinantes. Contudo, para esses autores, a identidade organizacional recebe influências externas, por intermédio do processo de formação de imagens.

Para Machado (2003), enquanto a identidade é associada à visão interna na empresa, a imagem está ligada também a uma visão externa. Por isso, qualquer desgaste da imagem pode constituir um risco para a identidade organizacional. Por outro lado, a imagem está associada à identidade corporativa (Gioia et al., 2000).

Ao discutir a identidade organizacional, a identificação está presente, pois, conforme concebe Pratt (2000), não existe identidade sem identificação. A identificação é estabelecida sob identidades projetadas, especialmente em termos de aspirações pessoais, que constituem a ligação mental entre os elementos e a companhia, buscando uma vinculação e ratificação do desejo de afiliação, na medida em que a realização dos desejos está atrelada à vinculação organizacional. Identidade e identificação são termos que se deslocam facilmente entre os

diferentes níveis de análise, transmitindo, simultaneamente especificidade e unicidade (de uma organização, grupo ou indivíduo), e permitindo a indefinição, a multiplicidade, a dinamicidade e o processo de identidade (Albert et al., 2000).

A complexidade da identidade organizacional está vinculada à multiplicidade de identidades dos indivíduos, bem como à forma de interação dessas identidades, que abrange as crenças compartilhadas pelos indivíduos da organização sobre o que é central, o que a diferencia e o que é duradouro na organização (Machado, 2003, p. 61).

Machado (2003), ao analisar a identidade organizacional, afirma que a partir da ação e da interação é que se formam às identidades. A todo instante, portanto, realizar e pertencer são condições para que os processos de identificação sejam desencadeados e provoquem estímulos, novas descobertas e modos de realizar as atividades, transformando o espaço organizacional em importante local para a potenciação das existências. Desse modo, o grupo, o trabalho e a organização passam a constituir as bases centrais de representação do eu para o indivíduo.

Assim, a identidade organizacional remete o indivíduo ou os indivíduos ao vivido e à subjetividade, orientando suas ações, construídas pelas dinâmicas das interações sociais, pelo processo de identificação e por suas afiliações. Dessa forma, no ambiente organizacional, a identidade é constituída pelo indivíduo, pelo grupo e pela organização.