MEDIDAS DO DESEMPENHO NO TRABALHO

Nas seções anteriores foi possível verificar que o desempenho no trabalho tem sido investigado, teórica e metodologicamente, além de ser operacionalizado, de diversas formas. Essa constatação, também, foi observada por autores que trataram as medidas do desempenho como heterogêneas e de multicritérios (Bose, 2004; Brandão 2009; Carneiro, Silva, Rocha & Dib, 2007; Coelho Jr., 2009; Sellito, Borchardt & Pereira, 2006). Assim, a operacionalização deste construto tornou-se, segundo Oliveira-Castro (1994), uma das mais importantes questões teóricas e empíricas no contexto organizacional.

O debate controverso presente na literatura sobre qual tipo de medida e critério mais adequados para mensurar e demonstrar a validade do construto desempenho no trabalho foi apontado por Coelho Jr. (2009) em sua revisão. Comumente, encontram-se medidas de autorrelato e autoavaliação nos estudos empíricos, como no caso das investigações conduzidas por Gava e Silveira (2007), Brandão (2009) e Santos (2012). Uma segunda forma de se avaliar o desempenho é por intermédio de medidas de heteroavaliação, entre as quais destaca-se a avaliação 360 graus (Birkeland, Borman & Brannick, 2003; Brito, Bastos, Oliveira & Sant’anna, 2008; Grote, 2003). Outro grupo responde pela utilização de medidas objetivas ou quantitativas como forma de se medir o desempenho, tanto na literatura

internacional (Collins, 2002; Chaddad, 2006) quanto na literatura brasileira (Bandeira-de- Mello & Marcon, 2004; Coelho Jr., 2009; Gonçalves, Dias & Muniz, 2008; Macedo, 2007).

Existem ainda classificações que levam em consideração os comportamentos adotados pelos indivíduos no trabalho e os centrados nos resultados decorrentes desses comportamentos (Brandão, 2009; Brandão & Guimarães, 2001; Caetano, 1996; Carbone et al., 2005; Gilbert, 1978; Santos, 2012). Estes indicadores, segundo Guimarães (1998), são parâmetros quantificáveis, advindos de informações básicas, utilizados para mensurar o desempenho da organização, de suas unidades produtivas, das equipes e dos indivíduos em si, a depender do nível que estas informações representam. Descrevem e refletem uma gama de variáveis mensuráveis, que apresenta como função indicar, com a utilização de escalas específicas, certo estágio de desenvolvimento para parte da organização ou para ela como um todo.

De acordo com Coelho Jr. (2009), há vasta variedade de medidas associadas ao desempenho no trabalho e na literatura. Parte destas medidas é chamada, pelo autor, de medidas duras ou quantitativas, pertencentes aos níveis individual ou organizacional, orientados por resultados. Por outro lado, há medidas que cunho processual ou subjetiva, em que a avaliação se fundamenta em julgamentos. A sistematização dessas medidas foi realizada por Coelho Jr. (2009) com base em outros autores, notadamente, Gonçalves et al. (2008) e Schiehll e Morissette (2000), conforme apresentada no Tabela 1.

Tabela 1 Medidas de Desempenho em Pesquisas Empíricas

Área de Investigação Medidas de Desempenho Comportamento

Organizacional

Satisfação no trabalho; envolvimento; comprometimento, centralidade, turn-over, competências, aprendizado, significado do trabalho absenteísmo, produtividade tangível.

Administração Estratégica

Orientação para o concorrente, orientação para o cliente, redimensionamento da visão, dos objetivos e processos organizacionais, redirecionamento da estratégia e visões, endividamento de longo prazo, nível de exposição ao risco, foco no longo prazo, intensidade da concorrência.

Marketing Exposição ao risco, crescimento de vendas, participação no mercado.

Finanças Lucratividade, retorno sobre investimento, custos logísticos e operacionais, controle financeiro, variação da receita bruta, variação da relação entre custo do produto vendido e o faturamento bruto (anual), alavancagem financeira.

Produção Horas trabalhadas pelos empregados, custos diversos, material utilizado, quantidade de produtos, percentual de acidentes de trabalho.

Contabilidade Recursos financeiros, capital de giro, volume de entradas e saídas, retorno sobre o ativo.

Economia Relação entre custo e benefício, rentabilidade, crescimento de vendas, crescimento do setor e do subsetor de atuação, recursos disponibilizados e utilizados.

Fonte. Adaptado de Coelho Jr. (2009), Gonçalves et al. (2008) e Schiehll e Morissette (2000).

A análise da Tabela 1 demonstra que o construto desempenho é trabalhado em diversas disciplinas, o que lhe fornece uma característica multidisciplinar. As avaliações que utilizam instrumentos voltados ao comportamento humano nas organizações são representadas por expectativas ou padrões comportamentais passíveis de observação no trabalho, ou seja, indicadores de desempenho que refletem as competências profissionais mais importantes para a organização (Brandão, 2009). Assim, busca-se a otimização do desempenho profissional e organizacional, no entendimento de que o domínio de certas competências é imprescindível para o desempenho de tarefas de um cargo (Brandão & Borges-Andrade, 2007; Brandão, Guimarães & Borges-Andrade, 2002; Dutra, Hipólito, & Silva, 2000).

Com a utilização de instrumentos centrados nos resultados advindos de certos comportamentos, tem-se a avaliação objetiva em que há a comparação entre metas

quantificáveis, anteriormente estipuladas, e resultados obtidos (Brandão, 2009; Guimarães, 1998). Assim sendo, o estabelecimento de metas, objetivos e diretrizes para a organização (índices ou padrões) permite que indicadores de desempenho sejam definidos, e, com isso, desdobre-se a avaliação. De acordo com Guimarães (1998), os índices dizem respeito à quantificação do indicador, por intermédio de uma relação matemática, sendo seu resultado numérico; já o padrão constitui um referencial de comparação, isto é, representa a meta de desempenho a ser atingida.

Seja a avaliação de desempenho mensurada pelo comportamento do indivíduo no trabalho, seja relativa aos resultados decorrentes desses comportamentos, as organizações necessitam de modelos de gestão que utilizem os dois tipos de indicadores (comportamentos e resultados). De acordo com Brandão et al. (2008), só a avaliação do comportamento do indivíduo no trabalho não assevera que o resultado seja realizado; por outro lado, medir unicamente os resultados pode fazer com que os sujeitos adotem comportamentos impróprios na tentativa de obter a meta, diretriz ou objetivo estipulado.

Ao se vislumbrar o cenário das medidas de desempenho nas organizações, nota-se, claramente, uma profusão de avaliações heterogêneas, que utilizam desde observação direta de certos cargos, aplicação de questionários (ou surveys) para os indivíduos na organização, além das medidas quantitativas e objetivas dos resultados, que podem ser utilizados para se relacionar aos planos dos indivíduos no trabalho, como, por exemplo, comparações entre períodos, índices de satisfação com o trabalho, absenteísmo ou rotatividade, cálculos percentuais, comparação de resultados por períodos, entre outros. Esta complexidade de medidas pode ser encontrada nas revisões de Brandão (2009), Coelho Jr. (2009), Brandão e Guimarães (2001), Santos (2012), Sonnentag e Frese (2002), conforme anteriormente relatado.

As medidas financeiras, também nominadas medidas numéricas, serviam para a avaliação do desempenho do empregado no trabalho, como observam Collins (2002), Combs, Liu, Hall e Ketchen (2006), Eckes (1994), Hanges, Schneider e Niles (1990) e Manning e Barrette (200). Relacionando-se, essas medidas, à eficácia do trabalho realizado pelo sujeito (Grote, 2003), sendo mais comum os indicadores de efetividade e produtividade no trabalho (Bandeira-de-Mello & Marcon, 2004; Lucena, 1992; Oliveira-Castro, Lima & Veiga, 1996).

De acordo com Coelho Jr. (2009), medidas perceptuais têm sido utilizadas para se avaliar o desempenho no trabalho. Essa constatação também foi mencionada, anteriormente, por autores como Viswervaran, Ones e Schmidt (1996), Fonseca (2001), Guimarães e Brandão (2001) e Gava e Silveira (2007). A contribuição da utilização de medidas de

percepção reside no fato de investigarem fatores situacionais que não são comumente investigados, conforme observa Gerhart, Wright, McMahan e Snell (2000) e Joudern e Heath (1996).

As críticas relacionadas às medidas perceptuais também foram alvos da revisão elaborada por Coelho Jr. (2009). A primeira diz respeito à validade; assim sendo, questiona- se se a percepção dos indivíduos corresponde, de forma efetiva, ao seu comportamento real manifestado em suas rotinas e tarefas organizacionais, de forma a garantir esta validade com um mínimo de segurança e imparcialidade. Em segundo lugar, leva-se em consideração a possibilidade de ocorrer, de forma fidedigna, o transporte da avaliação do desempenho, por uma medida subjetiva, para a realidade de comportamentos que os sujeitos apresentam no exercício de seu cargo de maneira efetiva. Para Coelho Jr. (2009), outro problema das medidas de desempenho atreladas ao comportamento organizacional é a ausência de evidências de sua adequação psicométrica, o que compromete a fidedignidade e a precisão do instrumento.

Tais discussões foram alvo de interpelações de vários autores, tanto no contexto brasileiro quanto no cenário internacional (Brandão, 2009; Coelho Jr., 2009; Fonseca, 2001; Gava & Silveira, 2007; Hodgkinson, 2002; Mezias & Starbuck, 2003; Vasconcelos, 2005; Walton & Dawson, 2001; Winter, 2003; Wright, Gardner, Moynihan, Park, Gerhart & Derley, 2001; Wright, Manigault & Black, 2004). Coelho Jr. (2009) destaca que não há consenso entre os estudiosos a respeito da melhor forma de se integrar as medidas objetivas e subjetivas, de maneira otimizada, para se aferir o desempenho.

Mesmo com todas as ponderações apontadas, a utilização de medidas quantitativas de percepção para a aferição do desempenho do trabalho deve ser encorajada. Essa recomendação é respaldada, de acordo com Coelho Jr. (2009), pela ausência de indicadores de desempenho dos indivíduos no trabalho, em grande parte das pequenas empresas, sendo que a utilização dessas medidas pode apontar para o avanço da organização, ao sistematizar um programa de gestão de desempenho.

Outra medida vinculada à análise dos resultados organizacionais é o Balanced Scorecard, proposto por Kaplan e Norton (1994), em decorrência da escassez do emprego estrito de indicadores financeiros para a gestão organizacional. Esse instrumento despontou como uma alternativa para aprimorar a gestão e o acompanhamento dos resultados da organização, uma vez que é focado no planejamento estratégico e no desempenho (Oliveira, Martins, Oliveira & Pinto, 2012).

Consiste, diante disso, em um dos enfoques sugeridos, frequentemente, para aperfeiçoar o desempenho organizacional (Coad, 1999), baseado na perspectiva financeira de processos internos de aprendizado e de crescimento e do cliente, criando um modelo teórico cujo foco recai na operacionalização da missão e estratégia da organização, ao redor de objetivos e medidas não financeiras e financeiras de desempenho (Kaplan & Norton, 1994). Neste contexto, a aferição dos resultados é primordial para a gestão organizacional porque confere efetividade às metas e aos objetivos estabelecidos, auxiliando o processo decisório no que concerne aos ajustes e medidas que precisam ser tomadas (Kaplan, 2012).

A seção seguinte abordará uma medida perceptual de desempenho, alvo de investigação desta tese, o desempenho profissional por competências, ou simplismente, desempenho competente, definido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo emprega para a realização de suas metas de trabalho e que devem estar alinhados ao perfil almejado pela organização, impactando tanto o nível micro quanto o macro-organizacional.