O sexo tem sido visto, ao longo da história e na maior parte das sociedades humanas como dado biológico, essencial. Ao afirmar que “ninguém nasce mulher: torna-se mulher” (1980: 9) Simone de BEAUVOIR chamava a atenção para o fato de que o sexo, aparecendo como dado da essência biológica de cada sexo, não é na realidade um estado puro, essencial ou naturalmente dado, mas possui uma dimensão socialmente construída, o gênero. É nessa perspectiva da realidade como construção social que se insere o conceito de gênero, o qual deve ser compreendido não como categoria inerte e isolada de „feminino‟ e „masculino‟, „homem‟ e „mulher‟ com caracterìsticas inerentes, „naturais‟, mas como uma relação de
ordem hierárquica que se constitui como relação de poder, de dominação de um sexo sobre o outro, a partir das diferenças percebidas entre os corpos (Joan SCOTT,1990). Para Joan SCOTT “as diferenças entre os corpos que nascem de seu sexo são constantemente solicitadas a testemunhar as relações sociais e as realidades que não têm nada a ver com a sexualidade. Não somente testemunhar, mas testemunhar para, ou seja, legitimar” (1990:16).
A sobrevalorização da diferenciação biológica “atribuindo aos dois sexos funções diferentes (divididas, separadas e geralmente hierarquizadas) no corpo social como um todo” (Nicole-Claude MATHIEU, 2009:223) constitui o que se pode chamar de uma ideologia de gênero. São muitas e variadas as fontes de produção, reprodução, legitimação e justificação dessa ideologia de gênero: a
“simbolização cultural das diferenças anatômicas toma forma em um conjunto de práticas, discursos e representações sociais que definem a conduta e a subjetividade das pessoas em função de seu sexo [de modo que homens e mulheres] ocupam lugares precisos, diferentes e hierarquizados no ordenamento social” (Gabriela GAVIRIA, 2002:40).
Embora ganhe formatos diferentes de acordo com o contexto histórico e social – o que ratifica o seu caráter de construção social e, portanto, suscetível de transformação/superação das assimetrias - a relação hierárquica entre os sexos pode ser encontrada em praticamente “todas as sociedades conhecidas [...] é estruturante para o conjunto do campo social e transversal à totalidade desse campo [ podendo-se ] considerá- la um paradigma das relações de dominação” (Danièle KERGOAT, 2009:71).
Dentre os campos de ação humana que seriam mais evidentemente propensos a escapar a qualquer influência religiosa é de se destacar aquele no qual a racionalidade é tida como a condição sine qua non do seu sucesso, ou seja, o das organizações empresariais. É essa racionalidade que se espera que esteja também na base das atitudes do sujeito trabalhador no ambiente de trabalho, o qual deveria separar as suas preocupações e ocupações pessoais da sua atividade profissional. Atividade submetida ela própria a um processo de racionalização, na medida em que é suscetível de ser descrita, analisada, racionalizada e prescrita em termos precisos, isto é, objetificada, de modo que “o trabalhador, ser de subjetivação, torna-se prisioneiro daquilo a que ele deve se reportar: as operações
objetificadas” (Helena HIRATA e ZARIFIAN, 2009:253). O trabalho doméstico, ao contrário, seria avesso à mensuração, o que não impede que, para as mulheres, os limites temporais se dobrem e multipliquem entre este e o trabalho profissional,- “opressão e exploração se articulam e por isso elas estão em situação de questionar a separação entre as esferas da vida – privada, assalariada, política – que regem oficialmente a sociedade moderna” (Helena HIRATA e ZARIFIAN, 2009:253). Nesse sentido o mundo do trabalho, particularmente no âmbito das organizações empresariais, seria ou deveria ser, a princípio, impermeável tanto às “formas religiosas do pensamento” quanto às formas e configurações domésticas do trabalho.
De fato, não obstante o capitalismo, na perspectiva de WEBER (2000), tenha retirado do protestantismo boa parte de sua força racionalizadora, o imaginário contemporâneo representa as organizações empresariais e a religião como pertencentes a mundos distintos, incompatíveis um com o outro. As primeiras, expressão do mundo moderno, integrariam a esfera pública e o campo da racionalidade por excelência com todos os adjetivos que lhe são próprios ou adjacentes (como masculino, objetivo, eficiente, impessoal, imparcial, etc.), e a segunda, expressão de um mundo arcaico, pertenceria à esfera privada (pessoal/íntima, subjetiva, feminina por excelência) e se situaria no exterior do campo da racionalidade organizacional, de modo que uma não deveria exercer ou receber influência da outra e sobre a outra. Contudo, paradoxalmente, ao menos no caso do Brasil, tanto ao nível das percepções quanto da prática (aqui nos ateremos às percepções), o mundo do trabalho não é tão impermeável à religião. Da mesma maneira, se a racionalização do trabalho requer, como dissemos anteriormente, a abstração das atividades ligadas à esfera doméstica (LALLEMENT, 2007), o que se verifica na verdade é ao mesmo tempo uma forte permeabilidade e uma invisibilidade e negação dessa interpenetração que decorre, em parte, da naturalização das preocupações domésticas assim como de certos atributos como sendo tipicamente ou essencialmente femininos. Assim, por exemplo, no caso da Textile na França, a ausência de mulheres no espaço da fábrica é justificada por Paul (responsável RH) pelo fato de que o governo francês proibia o trabalho noturno para as mulheres e ainda não teria havido tempo de acomodação à mudança da legislação, mas que de todo modo é visto por ele como sendo, “por definição, difìcil” para as mulheres:
« ...le rythme de nuit était interdit aux femmes en France, pour protéger les femmes d‟un rythme qui par définition est difficile, qui demande d‟être présent au travail parfois la nuit, plutôt que d‟être à la maison...[...] Donc pour les bureaux, les services commerciaux, les services d‟analyse, en laboratoire, ce n‟est pas la même chose parce que là il n‟y a pas de travail de nuit, donc il y a nécessairement plus de femmes. ». A dificuldade residiria portanto na necessidade de abstração da esfera doméstica: estar na fábrica e não em casa significa não atender às exigências de “disponibilidade materna e conjugal das mulheres” (Helena HIRATA e ZARIFIAN, 2009:253).
Tal “dificuldade” é naturalizada por Marcel, responsável de produção na Textile França, que considera que a presença de muitas mulheres num mesmo setor prejudica o ambiente de trabalho, em face dos inúmeros conflitos decorrentes de discussões sobre assuntos pessoais e familiares:
« Sur des habits, sur la façon de parler, sur la façon qu‟elles vont parler à leur chef ou qu‟elles vont parler à d‟autres collègues. Ça va être des problèmes personnels qui vont être mis sur... Oui, oui... Un tel, c‟est son mari qui fait ça ou son mari a fait ça et etc. etc. Il y a beaucoup... Elles intègrent dans le milieu professionnel beaucoup de parts personnelles, donc qui est plus sentimentale et donc qui créent beaucoup plus de... qui peuvent créer beaucoup plus de difficultés. » (Marcel, Textile França) E, mais adiante :
« ...Je ne sais pas s‟ils sont mariés, pas mariés... Je n‟ai pas de... Il n‟y a pas tellement de... Enfin je ne ressens pas ça... Je ne ressens pas cette... Par contre, les hommes vont parler football, vont parler sport, vont parler... assez peu de politique... » (Marcel, Textile França)
Assim na percepção de Marcel a integração de tais assuntos - domésticos, familiares, pessoais, não pertinentes ao meio profissional e que envolvem sentimentos – não constituiria uma prática masculina. Exemplifica dizendo que ele desconhece detalhes da vida pessoal dos colegas, não sabe nem mesmo se são casados ou não, quanto filhos têm, etc. Essas representações são presentes também no contexto da Textile no Brasil, ratificadas, por exemplo, por Ângela, analista de excelência operacional:
“A mulher é muito sentimental, o homem talvez mais racional. [...] Muitas vezes eu sou assim, né? Então, eu creio que como a mulher, ela, tem já essa pequena competição entre elas, se uma falar uma coisa para a outra, vai achar que é para ela e muitas vezes não é. Pode ser por uma situação adversa, entendeu? Ela pega aquilo para ela: „Meu Deus, a pessoa falou aquilo de mim! Da minha roupa, da minha competência.‟ [...] elas tendem a ser mais preocupadas com a imagem que elas estão passando, ou se a outra falou do cabelo dela. Coisas assim, né? Que mulher liga muito mais para aparência e para parte intelectual assim do que... o homem faz a
parte dele e ele sabe, parece que ele, parece que ele não se preocupa tanto com o que os outros estão pensando.” (Ângela, Textile França)
Essa contínua associação das mulheres ao pessoal/doméstico/sentimental/ao cuidado do corpo e da aparência que aparecem como propriamente “femininos” não deixa de ser uma estratégia de desvalorização do trabalho das mulheres pela operação de separação que efetua entre o que é racional e próprio da atividade profissional e o que não é, portanto entre o “verdadeiro” trabalho – que compete e é da competência dos homens – e aquele que constitui o trabalho e a preocupação das mulheres. Até que ponto, portanto, para parafrasear Helena HIRATA e Danièle Kergoat, esse contínuo reenviar das mulheres ao individual, ao biológico não decorre exatamente do “êxito ideológico do sistema” (2002:241) que, assim, se vale do efeito de desconhecimento sobre o aspecto socialmente construído de tais relações? Considerado sob esse aspecto, é claro então que a separação das esferas não passa de representação social e que, na prática, os sistemas estão intimamente imbricados, como as feministas não cessam de afirmar. Por outro lado, não obstante o efeito de ocultamento que as representações provocam e que, como lembra Helena HIRATA, encontra êxito no fato de que “a diferenciação de indivìduos é interiorizada” (2002:241), isso não significa que as lógicas de dominação sejam completamente desconhecidas das mulheres.
Dá evidência disso, por exemplo, a estratégia de Sophie, animadora12 de peixaria no Hypermarché França e que, ao valorizar os atributos “masculinos” necessários ao exercìcio da sua função e opô-los a atributos e limitações “femininas”, procura se distinguir destas (Danièle Kergoat In: Helena HIRATA, 2002) e assim dar ao seu próprio trabalho um valor que excede aquele que percebe que é dado ao trabalho das mulheres. Ela associa uma série de requisitos para expressar, por um lado, a incompatibilidade das mulheres à função que ela exerce e, por outro, aquelas que seriam qualidades/limitações femininas “naturais” e/ou derivadas de suas atribuições domésticas. A isto sobrepõe o “amor” ao trabalho que faz: para começar a trabalhar às 5h da manhã, o que não parece “natural” para as mulheres que têm filhos – enfrentar o frio, enquanto as mulheres geralmente preferem ficar no quente - e carregar peso o dia todo, é preciso “amar” esse trabalho, e ela “ama”. As mulheres, por
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“Animador/a” é a denominação dada pela empresa ao nìvel funcional imediatamente abaixo daquele de gerente de setor.
outro lado, seriam mais minuciosas no seu trabalho, elas querem que seja bem feito, como em casa, coisa que os homens não conseguem: mesmo que seja bem feito, não é igual, as mulheres cuidam dos pequenos detalhes. A consciência da desigualdade é demonstrada então não só por todo esse esforço de identificação aos padrões masculinos e pelo destaque dado à “perfeição feminina”, mas é explicitada também na afirmação de que é mais fácil para os homens progredir no trabalho no Hypermarché, e de que há mais homens na hierarquia- embora aí novamente ela recorra à naturalização de um “atributo masculino” – a da melhor capacidade de assimilação do stress – como recurso explicativo de tal assimetria. Assim, neste caso, o sentimento de que o trabalho feminino é desvalorizado é contornado pela assimilação aos padrões masculinos, embora sem promover uma total ruptura com a identidade de gênero, recuperada pela idéia da maior qualidade do trabalho das mulheres em relação ao dos homens.
No caso de Dalva, gerente comercial em uma das lojas do Hypermarché no Brasil, é evidente que ela possui plena consciência do papel dos preconceitos de gênero e das estratégias de poder dos homens como fator de influência nas possibilidades de ascensão das mulheres. Ela menciona a baixa presença de mulheres em cargos diretivos no Hypermarché, destacando que o tempo que elas levam para ascender é muito maior do que o dos homens, mesmo quando elas são mais competentes do que estes, o que atribui a preconceitos:
“... Ela foi ser diretora [de loja] acho que depois de quase 17 anos na empresa. E não é por falta de competência. Ela foi escada pra muitos diretores. Ela fazia trabalhos pra muitas pessoas que hoje são diretores, até pros próprios regionais. Então, você percebia que não era por incompetência. Era por ser mulher. E você percebe isso quando você entra no diálogo com outras diretoras. A diretora [da loja] de São Caetano demorou 16 anos. Então a média de uma mulher pra se tornar diretora na empresa é muito grande. 12, 13 anos. No mínimo. E pra homem não. Tem homem que em 6 anos ele consegue ser diretor. E você pega perfil de diretores e você fala „eu não sei como essa pessoa tá sendo diretor‟. Então assim, você, eu falo pelo meu trabalho, você consegue perceber aqui dentro do Hypermarché, essa certa dificuldade. A mulher até cresce. Ela cresce. Mas ela cresce muuito devagar. Vai, vai...parece que ela não tem tanta credibilidade quanto o homem. O homem é muito rápido, é muito fácil. Pra ele, ela vai assim, num pulo pra um topo muito rápido. E você percebe que alguns não tem tanta competência pra tá aonde estão. Então você se pergunta o que será, né? O que será? E existe um preconceito muito grande. Pra você ser secretária você tem que sair com o diretor pra você crescer. Então existe muito isso ainda. Ah, mulher não pode pegar tal função lá, mulher não pode ser gerente de tal setor porque
pega peso, porque tem que puxar pallets. Por exemplo, mulher de PGC. É difícil você encontrar uma diretora de PGC. PGC é produtos de auto-serviço. Açúcar, arroz, feijão, café, óleo. Porque são pallets. É coisa pesada. Não que o dir... o gerente vá por a mão na massa, vá puxar isso. Mas eles visualisam que é uma pessoa que tem que ter peso, tem que ser homem, tem que ser forte, tem que tá...ah, pra lidar com promotor, com homem tem que ser homem. Não é bem assim. Então você consegue contar nos dedos quais são as mulheres de PGC. Você consegue contar nos dedos quais são as mulheres de PGC. Já no perecíveis que é um setor mais delicado, que é uma coisa que requer mais um detalhe. Aí existe algumas mulheres...”. (Dalva, Hypermarché Brasil) E, mais adiante:
“... Então assim, você vê que só existe homem no mais alto escalão da em... escalão da empresa. Homem, não tem mulher. Só homem. É a [diretora de RH] é a única mulher que ainda tá ali, mas nunca... nada, tão alto quanto os homens. [...] Dificilmente você encontra uma mulher...”. (Dalva, Hypermarché Brasil)
Enfim, a associação do trabalho masculino à força física, a condições de penibilidade decorrentes de exposição ao frio ou ao calor, de horários de trabalho inadequados para as mulheres e/ou incompatíveis com sua atribuição familiar, etc, são outros tantos fatores que intervém de forma a operar a hierarquização entre o trabalho “feminino” e o masculino. Não é que certas qualidades não sejam reconhecidas como necessárias a determinadas funções, como é o caso, por exemplo, da paciência no exercício da função de caixa de supermercado. É que simplesmente isso não tem o mesmo valor – no plano das representações – do que, por exemplo, a exposição ao frio. Em geral isso contribui para desvalorizar o trabalho das mulheres, o que não significa que a percepção dos/as trabalhadores/as e a prática empresarial sejam sempre coincidentes (Helena HIRATA, 2002). Assim, por exemplo, os trabalhadores na função de operadores de loja no Hypermarché na França – função à qual se associam certos requisitos viris e que é, portanto, geralmente ocupada por homens – sempre são admitidos ao nível mais baixo da escala hierárquica – nível 1. As operadoras de caixa, no entanto, jamais são admitidas em nível inferior ao nível 2, pois a manipulação de dinheiro da empresa é proibida para os trabalhadores de nível funcional 1. Assim, neste caso específico (o que não necessariamente ocorre no caso da Textile, por exemplo), alguns atributos tidos como “femininos” e requeridos para a função de caixa ganham, de início (não significando necessariamente que as mulheres se beneficiem aí de um ganho posterior na sua trajetória/ascensão em relação às dos homens), um status ligeiramente superior ao da força física e/ou outros atributos viris associados à função de operador de loja. De modo geral, a associação das mulheres à
esfera doméstica ainda continua, ao menos nas percepções de entrevistados/as, a exercer influência sobre os postos e as condições de trabalho das mulheres, não obstante as respostas dos/as questionados aparentemente apontem num outro sentido, considerando a competência como fator decisivo, como veremos a seguir.
Quanto à religião, no caso do Brasil verificou-se que, na percepção de parcela significativa dos/as questionados/as, existe alguma relação entre pertença/prática religiosa e atitudes /relação com o trabalho. À pergunta quanto a se há alguma influência da religião sobre a atividade de trabalho 52,8% das respostas foram no sentido de reconhecer alguma relação (ajudando ou atrapalhando, qualquer que seja ou dependendo de qual seja a religião/espiritualidade), enquanto 39,7 % das respostas indicaram que um não interfere em nada no outro e apenas 2,5% apontaram que religião e trabalho não combinam/são incompatíveis um com o outro. A maioria das respostas também indica que a religião e/ou o sexo exercem influência na atitude em relação ao trabalho (53,3%). No que diz respeito ao relacionamento no trabalho destaca-se o elevado percentual de respostas indicando que pessoas de algumas religiões têm mais dificuldade de relacionamento com os colegas (24,0% das respostas) ou com a chefia (11,2% das respostas). No que concerne à empregabilidade/trajetória profissional o sexo é tido como um fator mais influente do que a religião, embora deva-se destacar que 5,1% das respostas indicaram que pessoas de algumas religiões têm mais dificuldade de obter emprego e de progredir no trabalho, e que 3,4% indicaram que mulheres religiosas tem mais dificuldade de conseguir emprego do que as não religiosas.
No geral os percentuais indicados para cada resposta na Textile e no Hypermarché não apresentam diferenças dignas de nota. No que diz respeito à influência do sexo, no entanto, a proporção de questionados/as da Textile que consideram que o que conta na hora de conseguir um emprego é a competência mas que o sexo influencia é de 13,9%, portanto, mais do que o dobro do que os/as que assinalaram essa alternativa entre os/as questionados do Hypermarché (6,6%). Contudo apenas 6,5 % em ambas as empresas consideraram que as mulheres- religiosas ou não- têm mais dificuldade de conseguir emprego do que os homens, e apenas 1% indicaram que as mulheres - religiosas ou não- têm mais dificuldade
de progredir no trabalho, enquanto no geral 38,6% (34,2% no caso da Textile) assinalaram alternativas indicativas de que o sexo não é um fator decisivo na hora de obter emprego. A maioria em ambos os casos – 52,2% no total geral- indicou alternativas que apontam que o fator decisivo na hora de conseguir um emprego é a competência. No plano das representações, portanto, a competência é tida como o fator determinante da seleção. É bom destacar, no entanto, que ela poderia ser entendida tanto no sentido que se dava à qualificação no período fordista - imaginada como a conformidade às exigências organizacionais segundo regras impessoais – quanto no sentido mais amplo de que se reveste na sociedade pós-industrial, e que remete à mobilização combinada de “conhecimentos, de saberes, experiências e de comportamentos” (LALLEMENT, 2007:139).
Enfim, na percepção dos/as questionados/as, aparentemente a religião cumpriria um papel no relacionamento com o trabalho e interpessoal no trabalho, enquanto o sexo teria menos influência nesses aspectos e mais influência no que concerne à empregabilidade, mas quase nenhuma influência sobre a trajetória profissional, de modo que o que de fato seria determinante para a inserção profissional seria a competência. No entanto, na prática, as próprias proporções de homens e mulheres empregados- particularmente no caso da Textile, onde apenas 15,6% dos funcionários na unidade pesquisada e 19,2 % em todas as unidades no Brasil13 são do sexo feminino - e/ou ocupando cargos de direção14 dão evidência da assimetria. No Hypermarché, embora a proporção de mulheres - 52,5% do total de funcionários no Brasil15 - seja equilibrado – é na questão da sub-representação nos cargos de direção que a assimetria é melhor evidenciada. Além disso o fato do número funcionários do sexo feminino ser menor na Textile, onde os salários a princípio são maiores do que no Hypermarché (conforme pode ser constatado pelos níveis salariais indicados pelo grupo de questionados/as, confirmando o fato amplamente conhecido de que os salários na indústria são maiores do que nos segmentos comercial e de serviços) constitui
13 Conforme dados obtidos junto à área de Recursos Humanos da empresa.