despedimento sem justa causa, mencionam-se no artigo 340.º CT as modalidades de cessação do contrato de trabalho. Neste preceito, como formas de cessação, indica- se:
Págin
a
55
c. Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d. Despedimento por extinção do posto de trabalho;
e. Despedimento por inadaptação;
f. Resolução pelo trabalhador;
g. Denúncia pelo trabalhador.
Não se trata de um elenco de causas, mas da indicação de diversas modalidades de cessação, devendo proceder-se ao seu enquadramento dogmático nas tradicionais causas de cessação do vínculo contratual. A evolução dogmática operada no Direito do Trabalho não se encontra noutros espaços jurídicos, onde, frequentemente, a cessação do contrato é estudada através do elenco (exaustivo) das várias causas de extinção – morte, reforma, incapacidade, decisão do trabalhador, despedimento (por causas subjetivas e objetivas), acordo, etc. –, surgindo, porém, determinadas construções em que as formas de cessação se reconduzem a três tipos – despedimento com justa causa, acordo e despedimento económicos. Mas, em alguns manuais, a cessação do contrato de trabalho resume-se quase só ao despedimento, sendo feitas referências a outras causas de modo disperso depois de um tratamento exaustivo dos diferentes aspetos do despedimento. E, tal como na legislação precedente, também noutras ordens jurídicas, por vezes, a mesma forma de cessação do vínculo surge diversamente denominada, consoante seja exercida pelo trabalhador ou pelo empregador; assim, a resolução por incumprimento surgia na LCCT como rescisão ou despedimento com justa causa e, no Direito italiano, como dimissioni (quando exercida pelo trabalhador) ou licenziamento (quando exercida pelo empregador) e, no sistema francês, faz-se idêntica contraposição entre démission e
licenciament. Mais do que em outros contratos, a questão terminológica dos meios de
cessação do vínculo assume particular relevo no âmbito laboral, até por motivos de ordem psicológica; o Código do Trabalho de 203 pretendeu evirar essa dispersão, mas a mesma retornou com a revisão de 2009. O contrato de trabalho caduca nos termos gerais (artigo 343.º e seguintes CT), pode ser revogado por acordo das partes (artigos 349.º e seguintes CT) e, verificados determinados pressupostos, extingue-se por decisão unilateral de uma das partes. Quanto à decisão unilateral, importa distinguir três situações: a resolução, baseada no incumprimento da contraparte, a resolução por causa alheias à atuação das partes e a denúncia. A resolução fundada na conduta indevida de uma das partes distingue-se terminologicamente, consoante o incumprimento seja imputável ao trabalhador, designadamente, consoante o incumprimento seja imputável ao trabalhador, designada por justa causa de despedimento (artigo 351.º CT), ou ao empregador, por justa causa de resolução (artigo 394.º, n.º2 CT). A resolução por causas alheias à atuação das partes também se diferencia em moldes idênticos. Sendo a resolução da iniciativa do empregador designa-se despedimento e abrange três situações:
a. Despedimento coletivo (artigo 359.º CT);
b. Despedimento por extinção de posto de trabalho (artigo 367.º CT); e
c. Despedimento por inadaptação (artigo 373.º CT).
Estas três hipóteses, por contraposição à justa causa de despedimento (subjetiva), são por vezes denominadas despedimento por justa causa objetiva. No caso de a resolução ser da iniciativa do trabalhador, contrapõe-se a justa causa subjetiva, em que há culpa do empregador (artigo 394.º, n.º2 CT), à justa causa objetiva, sem culpa do empregador (artigo 394.º, n.º3 CT). Por último, a denúncia implica a cessação do
a
56
contrato de trabalho por declaração unilateral de qualquer das partes, sem invocação do motivo. Na sequência do regime geral, há a duas modalidades de denúncia:
a. Para obstar à renovação ou à conversão do contrato a termo (artigo 344.º CT);
b. Ou como modo de impedir a prossecução de uma relação jurídica duradoura.
Nesta segunda modalidade cabe fazer referência a três situações:
a. Denúncia durante o período experimental (artigo 114.º CT);
b. Denúncia no regime de comissão de serviço (artigo 163.º CT);
c. Denúncia com aviso prévio por parte do trabalhador (artigo 400.º CT).
Das três situações de denúncia, a última é exclusiva do trabalhador, sendo as duas outras hipóteses de denúncia invocáveis por ambas as partes. Poder-se-ia questionar se, descurando a denúncia pelo empregador, omitida pelo legislador, há outras causas de cessação além das previstas no artigo 340.º CT, ou se, pelo contrário, a indicação legal é taxativa. A lei não pode prever todos os meios de cessação de um vínculo contratual e encontram-se hipóteses de extinção do contrato de trabalho não incluídas diretamente no elenco daquele preceito. Contudo, assentando numa noção de caducidade em sentido amplo, como a que resulta do corpo do artigo 343.º CT, pode concluir-se que as situações atípicas de cessação do contrato de trabalho que não se reconduzem diretamente às hipóteses previstas no artigo 340.º CT se podem enquadrar numa noção ampla de caducidade, que abrange diferentes situações. De facto, pode concluir-se que a caducidade do contrato de trabalho também ocorrerá na multiplicidade de hipóteses em que se inviabiliza a execução das prestações contratuais; por outro lado, os vínculos contratuais cessam igualmente em razão de causas de extinção das obrigações além do cumprimento; e, no caso, haveria que atender à confusão (artigo 868.º CC). Deste elenco de causas de cessação do contrato de trabalho resulta, como melhor se verá na exposição subsequente, que não há paridade na posição das partes; dos mecanismos jurídicos conferidos ao empregador e ao trabalhador, com vista à cessação do contrato, só em relação àquele se estabeleceram condicionadas à liberdade de livre desvinculação. No Código do Trabalho, não obstante o elenco incompleto do artigo 340.º CT, as modalidades de cessação do contrato de trabalho reconduzem-se, assim, às quatro formas típicas de extinção das relações obrigacionais, para além daquela que decorre do próprio cumprimento das obrigações: a caducidade, a revogação e a denúncia. Nos termos gerais, a resolução e a denúncia resultam ambas de declaração de vontade unilateral de uma das partes, dirigida à contraparte, ainda que em termos não coincidentes: no primeiro caso, trata-se de uma declaração fundamentada, no sentido em que depende da invocação de um motivo legalmente atendível; no caso da denúncia, a declaração de vontade é imotivada (ad nutum). A revogação resulta de um ajuste contratual levado a efeito pelos contraentes com vista à cessação do contrato. A caducidade determina a extinção do contrato em função do decurso do tempo ou da ocorrência de um facto superveniente. A resolução do contrato de trabalho depende da existência de justa causa. Assim sucede com o despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigo 351.º CT) ou com base na designada justa causa objetiva (artigos 359.º e seguintes CT), bem como com a cessação unilateral da iniciativa do trabalhador decorrente de um comportamento culposo do empregador (artigo 394.º, n.º2 CT). A denúncia consubstancia, também, uma forma de cessação unilateral do contrato de trabalho.
Págin
a
57
exercício discricionário, de facto, para a denúncia não se exige a invocação de um motivo a tanto dirigido e pode, em regra, ser exercida de forma não condicionada. No domínio laboral, a denúncia, além de discricionária, excecionalmente pode não estar dependente de aviso prévio – é o que ocorre no caso da cessação durante o período experimental (artigo 114.º, nº.1 CT); mas, por via de regra, na sequência do regime geral, a boa fé impõe que a cessação do vínculo por denúncia seja antecedida de um período de preparação, pelo que se exige aviso prévio. Assim, tendo o período experimental durado mais de sessenta dias, o empregador, para fazer cessar o contrato por denúncia, tem de dar um aviso prévio de sete dias (artigo 105.º, n.º2 CT); no regime da comissão de serviço, o aviso prévio é de trinta ou sessenta dias (artigo 163.º CT) e, no caso da cessação do contrato de trabalho a termo certo, a comunicação tem de ser enviada quinze ou oito dias antes de o prazo expirar (artigo 344.º CT). A revogação, ou distrate, consubstancia um negócio jurídico bilateral destinado a fazer cessar um contrato de trabalho. Resulta da autonomia privada e representa o exercício da liberdade contratual, que se manifesta, neste caso, na celebração do contrato extintivo (artigo 406.º, n.º1 CC). Está, pois, em causa, na revogação, a destruição voluntária da relação contratual pelos próprios autores do contrato, que se caracteriza por ser discricionária e por não ser, em princípio, retroativa: as partes não necessitam de invocar qualquer fundamento (revogação ad
nutum ou ad libitum) e os efeitos da revogação, em regra, apenas valem para o futuro
(ex nunc). No âmbito laboral, a revogação do contrato consubstancia um negócio jurídico formal, no sentido em que a lei exige a observância da forma escrita e de um conjunto de formalidades destinadas a promover a proteção do trabalhador (artigos 349.º e 350.º CT).
Caducidade: