SUPEREQ UIPES

No fim do ano, os resultados eram inequívocos: em m édia, as equipes eram 23% m ais precisas do que os indivíduos.

Quando o ano 2 chegou, todos concordam os que as equipes podiam ser um a parte essencial do planej am ento de pesquisa. Mas estávam os diante de outra escolha. Tendo identificado os principais previsores em condições experim entais, o que devíam os fazer com esses recém -ungidos superprevisores? Eles deveriam ser inform ados de seu status? Deveriam ser reunidos em equipes — torcendo para que superprevisores trabalhando entre si produzissem superequipes?

Os riscos eram óbvios. Diga a um a pessoa que ela é excepcionalm ente boa em algo e pode acontecer de ela considerar sua superioridade com o favas contadas. Cerque-a de outras pessoas sim ilarm ente dotadas, diga a elas com o são especiais e os egos talvez inflem ainda m ais. Isso, em vez de estim ular um superprevisor a levar seu j ogo para o próxim o nível, pode deixá-lo tão seguro de si que ele talvez fique tentado a pensar que seu parecer deve estar correto porque é seu parecer. Esse é um paradoxo fam iliar: o sucesso pode levar à aclam ação, que pode m inar os hábitos da m ente que produziram o sucesso. Esse tipo de arrogância m uitas vezes aflige indivíduos altam ente dotados. Em círculos

em presariais, é cham ado de doença do CEO.

Mais um a vez, os dados da teoria foram lançados. Criam os equipes de superprevisores, com um a dúzia de m em bros em cada. Dem os a eles m ais algum a orientação sobre com o funcionam equipes de alto desem penho e criam os fóruns especiais para aj udá-los a se com unicar on-line. As equipes não se encontravam pessoalm ente, o que tinha seus prós e contras. Pelo lado negativo, é m ais fácil desconsiderar pessoas que nunca vim os. Isso poderia até fom entar o conflito. Basta observar com que rapidez um a discussão na internet pode degenerar em acerbas trocas de insultos. Pelo lado positivo, a distância poderia tornar m ais fácil adm inistrar as disputas e m anter um a perspectiva crítica.

Juntando-se a um a equipe pela prim eira vez, superprevisores com o Elaine Rich tinham preocupações m ais im ediatas. “Fiquei m uito intim idada com m inha equipe”, contou-m e. Elaine m ora em Washington, DC, e trabalha com o farm acêutica no Walter Reed Medical Center. Algum as pessoas em sua equipe “apresentaram credenciais enorm es, im pressionantes”, recordou ela. “E eu não tinha credencial nenhum a.” No início, ela ficou em silêncio, fazendo previsões m as raram ente se aventurando a dar opiniões. Não era apenas o fato de seus colegas de equipe terem credenciais e confiança. Ela achava difícil questionar a visão de colegas que eram , afinal de contas, estranhos. Cada um é de um j eito. O que um a pessoa consideraria um a indagação prestativa, outra poderia tom ar com o crítica agressiva. E algum as perguntas tocavam em assuntos que eram tem a de debate acalorado para m uita gente, de m odo que discuti-los era com o andar num cam po m inado. A questão Arafat-polônio foi a pior. “Havia m uita tensão em torno disso”, disse Elaine. “Era quase um tabu.”

“Houve m uito do que eu cham aria de falar em rodeios”, recordou Marty Rosenthal de seu prim eiro ano em um a equipe. As pessoas discordavam da avaliação de alguém e queriam pô-la à prova, m as ficavam receosas dem ais de ofender ao sim plesm ente chegar e dizer o que pensavam . Então “se expressavam com todas essas palavras cuidadosas”, rodeando o assunto, na esperança de terem razão sem precisar m ostrar por quê.

Experiência aj udava. Vendo esses “rodeios”, as pessoas se davam conta de que a polidez excessiva estava estorvando o exam e crítico das opiniões; assim , faziam esforços especiais para assegurar aos outros que a crítica era bem -vinda. “Todo m undo dizia: ‘Quero um em purrãozinho seu se perceber algum a coisa que eu não percebi’”, disse Rosenthal. Isso fez diferença. Assim com o dizer obrigado por um a crítica construtiva. Pouco a pouco, a conversa evasiva dim inuiu.

A pesquisa em equipes m uitas vezes pressupõe que elas têm líderes e norm as e estão focadas em garantir que isso não estorve o desem penho. As soluções usuais são as que o governo Kennedy im plem entou após a invasão da baía dos Porcos — trazer gente de fora, suspender a hierarquia e m anter a

opinião do líder em sigilo. Há tam bém a “pré-autópsia”, em que a equipe é orientada a presum ir que determ inado curso de ação fracassou e explicar por quê — o que deixa os m em bros da equipe a salvo para expressar eventuais dúvidas que possam ter sobre o plano do líder. Mas as superequipes não com eçaram com líderes e norm as, o que criou outros desafios.

Marty Rosenthal está parcialm ente aposentado hoj e, m as durante décadas foi um consultor de adm inistração especializado em form ar equipes. Fazer isso sem nenhum a estrutura organizacional é um desafio, ele sabia, e fazer isso sem estar frente a frente é ainda m ais difícil. Alguém poderia se apresentar e com eçar a passar instruções, m as entre estranhos isso talvez saísse pela culatra. “Eu via as lacunas em com o estávam os nos form ando enquanto equipe, queria tratar de parte disso, m as tam bém não queria que achassem que eu estava assum indo a responsabilidade”, disse ele. “E assim grande parte do que eu fiz foi o que considero ser liderar dos bastidores. Eu apenas tentava liderar pelo exem plo.” Quando Marty sentia que as pessoas não estavam esm iuçando suas previsões o suficiente para dar andam ento a boas discussões, explicava isso em m aiores detalhes e as convidava a com entar. Tam bém organizou um a teleconferência para discutir a divisão do trabalho, cuidando pessoalm ente dos detalhes — e a m aior parte da equipe assinou em baixo. “O feedback depois disso foi que as pessoas adoraram ”, disse Marty. “Acho que sentiram um com prom etim ento um pouco m ais forte com a equipe, graças a isso.”

Houve tam bém duas oportunidades para os superprevisores se encontrarem pessoalm ente com os colegas de equipe, ao fim do segundo e do terceiro anos, quando o gerente de proj eto do GJP, Terry Murray, deu um a série de palestras na Wharton School e na Universidade da Califórnia, em Berkeley. O obj etivo oficial das reuniões era com partilhar conhecim ento: os pesquisadores apresentavam dados e os superprevisores ofereciam suas opiniões. O obj etivo extraoficial era acrescentar um a dim ensão hum ana às equipes. Muitos superprevisores extraíram o m áxim o proveito disso. Marty m ora a um quilôm etro do cam pus de Berkeley, então convidou os colegas de equipe — a m aioria com pareceu à conferência — a sua casa para um churrasco com cervej a. Por m ais m odestos que fossem esse e outros esforços, Marty acha que fez diferença. “Definitivam ente, aj udou em nossa capacidade de dar um em purrãozinho recíproco e sentir um com prom etim ento de que realm ente precisávam os dar um passo à frente e com partilhar inform ação quando a tínham os.”5

Essa sensação de pertencim ento a um grupo se desenvolveu em Elaine Rich. Ela se saiu bem , aum entando sua confiança, e seu senso de responsabilidade cresceu com isso. “Percebi que tinha que ser bem cuidadosa com o que estava com partilhando, carregando m inha parte do encargo, em vez de ficar na boca-livre, só lendo o que as outras pessoas escreviam ”, sem

contribuir com ideias e pesquisa, “o que é sem pre um a tentação”.

A m aioria das equipes tem um núcleo de cinco ou seis m em bros que realizam a m aior parte do trabalho. Dentro desse núcleo, podem os esperar um a divisão de trabalho que reduza a quantidade de esforço que qualquer outra pessoa precisa investir na tarefa, pelo m enos se ele ou ela abordarem as previsões com o trabalho, não com o passatem po. Mas nas m elhores equipes vim os o oposto: a carga de trabalho era dividida, porém , à m edida que o com prom etim ento crescia, o m esm o se dava com a quantidade de esforço que os previsores investiam . Estar na equipe representava “toneladas a m ais de trabalho”, disse Elaine. Mas ela não se im portava. Achou bem m ais estim ulante que trabalhar sozinha. “Dava para apoiar uns aos outros, ou aj udar, ou trabalhar j untos num a ideia”, disse ela. “Era um barato.”6

Superequipes com prom etidas fizeram pesquisas im pressionantes. Num a questão sobre quem venceria a eleição presidencial hondurenha de 2013, Paul Theron, um superprevisor sul-africano — e um gerente de investim ento que apresenta o program a Hot Stoxx na CNBC Africa —, localizou um cientista político especializado no cenário hondurenho e foi inform ado, entre outras dicas, de que, em bora as pesquisas m ostrassem o candidato cham ado Castro com ligeira vantagem , as pesquisas não eram confiáveis. Theron encontrou tam bém um a análise sobre políticos hondurenhos em um site obscuro e ficou tão im pressionado com o nível de detalham ento e as credenciais do autor que lhe enviou um e-m ail e travou um a discussão inform ativa. Paul m udou sua previsão, dando ao oponente de Castro, Hernández, a vantagem . Hernández venceu — e o esforço considerável de Paul valeu a pena. E um a vez que Paul partilhava tudo que descobria com seus colegas, eles tam bém se beneficiaram . “A equipe é m uito m ais eficaz em reunir inform ação do que um a pessoa sozinha poderia ser”, disse-m e Paul. “Sim plesm ente não tem com o um indivíduo cobrir tanto terreno quanto um a boa equipe. Mesm o que você tivesse horas ilim itadas, seria m enos frutífero, dados os diferentes estilos de pesquisa. Cada m em bro de equipe contribui com algo diferente.”7

Os resultados falam por si. Em m édia, quando um previsor se saiu bastante bem no ano 1 para se tornar superprevisor, e foi colocado em um a equipe de superprevisores no ano 2, se tornou 50% m ais preciso. Um a análise no ano 3 obteve o m esm o resultado. Haj a vista que esses eram grupos de estranhos ligados apenas pelo ciberespaço, acham os o resultado surpreendente.

Ainda m ais espantoso foi com o as superequipes se saíram bem contra os m ercados preditivos.

A m aioria dos econom istas diria que os m ercados são o m ecanism o m ais eficaz para reunir a inform ação am plam ente dispersa e resum i-la num j uízo único. Os m ercados fazem isso com a com pra e venda. Se eu acho que um a ação está num bom valor a um certo preço, posso sugerir com prar a sua. Se você

concorda com m eu parecer, não vai vender. Se acha que estou errado, vai. Claro, na realidade, as negociações acontecem por outros m otivos — você e eu talvez tenham os diferentes necessidades financeiras nos levando a direções diferentes —, m as, em geral, os m ercados criam incentivos para as pessoas se anteciparem incessantem ente um as às outras. A agregação de todos esses j uízos — e a inform ação em que estão baseados — é expressa no preço. Se m uita gente concorda com igo que um a ação vale m ais do que o preço pelo qual está sendo vendida, todos tentarão com prá-la. O aum ento da dem anda em purra o preço para cim a. Desse m odo, todos os j uízos individuais dos com pradores, e toda a inform ação que orienta esses j uízos, j á vêm “em butidos no preço”.

Nada disso significa que os m ercados são perfeitos, ou que são agregadores de inform ação tão eficientes que nenhum m ortal deveria ser tão tolo a ponto de sonhar em superá-los. Essa é a versão forte do que os econom istas cham am de hipótese do m ercado eficiente, e é difícil acom odá-la com o que aprendem os da psicologia e da experiência. Mercados com etem erros. Às vezes, enlouquecem coletivam ente. Mas m esm o que sej am m uito m enos eficazes do que os proponentes entusiasm ados da hipótese do m ercado eficiente supõem , ainda assim é m uito difícil superá-lo consistentem ente, m otivo pelo qual tão poucos podem alegar plausivelm ente tê-lo feito.

Mercados preditivos são sim plesm ente m ercados que negociam em previsões, ou sej a, os investidores com pram e vendem contratos sobre resultados especificados — tal com o “Hillary Clinton vai ser eleita presidente dos Estados Unidos em 2016”. Quando a eleição de 2016 ocorrer, esse contrato estará firm ado. Se ela perder, o contrato não pagará nada. Se vencer, pagará um dólar. Se o contrato está atualm ente à venda a quarenta centavos e eu acho que Clinton tem 60% ou 70% de chance de vencer, devo com prar. Se bandos de investidores concordarem com igo, a dem anda pelo contrato será forte e o preço vai subir — até chegar a um nível em que m ais investidores achem que é m ais ou m enos por aí e as com pras afrouxam . Se um novo evento sugere que Clinton não vai vencer, haverá um a corrida para vender e o preço vai cair. Agregando todos esses j uízos, o preço de contrato deve, na teoria, seguir de perto a verdadeira probabilidade de Hillary Clinton vencer.

Mercados preditivos com o os fam osos Iowa Electronic Markets exibem um histórico im pressionante. E têm um a teoria, respaldada por um batalhão de laureados com o Nobel, a seu favor. Então quem venceria um a batalha entre superequipes e m ercados preditivos? A m aioria dos econom istas diria: sem chance. Os m ercados preditivos poriam as superequipes para correr.

Pusem os essa proposição à prova designando aleatoriam ente previsores regulares a um a de três condições experim entais. Uns trabalharam sozinhos. Outros, em equipes. E alguns eram investidores em m ercados preditivos dirigidos por em presas com o Inkling e Lum enogic. Claro, depois do ano 1 — quando o

valor das equipes ficou dem onstrado de form a contundente —, ninguém esperava que previsores trabalhando sozinhos com petissem no nível de equipes ou m ercados preditivos, então com binam os todas as suas previsões e calculam os a m édia não ponderada para obter a “sabedoria da m ultidão”. E claro que tínham os m ais um com petidor: as superequipes.

Os resultados foram indiscutíveis a cada ano. Equipes de previsores com uns venciam a sabedoria da m ultidão em cerca de 10%. Mercados preditivos venciam as equipes com uns em cerca de 20%. E superequipes venciam m ercados preditivos em 15% a 30%.

Já posso escutar os protestos de m eus colegas das finanças, de que o único m otivo para as superequipes terem vencido os m ercados preditivos foi que nossos m ercados careciam de liquidez: não havia dinheiro real em j ogo e não tínham os um a m assa crítica de investidores. Eles podem ter razão. É um a ideia testável, e que vale a pena ser testada. Tam bém é im portante reconhecer que, em bora as superequipes tenham vencido os m ercados preditivos, os m ercados preditivos fizeram um ótim o trabalho em prever eventos globais com plexos.

Com o as superequipes se saíram tão bem ? Evitando os extrem os do pensam ento de grupo e as guerras de ofensas da internet. E fom entando m iniculturas que encoraj am as pessoas a se desafiar respeitosam ente, adm itir ignorância e procurar aj uda. De m aneiras cruciais, as superequipes se pareciam com as m elhores equipes m édicas identificadas por Am y Edm ondson, de Harvard, em que a enferm eira não hesita em dizer ao cirurgião que ele esqueceu um a esponj a cirúrgica atrás do pâncreas porque ela sabe que é “psicologicam ente seguro” corrigir superiores na hierarquia. As m elhores equipes de Edm ondson tinham um propósito com partilhado. Assim com o nossas superequipes. Um sinal disso estava na linguagem : usavam m ais “nosso” do que “m eu”.

Um a equipe com o essa deve prom over o tipo de pensam ento ativam ente receptivo, ou de “m ente aberta”, que é tão crítico para previsões precisas, com o vim os no capítulo 5. De m odo que assim com o exam inam os indivíduos para testar sua receptividade ativa, ou AOM, exam inam os equipes para investigar suas atitudes em relação ao grupo e padrões de interação dentro do grupo — ou m elhor, testam os a AOM da equipe. Com o esperado, descobrim os um a correlação entre a AOM de um a equipe e seu grau de precisão. Pouca surpresa aqui. Mas o que faz um a equipe ser m ais ou m enos receptivam ente ativa? Você pode achar que são os indivíduos que a com põem . Ponha pessoas de elevada AOM num a equipe e você obterá um a equipe de AOM elevada; ponha pessoas de baixa AOM num a equipe e obterá um a equipe de AOM baixa. Não é bem assim , com o vim os. As equipes não eram m eram ente a som a de suas partes. Com o o grupo pensa coletivam ente é um a propriedade que em erge do próprio grupo, um a propriedade de padrões de com unicação entre m em bros do grupo,

não apenas os processos m entais inerentes a cada m em bro.8 Um grupo de pessoas receptivas que não se im portam um as com as outras será m enos do que a som a de suas partes receptivas. Um grupo de pessoas dogm áticas que se envolvam um as com as outras na busca da verdade será m ais do que a som a de suas partes dogm áticas.

Tudo isso nos traz à característica final das equipes vencedoras: a fom entação de um a cultura de com partilham ento. Meu colega de Wharton, Adam Grant, categoriza as pessoas com o “doadores”, “com pensadores” e “tom adores”. Doadores são pessoas que m ais dão do que recebem ; com pensadores dão tanto quanto recebem ; tom adores dão m enos do que recebem . Um cínico poderia dizer que doador é só um j eito educado de dizer “otário”. Afinal, qualquer um inclinado a um a boca-livre vai de m uito bom grado pegar tudo que puder sem retribuir, deixando o doador num a situação pior do que a anterior à sua generosidade. Mas a pesquisa de Grant m ostra que o exem plo pró-social do doador pode m elhorar o com portam ento de outros, o que aj uda todo m undo, inclusive o doador — isso explica por que Grant descobriu que doadores tendem a vencer na vida.

Marty Rosenthal é um doador. Ele não foi indiscrim inadam ente generoso com seu tem po e esforço. Foi generoso em um esforço deliberado de m udar o com portam ento de outros em prol de todos. Em bora não conhecesse o trabalho de Grant, quando o descrevi para ele, Marty disse: “É isso aí”. Há m uito m ais doadores nas superequipes. Doug Lorch distribuía ferram entas de program ação, o que levava os outros a pensar em criar e partilhar as suas. Tim Minto contribuiu com um a análise que m ostrava com o fazer aj ustes autom áticos valiosos para previsões com o passar do tem po. Todos são doadores. Nenhum deles é um otário. Na verdade, a pontuação individual de Doug Lorch foi m elhor no ano 2, enquanto Tim Minto galgou o topo da tabela no ano 3. E a equipe de cada um venceu a com petição de equipe.9

Mas não vam os levar isso longe dem ais. Um executivo ocupado talvez pense: “Quero alguns desses”, e im agine que a receita é sim ples: vá às com pras dos m elhores previsores, ponha-os para m arinar em equipes colaborativas, elim ine o gosto pelo pensam ento de grupo, polvilhe com um pouco de doadores e espere que decisões inteligentes e o dinheiro com ecem a fluir. Infelizm ente, não é bem assim . Reproduzir isso num a em presa j á existente, com em pregados reais, seria um desafio. Selecionar pessoas por seu status de “super” pode causar divisão, e transferir pessoas para equipes m ultidisciplinares pode ser prej udicial. E não existe garantia de resultados. Ocorreram exceções incom uns às tendências delineadas acim a, com o as poucas equipes em que não houve apoio m útuo m as m esm o assim se saíram bem . Um dos m elhores superprevisores até se recusou a deixar com entários para seus colegas de equipe, dizendo que não queria se