MODELOS TEÓRICOS DO DESEMPENHO NO TRABALHO

O primeiro modelo teórico, entre os mais referenciados na literatura, é proposto por Campbell (1990), que definiu desempenho como um comportamento ou ação proeminente para os objetivos organizacionais. A mensuração do desempenho para esse modelo ocorre em termos de níveis ou margens de contribuições para os objetivos da organização.

Para Bendassolli (2012), o aspecto mais importante do modelo de Campbell (1990) é sua proposta de componentes (dimensões) e antecedentes (determinantes e preditores) para o desempenho. Três são os determinantes propostos. O primeiro nominado conhecimento declarativo (Campbell, 1990; Campbell et al. 1993), definido como o conhecimento sobre fatos, regras, princípios e sobre o self, referindo-se a o que fazer. O segundo, conhecimentos e habilidades procedimentais, incluindo-se, aqui, habilidades psicomotoras e psicoafetivas, diz respeito a como fazer, à capacidade prática de integrar conhecimento e ação. O terceiro trata da motivação, que versa sobre as escolhas referentes à definição do tempo e da investigação de dado comportamento, além de se referir à sua intensidade e à persistência nessa conduta.

No que concerne às dimensões do desempenho, estas são tratadas como categorias que se diferenciam de eventos que se espera que as pessoas façam em um cargo ou ocupação. Para Campbell et al. (1993), as dimensões do desempenho representam inter-relações e padrões de variação com outras variáveis, as quais dependem do cargo ou função considerados. São representadas, segundo Bendassolli (2012), por: proficiência em tarefas específicas e não específicas ao cargo; comunicação oral e escrita; demonstração de esforço; manutenção da disciplina pessoal; facilitação para pares e desempenho de equipe; supervisão

e liderança e gestão. As cinco primeiras são relacionadas ao desempenho de tarefa (Sonnentag & Frese, 2002). A lacuna apontada por Hesketh e Neal (1999) para o modelo versa sobre sua negligência às variáveis situacionais.

Para Bendassolli (2012), o modelo apresenta certas implicações, entre as quais se mostra relevante a postulação que o desempenho seja somente diretamente determinado por uma combinação dos três determinantes. Entretanto, conforme destacam Campbell (1990), Campbell (1999), Campbell et al. (1993), Campbell et al. (1996) e McCloy et al. (1994), existem antecedentes (treinamento e experiência do indivíduo, por exemplo), que podem dificultar ou facilitar a ação desses determinantes.

De acordo com o modelo, as variáveis individuais e situacionais vão ser mediadas (efeitos mediados) pelos determinantes, aconselhando-se o isolamento entre os efeitos indiretos dos antecedentes e efeitos diretos dos determinantes (Bendassolli, 2012). Para Campbell (1990) e Campbell et al. (1993), a motivação sempre será um determinante do desempenho, independente da função ou do cargo exercido pelo indivíduo, sendo o conhecimento declarativo um pré-requisito para os conhecimentos e habilidades em termos de procedimentos.

O segundo modelo de desempenho foi elaborado por Borman e Motowidlo (1993). De acordo com esses autores, o desempenho é dividido em duas vertentes: a primeira refere- se ao desempenho de tarefa, ou seja, associada ao papel formal; e a segunda ao desempenho contextual (não relacionado à tarefa em si, mas catalisador para as tarefas), cuja ênfase recai sobre a iniciativa do indivíduo e não sobre sua proficiência.

A distinção em duas dimensões do desempenho buscou solucionar o problema de se tratar a contribuição do indivíduo à organização como um valor agregado único, sendo avaliado por uma única medida, o que para Motowidlo et al. (1997) é uma limitação. Considerando-se que o comportamento do indivíduo no trabalho não é homogêneo e, por conta disso, não pode ser expresso em uma única medida global (Bendassolli, 2012). Propõe- se, então, duas formas de se analisar as contribuições e os comportamentos dos sujeitos no trabalho: pela categoria da tarefa e pela categoria de comportamentos expressos no contexto

Em virtude de o modelo de Borman e Motowidlo (1993) já ter sido alvo de discussão nesta tese, outras colocações serão apresentadas. A primeira reflete que o comportamento contextual está relacionado a comportamentos imprevistos que podem assumir categorias pró-sociais, conforme observa Brief e Motowidlo (1986), o que pode acarretar o bem-estar de indivíduos, de grupos e da organização (Bendassolli, 2012), ou assumir características de comportamento de cidadania organizacional (Organ, 1988; Podsakoff, MacKenzie, Paine &

Bachrach, 2000), ou se apresentar como comportamentos desviantes, roubo, absenteísmo, sabotagem, o que é maléfico para a organização (Murphy, 1990).

A segunda colocação, apresentada por Viswersvaran e Ones (2005), trata dos preditores de desempenho. Para Motowidlo et al. (1997), as variáveis de personalidade são preditoras mais eficientes do desempenho se comparadas às habilidades cognitivas, sobretudo no desempenho da tarefa. Para o desempenho contextual, as variáveis de personalidade, predisposição, volição e motivos são as responsáveis por explicar variância do desempenho (Borman & Motowidlo, 1993; Motowidlo et al., 1997).

O terceiro modelo, desenvolvido por Murphy (1989a, 1989b), enfatiza a natureza dinâmica do desempenho, não confundindo o seu domínio como domínio da tarefa. Para o autor, o desempenho apresenta dimensões vinculadas à tarefa e aos relacionamentos (outputs, como define o autor), além das dimensões nocivas, como por exemplo, comportamentos de indisponibilidade (absenteísmo) e destrutivos (imputs, como define o autor).

Para Murphy (1989b), a dinâmica do desempenho pode ser observada no transcurso do tempo, pelo efeito da aprendizagem e por intermédio de estágios de desempenho. O primeiro é o estágio de transição, ou seja, ele ocorre na medida em que o sujeito se encontra frente a uma tarefa ou a um novo trabalho, dependendo o desempenho, principalmente, de habilidades cognitivas, considerando a necessidade de o indivíduo obter novas informações e referências ainda desconhecidas. O estágio de manutenção estabelece a menor evidência dada ao peso dos conhecimentos e das habilidades, porque o desempenho do indivíduo ocorre de forma automática e estável. Entretanto, cabe salientar, que a motivação, os interesses e os valores são primordiais para o desenvolvimento de novos estágios de desempenho.

O desempenho ativo, quarto modelo analisado, parte de sua concepção teórica de base, a denominada regulação da ação (Frese & Zaptf, 1994). Dois são os postulados principais para o modelo. O primeiro atribui uma ação natural ao seres humanos, ou seja, é da natureza do homem ser ativo. O segundo diz que essa ação é orientada sempre por um objetivo; diante disso, o sujeito da ação é um sujeito intencional capaz de se autorregular na busca por esse objetivo.

É importante também salientar que a teoria estabelece que a ação é organizada em função de uma continuidade que tem início na escolha de um objetivo, segue pela busca de informações relativas ao contexto desse objetivo por parte do indivíduo, de forma ativa, perpassa a elaboração de um plano ou de um projeto de ação, que culmina em sua execução e monitoramento. Por fim, ocorre o feedback como forma de completar o ciclo, em virtude da realização do plano (Bendassolli, 2012; Frese & Zaptf, 1994).

Bedassolli (2012) ressalta que o modelo do desempenho ativo é de base cognitiva, sendo que o desempenho é um processo de ação regulado e interligado pela cadeia sequencial. Não há, segundo o autor, um sujeito passivo, que reage às forças do meio, mas, sim, um sujeito ativo. Por esse motivo, Frese e Fay (2001) questionam o motivo pelo qual um indivíduo inicia um desempenho e prossegue nele, mesmo lidando com as restrições do meio, ao contrário de outros que adotam uma postura reativa. A resposta a esse questionamento está na iniciativa pessoal (Frese & Fay, 2001). Para os autores, essa iniciativa baseia-se em três elementos: a autoiniciação de uma ação ou atividade pelo indivíduo; ser proativo, isto é, vislumbrar o longo prazo e se antecipar às eventualidade para lidar com imprevistos; persistir no curso de sua ação ou desempenho.

Segundo Frese e Fay (2001), a ativação do ciclo de ação é necessária para que um objetivo externo se transforme em um objetivo interno. Esse fenômeno é definido pelos autores como processo de redefinição ativa, ou seja, quando o indivíduo, perante uma distância psicológica considerável entre objetivos previsíveis e estabelecidos e objetivos imprevisíveis, necessita assumir uma postura ativa pela qual o objetivo, com certo grau de dificuldade, determina a elaboração e execução de um plano de ação. Em síntese, o desempenho ativo resulta de ações por parte do indivíduo que, necessita de uma autoiniciativa, de proatividade e de persistência.

No que se refere ao quinto modelo, nomeado desempenho adaptativo (Pulakos et al., 2000; Pulakos et al., 2002). O surgimento deste modelo buscou introduzir novos elementos à taxonomia proposta por Campbell et al. (1993), notadamente, os que se referissem às estratégias de adaptação dos indivíduos às novas condições de trabalho. O mesmo foi proposto por London e Mone (1999), com vistas a incluir elementos de desempenho adaptativo ao desempenho contextual e da tarefa.

Após uma análise da literatura, Pulakos et al. (2000) encontraram seis dimensões, e, posteriormente, mais duas, baseadas em suas pesquisas. Assim, o modelo do desempenho adaptativo conta com oito dimensões (lidar com situação de crise ou com emergência; lidar com estresse no trabalho; resolver criativamente os problemas; lidar com situações de trabalho imprevisíveis e incertas; aprender tecnologias, tarefas e procedimentos relativos ao trabalho; demonstrar adaptabilidade interpessoal; demonstrar adaptabilidade cultural; e demonstrar adaptabilidade física), encontradas em diversos cargos e ocupações (Bendassolli, 2012).

Estudos recentes realizados por Pulakos et al. (2002) demostraram que a habilidade cognitiva e a personalidade são responsáveis por explicar variância significativa do

desempenho adaptativo. A experiência, entretanto, apenas mostrou uma influência incremental sobre as dimensões analisadas do desempenho. Esse estudo bem como a teoria em si visam estabelecer que o desempenho não é estático. O sujeito necessita de adaptações contínuas em seu desempenho, sobretudo as relativas às situações e ao conteúdo do trabalho, e que advenham de mudanças tecnológicas. Assim, podem-se entender as transformações nas fronteiras dos cargos e das ocupações e seus impactos sobre o desempenho (Bendassolli, 2012). Outros autores, como, por exemplo, Griffin, Neal e Parker (2007), propuseram formas semelhantes de se avaliar o desempenho relacionado ao trabalho, seu conjunto de papéis, contextos, não exclusivamente ligados ao cargo ou ocupação. Para esses autores, o desempenho depende de papéis diferenciados, influenciados por contextos incertos e interdependentes.

O último modelo analisado é o do desempenho episódico (Beal, Weiss, Barros, MacDermid, 2005). Este modelo apoia-se na da ligação individual entre estados afetivos e desempenho. De acordo com os autores, em virtude do caráter transitório e dinâmico dos estados afetivos, buscou-se uma definição de desempenho que fosse, também, dinâmico. Esta necessidade se justifica na medida em que estados afetivos não podem afetar o desempenho global de um indivíduo, somente episódios específicos. Assim, Beal et al. (2005) definem desempenho episódico como a progressão das atividades de trabalho do indivíduo, no tempo e no transcurso do dia. Esses episódios associam-se a unidades de tempo balizadas pela segmentação de tarefas e por objetivos específicos a serem atingidos (Bendassolli, 2012).

De acordo com Beal et al. (2005), os recursos cognitivos e sua forma de alocação são elementos-chave no desempenho episódico. Entre esses recursos, encontram-se as habilidades cognitivas gerais, os conhecimentos relativos às tarefas e ao fator conscienciosidade, presente no modelo dos cinco grandes fatores (big five). O foco da atenção necessário à realização das tarefas é determinado pela alocação desses recursos. Para os autores, os indivíduos sofrem, ainda, influência de demandas de atenção não relacionadas às tarefas, como por exemplo, conflitos internos, tensões excessivas (afetivas), pensamentos ruminativos ou lembranças (cognitivos). Tais demandas podem influenciar o sujeito e retirar o foco de sua atenção, o que culmina num desempenho inferior, comparado à alocação de recursos cognitivos que estivesse voltada para os aspectos específicos, ou seja, para a tarefa, o que garante o desempenho.

Para que a atenção esteja na tarefa, necessita-se de recursos regulatórios, definidos como uma competência destinada à autorregulação da atenção, nomeadamente quando da presença de distúrbios e interferências (Beal et al., 2005). Essa regulação sofre influência da

motivação intrínseca do indivíduo e do significado atribuído ao objetivo. Destaca-se, ainda, no modelo, a segmentação do fluxo de comportamentos no trabalho, vivenciados do início ao fim de forma subjetiva e que se organizam entre objetivos imediatos ou de estados-fins desejados. Além da relação entre os estados afetivos e os episódios de desempenho, orientados pelo decorrer do tempo, os primeiros interferem no foco da atenção, competindo por recursos, com o objetivo de se determinar os estilos de comportamentos relevantes para a realização das tarefas (Beal et al., 2005; Bendassolli, 2012).

Em síntese, os modelos apresentados fornecem um arcabouço teórico para o desenvolvimento e a utilização de medidas do desempenho. Com base em estudos empíricos, pode-se identificar e operacionalizar preditores para o desempenho, sejam eles individuais, sejam situacionais, vinculados à tarefa e/ou contexto, apresentando-se como um conceito multidimensional e dinâmico.

A próxima parte apresentará as medidas do desempenho, entendidas como responsáveis pela realização de diagnósticos objetivos sobre os comportamentos manifestados pelos indivíduos na execução de suas atividades.