HIPÓTESES DE PESQUISA

Nessa seção serão apresentadas as hipóteses de pesquisa que distinguem as hipóteses relativas às variáveis preditoras principais do modelo e, posteriormente, as variáveis sociodemográficas. Por fim, o modelo conceitual geral é apresentado com as hipóteses referenciadas.

1.2.1 Hipóteses relativas às variáveis principais

O interesse, nesse momento, recai sobre as variáveis centrais do modelo e suas relações com o desempenho profissional por competências.

Efeito da cultura organizacional sobre o desempenho profissional por competências

Nesse ponto, serão construídas as hipóteses levando-se em conta o efeito da cultura organizacional, por meio dos valores organizacionais e das práticas organizacionais, sobre o desempenho profissional por competências no serviço policial. Conforme visto, a cultura organizacional é definida, nessa tese, como os pressupostos básicos compartilhados (Schein, 2010), ou seja, crenças, valores e sistemas de valores que (Hofstede, 1980, 2000) caracterizam um ambiente e são ensinadas aos novos membros da organização, como a maneira correta de pensar e sentir, comunicadas e manifestadas pelas práticas da organização (D’Iribarne, 1983; Dupuis, 2007), pelos símbolos, heróis, ritos (Hofestede, 1980, 2000), mitos e histórias que as pessoas contam sobre como a organização veio a ser do jeito que é, em virtude da resolução dos problemas associados com a adaptação externa e a integração interna (Trice & Beyer, 1993; Zohar & Hofmann, 2012). Além disso, diversas pesquisas têm mostrado o efeito direto da cultura organizacional ou de suas principais dimensões (valores e práticas) sobre o desempenho (Agbényiga, 2011; Cheung et al. 2012; Jacobs et al., 2013; Mathew et al., 2011; Murphy et al., 2013; Prajogo & McDermott, 2010; Yazici, 2010, Yilmaz & Ergun, 2008). As hipóteses sobre cultura organizacional serão apresentadas, com base nos valores organizacionais e nas práticas organizacionais, construtos mensurados no presente trabalho.

Valores organizacionais são compreendidos, conforme Porto et al. (2012), como representações mentais compartilhadas coletivamente (Tindale et al., 1996) pelos membros da organização, que convivem dentro do mesmo ambiente em um espaço de tempo consideravelmente duradouro, consistindo em cognições dos princípios que orientam práticas e normas organizacionais (Katz & Kahn, 1974). Os valores organizacionais hierarquicamente organizados (Tamayo, et al., 2000), transcendem práticas ou normas específicas (Porto et al., 2012), influenciando o desempenho no trabalho (Gregory et al., 2008; Hartnell et al., 2011;

Tomczyk et al., 2013). Assim, os valores organizacionais apresentam-se como um construto importante para a predição do desempenho.

Práticas organizacionais são definidas como atividades reais da organização, desde as cotidianas até as mais inovadoras (Souza et al., 2001), podendo variar no espaço e no tempo, sendo compartilhadas pelos membros da organização, capazes de modificar atitudes e comportamentos (Ogaard 2006; Singh, Verbeke & Rhoads 1996; Tuomi et al., 2004; Verbeke 2000), criando um laço entre o ambiente organizacional e os desempenhos dos indivíduos no trabalho (Poole, 1985). Dessa forma, representam as manifestações da cultura organizacional (Dupuis, 2007), ou sua essência (Fischer et al., 2013). Como componente da cultura organizacional, as práticas organizacionais são estudadas como variáveis antecedentes do desempenho no trabalho, como dito em estudos, entre os quais, os de Anderson, et al. (2008), Nicolau e Musetescu (2012) e Triguero-Sánchez et al. (2013).

Contudo, ressalta-se a discordância sobre quais componentes (valores ou práticas) constituem o núcleo da cultura organizacional, sendo, para alguns, os valores organizacionais (Schein, 1988; Paz & Tamayo, 2004), enquanto, para outros, as práticas organizacionais (D’Iribarne, 1983; Hofstede et al., 1990). Além disso, os valores antecedem as práticas da organização.

Com base nessas discussões, e na literatura revisada nesta tese, as seguintes hipóteses são formuladas:

H1: Os valores organizacionais influenciam de forma direta e positiva o desempenho profissional por competências.

H2: As práticas organizacionais influenciam de forma direta e positiva o desempenho profissional por competências.

H3: As práticas organizacionais têm um maior poder de predição sobre o desempenho em comparação com os valores organizacionais.

Efeito da cultura organizacional sobre identidade e o posterior efeito da identidade sobre o desempenho

As hipóteses aqui apontadas, referem-se à relação entre a cultura organizacional (mensurada por valores e práticas organizacionais) e a identidade (no trabalho e organizacional), e o efeito da identidade (no trabalho e organizacional) sobre o desempenho.

A identidade no trabalho será entendida como o modo de elaborar um sentido para si napluralidade de papéis sociais, bem como em seu reconhecimento pelos outros indivíduos no contexto do trabalho (Sainsanlieu, 1995). A identidade organizacional é definida como a expressão das percepções dos indivíduos sobre o significado da organização, sendo

considerada predição positiva entre cultura organizacional e identidade (Bingöl et al., 2013; Cheung et al., 2011; He & Baruch, 2009; Ruiz Castro, 2012; Smith et al., 2013; Tataw, 2012). Especificamente, algumas pesquisas analisam a influência direta e positiva da cultura organizacional sobre a identidade profissional (Millward & Haslam, 2012; Ruiz Castro, 2012; van Dick et al., 2005), sendo que outras investigam a relação de predição entre cultura organizacional e identidade organizacional (Bingöl et al., 2013; Chen, 2011; Cheung et al., 2011; Prati et al., 2009).

Parte dos estudos empíricos revisados abordaram a relação entre cultura organizacional e identidade. Essas investigações apontaram que a identidade sofre influência dos valores organizacionais e das práticas organizacionais (Millward & Haslam, 2012). Os estudos de Bingöl et al. (2013) e Cheung et al. (2011) encontraram influência positiva dos valores sobre a identidade. De forma similar, Smith et al. (2013) e Tataw (2012) mostram a influência direta das práticas de recursos humanos sobre a identidade. He e Baruch (2009) também apresentam as implicações de mudanças nas práticas organizacionais na identidade, o que estabelece uma relação direta entre esses construtos.

No que se refere à relação entre identidade e desempenho, He e Brown (2013), Mitchell et al. (2011), Xenikou (2011), Riketta (2005) observam que existe impacto positivo no desempenho com indivíduos que apresentam alta identificação organizacional e profissional. Além disso, a identidade vem sendo estudada como variável mediadora da relação entre cultura e desempenho (Chang & Wu, 2013; Chen, 2011).

Diante disso, são apresentadas as seguintes hipóteses de pesquisa:

H4: Os valores organizacionais, expressos pelos tipos motivacionais, influenciam de forma direta e positiva a identidade profissional (H4a) e a identidade organizacional (H4b).

H5: As práticas organizacionais influenciam de forma direta e positiva a identidade profissional (H5a) e a identidade organizacional (H5b).

H6: As práticas organizacionais têm um maior poder de predição sobre a identidade profissional (H6a) e identidade organizacional (H6b) em comparação com os valores organizacionais.

H7: A identidade profissional (H7a) e a identidade organizacional (H7b) mediam a relação entre os valores organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade organizacional antecede a identidade profissional (H7c) na mediação da relação entre os valores organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade profissional antecede a identidade

organizacional (H7d) na mediação da relação entre os valores organizacionais e o desempenho profissional por competências.

H8: A identidade profissional (H8a) e a identidade organizacional (H8b) mediam a relação entre as práticas organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade organizacional antecede a identidade profissional (H8c) na mediação da relação entre as práticas organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade profissional antecede a identidade organizacional (H8d) na mediação da relação entre as práticas organizacionais e o desempenho profissional por competências.

H9: A identidade profissional (H9a) e a identidade organizacional (H9b) influenciam de forma direta e positiva o desempenho profissional por competências.

1.2.1 Hipóteses relativas às variáveis individuais

Nesta parte, concentram-se as hipóteses relativas à influência das variáveis individuais na predição do desempenho.

A influência das variáveis sociodemográficas

Diversos estudos mostram a relação das características individuais no desempenho (Albuquerque, 2004; Bedani, 2009; Coelho Jr., 2009; Coelho Jr. & Borges-Andrade, 2011a; Coelho Jr. & Borges-Andrade, 2011b; Judge et al., 2002; Salgado, 2003; Santos, 2012; Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 1991; Vasconcelos, 2005, por exemplo).

Segundo a literatura analisada, verifica-se que a idade vem se associando positivamente como desempenho no trabalho (Coelho Jr., 2009; Michel et al., 2006; Waldman & Avolio, 1986). Assim, à medida que o sujeito envelhece na organização, seu desempenho no trabalho aperfeiçoa-se em termos de eficácia e qualidade na execução de tarefas (Coelho Jr., 2009).

As variáveis tempo de serviço e escolaridade vêm apresentando relação preditiva significativa com o desempenho, conforme a revisão realizada (Ali & Davies, 2003; Coelho Jr., 2009; Coelho Jr. & Borges-Andrade, 2011b; Fonseca, 2001; Macedo, 2007; Russel, 2001; Waldman & Mc Daniel, 1990). Outros estudos, como os de Grund e Nielsen (2008), Michael et al. (2006), Pema e Mehay (2010) e Vasconcelos (2005), mostram que o gênero prediz o desempenho, mesmo que em menor grau (Coelho Jr., 2009).

Além dessas variáveis, a finalidade do cargo mostrou ter predição positiva sobre o desempenho (Albuquerque, 2004; Coelho Jr. & Borges-Andrade, 2011b; Fonseca, 2001;

Macedo, 2007; Morgeson & Humphrey, 2006; Vasconcelos, 2005). Indivíduos lotados na área fim apresentaram melhores escores de desempenho se comparados com os da área meio.

Após tais análises, hipotetizam-se:

H10: Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função da idade do policial.

H11: Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função do tempo de serviço do policial.

H12: Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função da escolaridade do policial.

H13: Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função da área de lotação (atividade fim versus atividade meio) do policial.

H14: Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função do nível hierárquico (oficiais e praças) do policial.

Apresentadas as hipóteses de pesquisa, parte-se para a configuração do modelo conceitual geral com as hipóteses de pesquisa, conforme Figura 14, bem como para a recapitulação dessas hipóteses.

Figura 14.

Modelo Conceitual Geral e Hipóteses de Pesquisa

A Tabela 11 sintetiza as hipóteses de pesquisa de H1 a H10, que refletem o impacto das variáveis principais (antecedentes e mediadoras) e a Tabela 12 as hipóteses de H11 a H14, que referem-se as variáveis individuais (sociodemográficas) sobre desempenho profissional por comeptências.

Variável Critério Valores Organizacionais Práticas Organizacionais Cultura Organizacional Identidade Profissional Identidade Organizacional Desempenho Competente Variáveis Sociodemográficas (Idade, Sexo, Tempo de Serviço, Escolaridade, Nível

Hierárquico, Lotação) H1 H2 H4a H4b H5a H5b H7(a e b) H8(a e b) H9a H9b H10 a H14 H8 (c e d) H7 (c e d)

Tabela 11 Variáveis Antecedentes e Mediadoras e Hipóteses de Pesquisa

Va riá v eis P rincipa is

Valores, Práticas Organizacionais e Identidade no trabalho e Organizacional

H1 Os valores organizacionais influenciam de forma direta e positiva o desempenho profissional por competências.

H2 As práticas organizacionais influenciam de forma direta e positiva o desempenho profissional por competências.

H3 As práticas organizacionais têm um maior poder de predição sobre o desempenho em comparação com os valores organizacionais.

H4 Os valores organizacionais influenciam de forma direta e positiva a identidade profissional (H4a) e a identidade organizacional (H4b).

H5 As práticas organizacionais influenciam de forma direta e positiva influenciam de forma direta e positiva a identidade profissional (H5a) e a identidade organizacional (H5b). H6 As práticas organizacionais têm um maior poder de predição sobre a identidade

profissional (H6a) e identidade organizacional (H6b) em comparação com os valores organizacionais.

H7 A identidade profissional (H7a) e a identidade organizacional (H7b) mediam a relação entre os valores organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade organizacional antecede a identidade profissional (H7c) na mediação da relação entre os valores organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade profissional antecede a identidade organizacional (H7d) na mediação da relação entre os valores organizacionais e o desempenho profissional por competências. H8 A identidade profissional (H8a) e a identidade organizacional (H8b) mediam a relação

entre as práticas organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade organizacional antecede a identidade profissional (H8c) na mediação da relação entre as práticas organizacionais e o desempenho profissional por competências. A identidade profissional antecede a identidade organizacional (H8d) na mediação da relação entre as práticas organizacionais e o desempenho profissional por competências. H9 A identidade profissional (H9a) e a identidade organizacional (H9b) influenciam de

forma direta e positiva o desempenho profissional por competências.

Tabela 12 Variáveis Sociodemográficas e Hipóteses de Pesquisa

Va riá v eis I nd iv id ua is Variáveis Sociodemográficas

(idade, sexo, escolaridade, tempo de serviço, nível hierárquico, lotação)

H10 Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função da idade do policial.

H11 Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função do tempo de serviço do policial.

H12 Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função da escolaridade do policial.

H13 Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função da área de lotação (atividade fim versus atividade meio) do policial.

H14 Existe uma diferença no desempenho profissional por competências em função do nível hierárquico do policial.

Apresentados o modelo conceitual e as hipóteses de pesquisa, o capítulo seguinte abordará o método de pesquisa. Para tanto, serão apresentados o local da pesquisa, os participantes, instrumentos de medida, procedimentos de coleta e análise de dados.

Conclusões do Capítulo IV

O objetivo do capítulo foi propor um modelo conceitual integrador, bem como apresentar as hipóteses de pesquisas, construídas com base na revisão de literatura. Com base nessa revisão, foi proposto um modelo conceitual geral que contemplou as variáveis antecedentes e individuais que influenciam o desempenho no trabalho.

As variáveis principais são: valores organizacionais, práticas organizacionais, identidade no trabalho e identidade organizacional. Variáveis individuais (sociodemográficas) foram, igualmente, integradas ao modelo proposto (idade, sexo, escolaridade, tempo de serviço, nível hierárquico, lotação).

Foram propostas quatorze hipóteses de pesquisa, que correspondem às relações diretas e mediadoras das variáveis estudadas, sendo que certas hipóteses subdividem-se em sub- hipóteses.

________________________________________________