“A minha convicção é que se queremos mudar a escola, temos de a assumir como organismo vivo, dinâmico, capaz de actuar em situação, de interagir e desenvolver-se ecologicamente, e de, nesse processo, aprender e construir conhecimento sobre si própria. Poderemos então falar de uma epistemologia da vida da escola. E de uma escola em desenvolvimento e aprendizagem permanentes.”
(Alarcão, 2000, p.17) A existência de uma reflexão mais profunda, não apenas centrada na sala de aula, mas nos aspectos que a influenciam, o que inclui outras dimensões, por exemplo sociais e organizacionais, pode impulsionar os professores a agir,
116
contribuindo para mudar o contexto e tornando desta forma o ensino mais autêntico (Fullan & Hargreaves, 2001). Assim, os professores poderão ser protagonistas da própria mudança enquanto atores educativos e membros da organização escola, vivenciada como uma comunidade educativa (Perrenoud, 2002). Nesta perspetiva todas as dimensões relacionadas com a ação educativa se movem em torno de um projeto comum, pertença dessa comunidade, onde todos os atores estão disponíveis para inovar e transformar.
Alarcão (2009, p.121) entende a escola como “uma organização que continuadamente se pensa a si própria, na sua missão social e na sua organização e se confronta com o desenrolar da sua actividade, num processo heurístico, simultaneamente avaliativo e formativo”. Nesta linha de pensamento acredita-se que o funcionamento da escola possa evoluir e inovar, olhando-se como uma organização capaz de aprender.
O conceito de escola aprendente vai ao encontro da perspetiva de Senge (2005), cuja teoria assenta em várias disciplinas de aprendizagem, nomeadamente: o domínio pessoal, os modelos mentais, a visão compartilhada, a aprendizagem em equipa e o pensamento sistémico (idem: 17)
A disciplina de domínio pessoal, embora reforce o conhecimento de cada indivíduo e a sua vontade e forma de pensar, possibilitando-lhe a definição dos seus objetivos e a sua realização pessoal, não implica que a aprendizagem da organização seja a soma das aprendizagens individuais dos seus elementos. Contudo, para que ela aconteça, deverão existir redes de colaboração entre os seus membros.
Os modelos mentais consistem nos pressupostos que os indivíduos constroem e que vão condicionar a sua forma de interpretar o que os rodeia. Esta disciplina defende a existência do diálogo e da partilha de ideias que irão permitir a reflexão e o desmontar destes modelos, promovendo a mudança no seio da organização.
A visão compartilhada é considerada como uma força partilhada por um conjunto de pessoas que apresentam a mesma visão. Desta forma surge um
117
sentimento coletivo, com um fim comum. Neste contexto, há um compromisso de todos os elementos e, simultaneamente, um reflexo da visão pessoal de cada um deles.
A aprendizagem em equipa implica o diálogo e a discussão que permitem o confronto de ideais que pode constituir o suporte para as decisões a tomar. Neste âmbito, assume particular relevância o potencial da aprendizagem colaborativa.
O pensamento sistémico anula a visão linear das situações e assume uma visão assente em círculos de influência que influenciam os sujeitos e que são influenciados por eles, e onde todos partilham responsabilidades pelos problemas gerados.
As organizações que aprendem são constituídas por equipas de pessoas que se ajustam às situações, procurando em conjunto resolver problemas de forma eficaz e respondendo, adequadamente, às mudanças que surgem. Desta forma, os diferentes elementos que as constituem desenvolvem novas capacidades, quer individualmente, quer coletivamente, o que vai contribuir para a inovação e a mudança. Este facto decorre da interdependência entre as disciplinas mencionadas, o que se traduz numa nova realidade assente nas relações interpessoais dos membros da equipa como estratégia fundamental para a resolução de problemas, contribuindo para atingir os objetivos propostos.
Hargreaves (2000) valoriza o desenvolvimento de uma cultura de colaboração que envolve as pessoas da organização, as quais se assumem como agentes de mudança, dando o seu contributo para a aprendizagem permanente através de diferentes ações. Esta situação implica uma relação de confiança entre os intervenientes, bem como em relação aos processos, onde impera o diálogo, o compromisso com a investigação, a resolução de problemas e a tomada de decisões em conjunto, bem como a criação de oportunidades de aprendizagem em equipa. Desta forma, todos os elementos da comunidade educativa podem dar o seu contributo para o processo de mudança e fortalecimento da instituição.
“Se desejarmos que as dinâmicas de sala de aula sejam eficazes, as escolas também necessitam de o ser” (Fullan & Hargreaves, 2001, p.31). Ainscow (1997)
118
considera que a cultura do local de trabalho tem uma influência direta na forma como os professores se veem a si próprios, como veem o seu trabalho e os seus alunos. O autor afirma também que as escolas que tendem a exercer essa influência, conseguem fazer avançar a prática com sucesso. Esta questão remete-nos para a necessidade de refletir sobre o conceito de cultura, pela influência que a mesma exerce sobre os membros da organização. Assim, Lima baseando-se na perspetiva de Nóvoa refere que a cultura organizacional abrange um nível profundo de conceitos, valores, crenças e ideologias, bem como manifestações verbais, visuais e simbólicas e manifestações comportamentais, partilhados por todos os membros da organização. O autor considera ainda uma componente fundamental da dimensão comportamental da cultura, ao referir-se aos “modos de relacionamento informal que se estabelecem espontaneamente entre os actores sociais, expressão última da concretização da cultura ao nível do comportamento do quotidiano” (2002, p.19).
Apesar da diversidade de paradigmas, quadros teóricos e conceitos existentes sobre aprendizagem organizacional, ao transferirmos esta temática para o campo da educação, não podemos deixar de relevar a sua importância pela forte orientação ao nível do conhecimento e das atitudes, da necessidade das interações humanas e ainda a necessidade da qualificação dos atores. Assim, assume neste contexto particular importância, na medida em que ajuda a compreender os fenómenos de “passagem recíproca individual-social na construção do conhecimento na organização” (Santiago, 2000, p.31).
Embora existam diversas conceções sobre aprendizagem organizacional, como já foi referido, através de uma revisão sobre a perspetiva de vários investigadores, com o contributo de Santiago (2000), é possível encontrar aspectos comuns, particularmente ao reconhecerem a sua importância para a organização. Assim, alguns reconhecem que a aprendizagem organizacional acontece com base no contributo do coletivo. Outros, valorizam o contributo individual dos atores, o qual consideram determinante para a aprendizagem da organização. Outros ainda defendem que as organizações deverão procurar
119
aprender, de forma a conseguirem enfrentar as dificuldades e a criarem as respostas aos desafios que se colocam.
Na realidade a instituição/escola, enquanto organização, é constituída por um grupo humano que constrói e partilha significações (Santiago, 2000), existindo uma interdependência entre a qualificação da escola e a qualificação dos seus atores. Desta relação resultarão diferentes formas de aprendizagem, quer para os atores, quer para a própria organização. Esta aprendizagem pode resultar na mudança dos conhecimentos e valores, bem como no desenvolvimento de competências que permitem tomar decisões e resolver problemas educativos, através da mobilização de capacidades coletivas. Desta forma, estamos a admitir que, no contexto atual, uma organização que aprende poderá mais facilmente fazer face aos desafios com que se depara.
O aumento progressivo da autonomia das escolas, com a sua consequente responsabilização pela qualidade pedagógica, o que implica a criação de mecanismos de auto-regulação institucional com a inevitável implementação de ações de melhoria, garantindo a inovação e a mudança, responsabiliza todos os atores educativos e reforça a necessidade de aprendizagem organizacional. Consideramos de grande pertinência e oportunidade, face ao contexto atual da escola, a promoção da aprendizagem organizacional e o crescimento de uma escola que aprende. Assume, assim, particular importância a comunicação que se estabelece entre os seus atores ao longo do processo, como se estabelecem as interações, como se organizam as relações, na medida em que é fundamental que o desenvolvimento individual se integre no desenvolvimento organizacional. Esta realidade ajuda-nos a perceber a importância de uma liderança forte promotora da aprendizagem organizacional, orientando os processos, os canais de comunicação, gerindo as interações e facilitando o acesso ao conhecimento (Santiago, 2000). Os líderes das escolas que aprendem, ajudam a construir comunidades de aprendizagem que privilegiam o trabalho colaborativo, visando objetivos comuns e contribuindo para a construção da identidade da própria organização. Efetivamente, os processos coletivos que sustentam a construção da aprendizagem organizacional assumem particular destaque, pelo que a
120
existência de uma cultura de colaboração que promova o diálogo, a análise conjunta das situações educativas e a procura de soluções para os problemas, é uma condição essencial.
Uma escola que pensa e reflete sobre os seus problemas educativos, que consegue envolver os seus membros na tomada de decisões, que valoriza a aprendizagem é, certamente, uma escola aberta à mudança que promove a partilha e a colaboração, uma escola que aprende. Os seus padrões de ação traduzem-se numa orientação mais para os processos do que para os resultados, bem como em estilos próprios de interação com a comunidade e em formas particulares de interpretar e resolver os seus problemas. A sua visão é sistémica e os problemas e as soluções são perspetivados à luz das transições ecológicas entre os processos, tendo por base os objetivos do projeto educativo da escola e dos diferentes atores. A ação da escola irá reger-se por princípios de diversidade em relação aos processos e às práticas, fazendo uso de flexibilidade, de respeito e de aceitação da diferença, favorecendo a implementação de respostas educativas de qualidade para todos em defesa de uma educação mais inclusiva.
Conclusão
Ao longo do capítulo, após abordagem sobre os conceitos e práticas de supervisão e colaboração, foi apresentada uma visão integrada de ambos numa perspetiva de desenvolvimento e aprendizagem. Neste âmbito a criação de dinâmicas colaborativas surge como fundamental para a tomada de decisões e corresponsabilização dos intervenientes sobre o processo de realização, tendo em vista a eficácia das soluções, proporcionando benefícios para todos. A supervisão surge como ação de acompanhamento dessas dinâmicas, as quais são fundamentais face às exigências de qualidade e eficácia perante a complexidade dos fenómenos que atualmente surgem na escola. Por outro lado, à medida que os professores se vão sentindo confiantes perante o seu conhecimento profissional, assumindo-se como investigadores da sua prática e construtores do seu saber, a supervisão ganha uma dimensão colaborativa e simultaneamente auto-reflexiva e auto-formativa.
121
A atividade supervisiva é vista numa perspetiva desenvolvimentista, colaborativa e transformadora, de forma contextualizada em função das caraterísticas e complexidade das situações, promovendo o desenvolvimento das pessoas e das instituições onde atuam. Ao considerar-se a realidade escola, é fundamental uma análise e reflexão sobre as caraterísticas de cada contexto, procurando identificar formas que permitam lidar com a singularidade das situações. Aqui destaca-se uma organização que permite criar condições que favoreçam a existência de um espaço de encontro, de reflexão e de diálogo que incentive a colaboração entre os professores e a investigação sobre as práticas, tendo em vista a implementação de práticas educativas que incluam todos os alunos.
Face ao contexto atual da escola considera-se também como relevante a promoção da aprendizagem organizacional e o crescimento de uma escola que aprende, onde assumem particular importância os processos coletivos que sustentam a construção da aprendizagem organizacional, onde se destaca a existência de uma cultura de colaboração que promova o diálogo, a análise conjunta das situações educativas e a procura de soluções para os problemas.
123