RELAÇÕES ENTRE IDENTIDADE PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL E DESEMPENHO

Compreender o impacto da identidade no contexto profissional e organizacional, bem como da identificação indivíduo-organização sobre o desempenho dos colaboradores é uma questão primordial para a pesquisa (He & Brown, 2013; Mitchell et al, 2011). Algumas meta- análises mostraram que há relação positiva de moderação entre identidade e desempenho do indivíduo no trabalho (Riketta, 2005; van Knippenberg, 2000; van Knippenberg & Van Schie, 2000; He & Brown, 2013). De fato, alguns estudos recentes sobre identificação organizacional têm demonstrado relação positiva da identidade sobre o desempenho tanto nas tarefas quanto no trabalho (Walumbwa, Avolio, & Zhu, 2008; Weiseke, Ahearne, Lam & Von Dick, 2008).

O cenário atual de pesquisas tem analisado o impacto da identidade no contexto do trabalho e da organização sobre o desempenho dos colaboradores, seja de um funcionário específico, seja de comportamentos relacionados ao desempenho (Chen, Chi & Friedman, 2013; He & Brown, 2013, Mitchell et al., 2011; Smith, 2011). Entre esses estudos, ressaltam- se os que envolvem um efeito positivo da identidade na criatividade dos funcionários (Hirst, van Dick, & van Knippenberg, 2009; Madjar, Greenberg, & Chen, 2011), acarretando maior propensão dos funcionários a dedicar mais esforço criativo, portanto, maior criatividade, ao seu trabalho, devido ao alinhamento entre os seus próprios interesses e o interesse da organização. Nesse contexto, se a organização possuir valores e práticas organizacionais que incentivem a inovação, já que esses são antecedentes da formação da identidade (Hall, Schneider, & Nygren, 1970; D’Iribarne, 1980; Pratt, 1998), ocorrerá um impacto positivo no desempenho desse trabalho (Van der Zee et al., 2004; Riketta, 2005; He & Brown, 2013). Da mesma forma, Lipponen, Bardi e Haapamaki (2008) mostraram que a identificação organizacional interage com os valores pessoais de abertura à mudança na previsão de comportamento inovador entre os funcionários. Outros estudos, menos frequentes, são os que tratam das implicações entre identificação organizacional e desempenho financeiro, especificamente sobre o efeito positivo da identificação, agregado ao nível organizacional no desempenho financeiro (Homburg, Wieseke & Hoyer, 2009; Weiseke et al., 2008), demonstrando o papel central que a identidade apresenta no contexto do trabalho e da organização.

Equipes organizacionais são contempladas nos estudos que investigam o impacto da identidade social sobre o desempenho (Van Knippenberg & Schippers, 2007; Van Dick et al., 2008). As investigações realizadas por Van der Zee et al. (2004) mostram que equipes formadas por indivíduos de contextos culturais diversos, que compartilharam e constituíram uma identidade com seu grupo de pertença, apresentaram melhor desempenho em comparação aos grupos em que a formação da identidade não ocorreu ou demorou a ocorrer. Estudos anteriores também demonstraram que a identidade profissional pode influenciar a interação interprofissional (Fitzgerald & Teal, 2003; Helmreich & Schaefer, 1994), o que acarreta melhor desempenho. Isso pode ser verificado no trabalho de Morash e Haarr (2012), sobre a variação de gênero na identidade profissional em policiais e sua influência no desempenho. Assim, a incorporação da diversidade na identidade organização reflete a adoção de um valor social favorável (Cole & Salimath, 2013; Richard, Murthi & Ismail, 2007), propondo, então, que os efeitos da diversidade exerçam interação no conhecimento e na identidade relacionada a influenciar o desempenho (Van Knippenberg et al. , 2004).

Outra temática na literatura sobre identidade é a que trata da centralidade do controle das identidades sociais, apresentando-se, na visão de Karreman e Alvesson (2004), como uma questão central para as organizações. Na visão desses autores, duas formas de controle são relacionadas no contexto organizacional. A primeira diz respeito ao controle tecnocrático, que abrange o aparato burocrático, ou seja, as questões ligadas à hierarquia, divisão e padronização das tarefas, aferição do desempenho, com vistas a controlar o comportamento dos sujeitos. A segunda versa sobre o controle social-ideológico, responsável pela manipulação de valores significados e ideias por meio do controle das identidades sociais, evidenciando a dimensão do poder subjacente à questão da identidade, segundo referenciado pelos estudos culturais (Martins, 2013).

Múltiplas identidades têm se destacado no cenário acadêmico, com uma recente necessidade de mais investigações sobre essa temática (Ashforth, Harrison & Corley, 2008; George & Chattopadhyay, 2005; van Knippenberg & van Schie, 2000). Os estudos conduzidos por Chen et al. (2013) exploram os efeitos conjuntos de dupla identificação sobre os resultados organizacionais (por exemplo, satisfação no trabalho, desempenho). A questão das identificações duplas ou múltiplas ganha, cada vez mais, relevo nas investigações (Riketta, 2005). Em alguns casos, a preocupação tem sido com múltiplas identidades dentro das organizações (por exemplo, grupos de trabalho e departamentos; Riketta & van Dick, 2005), enquanto, em outros casos, a preocupação incide na tensão entre identidades intraorganizacionais e extraorganizacionais (por exemplo, identidades dos funcionários como

funcionários da empresa e como sindicalistas; Angle & Perry, 1986). Chen et al. (2013) focaram, entre outros aspectos, no potencial de identificação com o local de trabalho para ampliar ou diminuir a influência das identificações com o empregador sobre as atitudes relacionadas com o trabalho e desempenho no trabalho. Assim, Chen et al. (2013) concentraram-se em estudar os efeitos moderadores da identificação da organização e dos diversos departamentos sobre o impacto da identificação empregando-empresa. A identidade de uma organização reflete seus atributos centrais e distintivos, incluindo seus principais valores, a cultura organizacional, modos de desempenho, e seus produtos (Elsbach & Kramer, 1996).

Por fim, a revisão elaborada por He e Brown (2013) evidencia que o impacto relativamente moderado da identificação organizacional sobre o desempenho do empregado pode sugerir algumas condições de contorno relevantes para este relacionamento. Entretanto, os autores sinalizam para a escassez de pesquisas que examinam os fatores moderadores sobre essa relação, que podem ser relacionados com a pessoa ou como contexto (cultura da organização).

Para He e Brown (2013), Mitchell et al. (2011), Xenikou (2011), Riketta (2005), existe um impacto positivo no desempenho com indivíduos que apresentam alta identificação organizacional e profissional, em virtude do maior esforço, mesmo que a capacidade para fazer seja inexistente. Portanto, os potenciais moderadores podem, na visão de He e Brown (2013), estar relacionados com (1) o grau em que os colaboradores acreditam que o seu próprio desempenho pode fazer a diferença para o desempenho global da organização, e (2) a medida em que os indivíduos são (ou pensam que são) capazes para oferecerem o melhor desempenho no trabalho.

Conclusões do Capítulo III

Os estudos sobre identidade no campo do comportamento humano no trabalho vêm passando por transformações ao longo do tempo. A identidade, que era tratada como remetendo a características de essência, de imutabilidade, algo fixo e duradouro, parece ter se esgotado, como foi discutido no capítulo. O novo paradigma passa a tratar a identidade como algo transitório, dinâmico, que é constantemente construído e desconstruído.

Neste capítulo, foram abordados aspectos históricos e conceituais da noção de identidade. Para tanto, os níveis (pessoal e social) de estudo da identidade foram abordados, bem como as definições e os limites conceituais de cada uma das abordagens. Posteriormente, reservou-se espaço especial para a Teoria da Identidade Social, que

referenciará os estudos posteriores desta tese. Em seguida, a identidade social foi retratada em duas vertentes ligada ao contexto do trabalho e da organização, a identidade no trabalho e a identidade (identificação) organizacional. Uma seção cuidou de relacionar os diferentes níveis da identidade, apresentando similaridades e diferenças, bem como a interação entre seus níveis (pessoal, social, no trabalho/profissional e organizacional). Por fim, uma revisão da literatura mostrou os principais estudos publicados no Brasil e no exterior que tratavam das relações entre identidade no contexto do trabalho e das organizações.

A análise dos estudos revisados permitiu concluir que, em geral, a categoria identidade, seja no contexto do trabalho, seja no contexto da organização, relacionada ao desempenho no trabalho, foi pouco estudada por pesquisadores com formação em psicologia ou administração. Contudo, os estudos mostraram a importância da identidade como variável moderadora do desempenho no trabalho, além de indicar a relevância das investigações sobre identidade no que se refere aos valores e às práticas da organização, bem-estar, comprometimento e desempenho, para os indivíduos e grupos sociais.

PARTE 1

ANÁLISE TEÓRICA E CONCEITUAL

CAPITULO I:

Desempenho no Trabalho e Desempenho por Competências Seção 1: Desempenho no Trabalho

Seção 2: Desempenho por Competências

CAPITULO II: Cultura Organizacional

Seção 1: Cultura, Cultura Nacional e Cultura Organizacional Seção 2: Valores Organizacionais

Seção 3: Práticas Organizacionais

CAPITULO III:

Identidade no Contexto do Trabalho e da Organização Seção 1: Identidade: Discussões Teóricas

Seção 2: Teoria da Identidade Social Seção 3: Identidade no Trabalho Seção 4: Identidade na Organização

CAPITULO IV:

Modelo Conceitual e Hipóteses de Pesquisa Seção 1: Modelo Conceitual e as Hipóteses de Pesquisa

CAPÍTULO IV. MODELO CONCEITUAL E HIPÓTESES DE PESQUISA