PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS

O interesse pelas práticas organizacionais ocorreu de forma análoga ao que aconteceu com os valores organizacionais, que ganharam interesse por meio dos estudos de cultura organizacional, a partir da década de 1980. Embora exista uma larga utilização do termo práticas organizacionais e de sua reconhecida importância para as análises organizacionais, Kostova (1996, 1999) faz uma ressalva no sentido de que tal construto carece de definições mais estruturadas e generalizáveis. Normalmente, os conceitos, quando disponibilizados, enfocariam apenas algumas precárias características das práticas organizacionais, perspectivas consonantemente alinhadas e demarcadas pela abordagem teórica, seguida pelos respectivos autores ou pelo interesse específico relativo a cada pesquisa executada.

3.2.1 Práticas organizacionais: uma abordagem preliminar

As organizações e suas práticas são formadas de interações e a cultura presente na organização é o sistema estruturante dessas inter-relações (Souza et al., 2011).

Desse fato resulta que as relações entre modelos mentais e comportamentos dos sujeitos sociais com o contexto em que está inserida a organização é o ambiente propício para serem consideradas as práticas sociais, constituídas de ações e atividades (Souza et al., 2008). Essas práticas, por seguirem padrões de regularidade e relações recíprocas entre os indivíduos organizacionais, e por serem características à organização, são denominadas de administrativas.

As práticas administrativas, assim vistas, são sociais por não serem orientadas isoladamente e por estarem permanentemente relacionadas com outras variáveis, sendo delimitada “ao âmbito da organização e do espaço existencial humano que lhe corresponde”. Práticas que, mesmo sendo condicionadas à eficiência e à produtividade, são avaliadas em relação a intenções, motivos, atitudes, valores e crenças dos atores (Guerreiro Ramos, 1966, p. 94).

As ações humanas, inseridas em contextos socioculturais (organizações), coordenam as práticas organizacionais, que estão sob a influência da lógica e da dinâmica da organização, e de pressões externas, advindas do contexto global. Essas práticas incluem conjuntos de tarefas individuais, diariamente realizadas, e conjuntos de tarefas coletivas, mais complexas e demoradas (Souza et al., 2011).

Por acontecerem de acordo com padrões regulares e serem compartilhadas entre os atores organizacionais, além de serem peculiares à organização, essas práticas são denominadas de administrativas. As práticas e representações de atores organizacionais incorporam o modo habitual de pensar e de agir, que necessitam ser apreendidas e aceitas, sendo compartilhadas pelos atores sociais das organizações (Dupuis, 2007).

3.2.2 Práticas organizacionais: questões conceituais e perspectivas de estudo

Assim como Kostova (1999), ao elencar as deficiências epistemológicas relativas às definições de práticas organizacionais na literatura internacional, Bedani (2008) e Demo (2004) relataram semelhantes carências nos escassos trabalhos sobre a temática, realizados no contexto brasileiro. Esses relatos apontam para a pouca atenção que os estudos das práticas organizacionais, face à sua importância teórica, têm recebido da literatura organizacional (Verbeke, 2000). Entretanto, autores como Fisher et al. (2013) acreditam que essa importância pode ser adquirida pelo estudo da cultura organizacional por meio das lentes de práticas que caracterizam a organização.

No contexto de estudos brasileiros, Demo (2004) explica que o termo práticas é utilizado com a acepção de hábito, rotina, ação ou atividades introduzidas pelas políticas de gestão de pessoas reconhecidas pela organização ou dela derivadas. De forma semelhante, Bedani (2008) constata que, a maior parte da literatura, utiliza termos como rotina, ação, procedimento, processo, programa, política, técnica,tarefa, atividade, entre outros, de maneira equivocada, muitas vezes como sinônimo da expressão prática organizacional, o que pode ser explicado pelacarência deuma estrutura teórica mais consistente e de uma definição para o termo práticas.

Outros autores versaram sobre práticas, sem, no entanto apresentarem uma definição para o construto. Por exemplo, Paczkowski (2003) escreveu acerca das práticas de responsabilidade social em organizações produtivas; Carvalho (2004) tratou, dentro de organizações do terceiro setor, das práticas de planejamento estratégico; Cunha (2005) categorizou cinco grupos de práticas (de favorecimento ou contribuição) para inovação organizacional; Caridade (2006) trabalhou com as práticas de gestão (estratégica e socioambiental); Zan (2006) focou as práticas de contabilidade gerencial, e Bridger (2006) dissertou sobre práticas de governança corporativa. Recentemente, Oliveira, Oliveira e Almeida (2010) trataram das práticas de gestão, Souza et al. (2011), Neumann et al. (2012) das práticas de inovação e Souza et al. (2013) de práticas de internacionalização.

A sistematização de uma definição abrangente que considerasse as características mais significativas do construto foi o objetivo de Kostova (1996), ao buscar uma conceituação “mais técnica e trivial” (p. 13). Entretanto, esse autor acaba por fornecer uma definição geral para as práticas organizacionais, que se assemelha à definição de cultura organizacional proposta por Schein (1985).

A definição de Kostova (1999) diz que as práticas organizacionais são formas evolutivas e particulares de reger as funções organizacionais, que recebem influência da história da organização, das pessoas, de interesses e ações que se tornaram institucionalizadas na organização, fato esse que reflete o conhecimento compartilhado e as competências da organização. As práticas, por conta disso, tendem a ser aceitas e aprovadas pelos membros, pois são percebidas como a maneira correta para a realização de determinadas tarefas.

O estilo multifacetado das práticas origina dois elementos diferenciados. O primeiro retrata uma reunião de regras escritas ou implícitas acerca de como as funções organizacionais devem ser administradas. E o segundo é constituído por elementos cognitivos (valores e crenças), que determinam como interpretar e compreender essas regras (Kostova, 1999). Três outros atributos das práticas organizacionais são ressaltados pela autora: (1) a abrangência das práticas no ambiente organizacional, ou seja, determinadas práticas apresentam-se mais limitadas, referindo-se a ocupações peculiares, dirigidas por uma área ou departamento da organização, enquanto outras práticas tratam de tarefas mais amplas, como, por exemplo, o gerenciamento de um programa para qualidade total; (2) o grau de formalização das práticas, que varia desde a alta formalização em um extremo até as práticas totalmente informais; (3) a característica referente ao conteúdo das práticas (técnicas, sociais, promotoras de relacionamento interpessoal) no contexto da organização.

Algumas práticas são prioritárias para a organização, principalmente quando contribuem para o alcance dos objetivos estratégicos (Kostova, 1999). Essas práticas principais refletem as competências fundamentais da organização e fornecem uma fonte diferenciada de vantagem competitiva, o que possibilita à organização se diferenciar de suas concorrentes. O foco de tais práticas recai sobre os indivíduos da organização, devido à sua ampla abrangência, complexidade e formalização, reservando menor incidência à tecnologia, o que dificulta a possibilidade de replicação e de aplicação integral a outros ambientes organizacionais.

As práticas organizacionais podem ser definidas como “teorias em uso que representam os comportamentos e procedimentos típicos, adotados pelos membros de uma organização” (Verbeke, 2000, p. 589). É durante a realização conjunta das atividades que as práticas organizacionais são repassadas aos sujeitos na organização, sendo por eles compartilhadas. Nessa concepção, as práticas significam prioritariamente um conjunto de conhecimentos tácitos, situação que dificulta sua comunicação verbal entre os indivíduos da organização. A aprendizagem das práticas depende do engajamento dos trabalhadores na realização das atividades e da participação do grupo na resolução dos problemas organizacionais.

Contrastando com os valores e crenças organizacionais, Verbeke (2000) observa que as práticas organizacionais são flexíveis, permitindo alterações no ambiente, além de refletir as características da organização no que diz respeito à sua interação com os diferentes públicos. Essas práticas transformam-se em função dos sistemas internos de controle e das pressões oriundas do ambiente externo da organização e são relativamente autônomas dos valores organizacionais. Dessa maneira, duas organizações com perfil axiológico análogo poderiam produzir práticas completamente diferentes. Em resumo, para Verbeke (2000), a cultura significaria algo que a organização “é” e as práticas constituiriam aquilo que a organização efetivamente “tem”.

O ambiente interno e externo da organização é influenciador das práticas organizacionais (Verbeke, 2000), o que proporciona um constante estado de evolução, bem como a possibilidade de ser alterado de forma mais simples em comparação aos valores organizacionais, que são mais difíceis de mudar (Fisher et al., 2013). A aprendizagem das práticas organizacionais ocorre por processos de socialização, o que garante aos indivíduos como agir e experimentar a vida dentro do ambiente organizacional (Karahanna, Evaristo & Srite, 2005).

membros de uma organização. Apresentam-se como fundamentais para o entendimento das características da cultura, ao lado de outros aspectos da organização, como por exemplo, os valores pessoais dos líderes; as histórias e lendas relatadas, vinculadas a tradição e ao passado organizacional; os rituais formais, que envolvem atividades e eventos recorrentes e persistentes; e os símbolos presentes em seu ambiente interno (Levin, 2000).

O elemento mais complexo da cultura organizacional pode ser considerado como as práticas organizacionais e abarca comportamentos, rituais e cerimônias (como por exemplo, reuniões, encontros sociais dos membros da organização, controle diário de e-mails, entre outros) (Mallak, 2001). Essas práticas são implementadas por razões instrumentais, com o objetivo de transmitir aos sujeitos da organização mensagens sobre a cultura, ou seja, sobre os valores que a tipificam, e que são reforçados todas as vezes que uma determinada prática é colocada em ação (Ferreira & Assmar, 2008).

Para Hofstede (2005), os valores organizacionais moldam a cultura organizacional, mas é, por intermédio da adesão às práticas, que os membros da organização são influenciados por essa cultura. Como consequência, o compartilhamento das percepções das práticas organizacionais constitui a essência da cultura da organização (Fischer et al., 2013). Ocorre ainda, que as práticas da organização são capazes de influenciar as atitudes e comportamentos dos sujeitos da organização (Ogaard 2006; Singh, Verbeke & Rhoads, 1996;

Tuomi, Vanhala, Nykyri & Janhonen, 2004; Verbeke, 2000). Cumprem, assim, um papel

fundamental que estabelece um laço entre o ambiente organizacional e os resultados dos indivíduos no trabalho (Poole, 1985).

Com relação às perspectivas de estudo das práticas organizacionais, Bedani (2008), ao revisar a literatura sobre o construto, observou a distinção entre três vertentes: a primeira referencia trabalhos sob o enfoque da perspectiva evolucionária das organizações e a teoria da agência, cujo interesse se insere nas rotinas organizacionais e compliance, afastando-se do escopo desta pesquisa. Segundo, trabalhos dirigidos sob a perspectiva cultural, os quais se subdividem entre os estudos da cultura organizacional e os que utilizam a abordagem transcultural. E, por fim, trabalhos apoiados pela teoria institucional. Dessa divisão, revela-se que os dois últimos enfoques compartilham a visão de inter-relacionamento das práticas com a cultura organizacional, bem como sua influência sobre o comportamento.

Quando a ênfase recai na perspectiva da cultura organizacional, as práticas são estudadas em paralelo aos valores e pressupostos básicos. A cultura, de acordo com a observação de Trice e Beyer (1986) e Beyer e Trice (1987), constitui-se de dois elementos fundamentais, a rede de significados composta pelos valores, ideologias e normas, e as

práticas que possuem a função de propagar, afirmar e comunicar o teor dessa rede de significados aos indivíduos da organização. Com base na materialização da dimensão mais manifesta da cultura organizacional, é que os autores propõem a possível revelação dos aspectos mais latentes da cultura organizacional, por intermédio da averiguação das práticas. Da mesma forma, Hofstede (1991, 2003) aconselha o estudo da cultura organizacional por meio das práticas, o que possibilita a análise por observadores externos. As práticas constituem-se em um aspecto mais facilmente observável do fenômeno cultural, pois ocupam o nível mais superficial da cultura e, por meio delas, é possível identificar as manifestações culturais de uma organização (D’Iribarne, 1989).

Entretanto, apesar de as práticas apresentarem maior superficialidade quando comparadas aos valores, revelariam um impacto emocional imediato sobre os sujeitos da organização e, consequentemente, sobre seu comportamento (Schein, 1985). Para Hofstede et al. (1990), os valores e as crenças dos fundadores e das pessoas com poder de influência na organização moldariam a cultura organizacional; apesar disso, é por intermédio das práticas que a cultura pode influenciar o comportamento dos demais indivíduos da organização.

Na visão de Bedani (2008), os teóricos transculturais e institucionais procuram entender a influência de variáveis externas sobre variáveis intraorganizacionais específicas. A cultura nacional constitui a variável externa de interesse, nos estudos transculturais, que buscam avaliar a influência da cultura nacional sobre a cultura organizacional e, por conseguinte, esclarecer como esta relação interfere nas práticas organizacionais e no comportamento dos atores.

Na perspectiva dos estudos transculturais, são recorrentes as investigações acerca do processo de transferência de práticas entre organizações sediadas em países distintos (Kogut & Zander, 1993; Kostova, 1999; Szulanski, 1996; Van der Zee et al., 2004). O pensamento humano, as instituições sociais e as organizações são afetados pelos componentes políticos, sociológicos e psicológicos da cultura nacional (Hofstede, 1983). Mesmo que as organizações estejam sujeitas a forças ambientais diversificadas, a cultura nacional, segundo Sagiv e Schwartz (2000) é o único objeto capaz de influenciar os símbolos, as ideologias e as práticas organizacionais e, concomitantemente, influenciar a percepção, o entendimento e o comportamento dos indivíduos.

Para a teoria institucional, a ênfase está no estudo das pressões sociais e culturais no cotidiano da organização, bem como na influência destes fatores sobre práticas e estruturas organizacionais. Para DiMaggio e Powell (1983), as forças ambientais influenciariam as decisões gerenciais que, conformando uma fonte de pressões regulatórias e coercitivas,

originariam e difundiriam um agregado comum de valores, normas e regras responsáveis pelo cultivo de práticas e estruturas análogas entre organizações que atuam em um mesmo segmento. Todavia, as pressões institucionais não impactam a totalidade das organizações da mesma maneira. Cada cultura organizacional pondera um elemento moderador que, referenciando sua história e seus valores, provê interpretações diferenciadas para estas pressões, possibilitando o aparecimento de práticas significativamente heterogêneas, mesmo em organizações semelhantes (Bedani, 2008).

No contexto da organização, deve-se dar importância relação de interdependência existente entre práticas e valores, na qual o comportamento organizacional é orientado pela pré-consciência de valores e práticas já institucionalizadas. Os valores culturais acabam por orientar as práticas consideradas numa organização de forma preponderante no tocante aos critérios racionais de eficiência. O valor abstrato dos significados é agregado pelas práticas num processo de ratificação da própria cultura organizacional (DiMaggio,1988).

As práticas possuem aspectos simbólicos inseridos na organização e estão ligadas ao cotidiano e à historicidade que se constrói. Uma organização possui valores que não se restringem às necessidades técnicas do trabalho em si, atingindo as pessoas que compõem a mesma (Selznick, 1957, 1971). Os membros de uma organização são dotados de valores que ligam as dimensões simbólicas e normativas das práticas organizacionais, mesmo que se tenha a materialização de um conjunto de regras e procedimentos.

As práticas de uma organização permitem diferenciar tanto a adoção como a internalização, na medida em que a primeira faz referência direta à seleção e ao uso de uma prática não recorrente na organização. O segundo termo evidencia em seu significado que as práticas não são abandonadas pela organização, ainda que sob pressões externas (Zeitz, Mittal & McAulay, 1999). Práticas que não apresentam em seu caráter a historicidade de uma organização, não perduram. Significa dizer que, adotar uma prática não implica em sua consolidação, deixando uma lacuna. Ocorre que as práticas necessitam ser internalizadas, para expressarem os aspectos latentes da cultura organizacional (Christensen & Gordon, 1999).

O fato de serem internalizadas faz com que as práticas representem as características vigentes na organização em todos os níveis (Zeitz et al., 1999). Essa dinâmica permite o equilíbrio entre a organização e o seu ambiente, envolvendo todos os membros, a tecnologia, aspectos legais e financeiros. A internalização torna-se um processo complexo que envolve muitos fatores da cultura organizacional, exigindo coerência entre os valores partilhados e o uso de recursos.

Para esta pesquisa, serão consideradas as sugestões de Orr (1996), para quem o estudo mais cuidadoso das práticas (fator de extrema complexidade) possibilita o aprofundamento do entendimento sobre as relações de trabalho e o papel desempenhado por ele na constituição da identidade do trabalhador, fundamentado na premissa de que as práticas merecem uma descrição mais profunda que referencie a percepção dos trabalhadores e o contexto onde são realizadas.

Assim, para esta tese, as práticas organizacionais são entendidas como, atividades reais da organização, desde as cotidianas até as mais inovadoras (Souza et al., 2011), podendo variar no espaço e no tempo, sendo compartilhadas pelos membros da organização e capazes de modificar atitudes e comportamentos (Ogaard, 2006; Singh et al., 1996; Tuomi et al., 2004; Verbeke 2000), tornando os comportamentos definidos pelos habitus (Dupuis, 2007), e criando um laço entre o ambiente organizacional e o desempenho dos indivíduos no trabalho (Poole, 1985). Representam, assim, as manifestações da cultura organizacional (D’Iribarne, 1989; Souza, 2009).

3.2.3 Práticas Organizacionais: dimensões e tipologias

O estudo das práticas tem recebido maior crédito dos teóricos organizacionais, conforme observa Verbeke (2000), fato esse, que pode ser explicado pela representatividade que o construto apresenta, em virtude do relacionamento tanto com o comportamento dos membros (influenciando desempenho e atitudes) quanto com a performance integral da organização. Entretanto, conforme salientam Bedani (2008) e Veiga (2010), são escassos os instrumentos disponibilizados na literatura com a capacidade específica para mapear as práticas organizacionais e que sejam capazes de fazê-lo de modo consistente e sistemático.

Cabe salientar que em algumas tipologias, dimensões e escalas construídas para o estudo da cultura, como os de D’Iribarne (1989), Hofstede et al. (1990), Calori e Sarnin (1991), Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne (2002), encontram-se fatores reservados à avaliação das práticas organizacionais. A ressalva feita por Bedani (2008) a esse respeito refere-se ao número de trabalhos acerca do tema que utilizam de forma restritiva, aos estudos descritivos de práticas específicas, em que, rotineiramente, o método privilegiado é o estudo de caso.

Diferentes tipologias e dimensões têm sido apresentadas na literatura (Fischer, et al., 2013) para descrever a cultura organizacional. Estudos clássicos têm conceituado cultura organizacional como valores (OCP, O’Reilly et al., 1991; Sarros et al., 2005). Outros avaliam a eficácia organizacional (Cameron & Quinn, 1999; Quinn & Spreitzer, 1991), por meio de

uma tipologia da cultura organizacional bidimensional, separadas por: (1) flexibilidade versus estabilidade e (2) foco interno versus foco externo. Estas duas dimensões levam a quatro tipos centrais da cultura: clã (ênfase na flexibilidade e foco interno), adhocracia (ênfase na estabilidade e foco externo), hierarquia (ênfase na estabilidade e foco interno) e mercado (ênfase na estabilidade e foco externo). Ao avaliar sete instrumentos que mensuram a cultura organizacional, Rousseau (1990) concluiu que as suas dimensões podem ser resumidas em três categorias básicas: tarefas, interpessoais e individuais.

Posteriormente, Ashkanasy et al. (2000) identificaram dez dimensões empíricas, baseadas na revisão de 18 instrumentos de cultura. Essas dimensões incluíam liderança, estrutura, inovação, desempenho no trabalho, planejamento, comunicação, meio ambiente, trabalho humanista, desenvolvimento individual e processos de socialização. Cabe aqui salientar que essas dez dimensões foram, em parte, encontradas em uma revisão independente elaborada por Fischer et al. (2005). A conclusão a que chegam Fischer et al. (2013) é que grande parte dos instrumentos e dimensões desenvolvidas para mensurar a cultura organizacional são focados em valores. Outro ponto refere-se à escassez de pesquisas que utilizam amostras da América Latina e Ásia, como sinalizam os autores.

Com vistas a suprimir essa lacuna, Fischer et al. (2013) propuseram um estudo com vistas em uma abordagem teórica focada nas dimensões subjacentes de práticas organizacionais. Para tanto, utilizaram diversas amostras de incluíam a América Latina, a Ásia e os países ocidentais. Por fim, realizaram previsões de teste sobre covariação das dimensões práticas organizacionais com variáveis econômicas e culturais.

Como forma de subsidiar a pesquisa, Fischer et al. (2013) exploraram as dimensões universais das práticas organizacionais. Primeiramente, utilizaram a referência de Katz & Kahn (1978) para quem as organizações são sistemas abertos, que se constituem em partes separadas ou subsistemas que interagem de forma dinâmica. Essa interação leva a diversos tipos de conflito entre os seus componentes, em virtude da impossibilidade lógica de todos utilizarem os mesmos recursos ou obterem os mesmos ganhos.

Para Argote e McGrath (1993), se um sistema aberto quiser continuar em operação, qualquer que seja ele, faz-se necessário resolver três conflitos principais: conflitos de interesse, conflitos de controle e os conflitos de estabilidade versus mudança. Desse fato, Fischer et al. (2013) presumem que esses são evidentes em todas as organizações em todo o mundo e podem fornecer a estrutura básica para a experiência de práticas organizacionais pelos funcionários. A Tabela 9 descreve esses três tipos de conflito e como eles podem dizer respeito às práticas organizacionais.

Tabela 9 Tipos de Conflitos segundo Argote e McGrath (1993)