a. Noções comuns:
i. Despedimento: o despedimento é uma forma de resolução do contrato
de trabalho em que a iniciativa cabe ao empregador. Exige-se uma declaração de vontade da entidade empregadora nos termos da qual se comunica ao trabalhador que o contrato cessa para o futuro, sem eficácia retroativa. Esta declaração de vontade é receptícia (artigo 224.º CC), pelo que o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de a mesma ser recebida pelo trabalhador e, a partir desse momento, como qualquer declaração negocial, é irrevogável (artigo 230.º CC). Utiliza-se o termo despedimento, como modalidade de resolução (artigos 351.º e seguintes CT), num sentido amplo, em que se incluem várias figuras:
1. A resolução do contrato por facto imputável ao trabalhador (artigo
351.º CT);
2. A resolução do contrato por alteração das circunstâncias (v.g.,
despedimento coletivo – artigo 359.º CT);
3. A resolução por impossibilidade (relativa) de realizar a prestação (v.g.,
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Estas várias situações têm de comum que o contrato de trabalho cessa por iniciativa do empregador. O despedimento é necessariamente vinculado, não só por via do regime geral da resolução dos contratos (artigo 432.º, n.º1 CC), mas, em particular, atendendo ao princípio da segurança no emprego (artigo 53.º CRP). Por isso, o despedimento não tem a função de denúncia do contrato, que seria discricionária. Independentemente de o despedimento corresponder a uma resolução por incumprimento ou por alteração das circunstâncias ou fundar-se na impossibilidade (relativa) de cumprimento é sempre necessário determinar um motivo que o justifique; sem fundamento, o despedimento é ilícito. A declaração de vontade emitida pelo empregador no sentido de pôr termo ao contrato de trabalho, não só é receptícia, produzindo o efeito extintivo logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida (artigo 224.º, n.º1 CC), como é constitutiva. Tal como a resolução do contrato opera por mera declaração à outra parte (artigo 436.º, n.º1 CC), o despedimento acarreta a cessação do contrato de trabalho sem necessidade de recurso ao tribunal; o efeito extintivo produz-se no momento em que o trabalhador recebe a declaração de despedimento. Atendendo ao efeito constitutivo, a declaração de despedimento não pode ser revogada pelo empregador depois de ter sido recebida pelo trabalhador ou de ser dele conhecida (artigo 230.º, n.º1 CC). Na medida em que a relação laboral é de execução continuada, o despedimento implica a cessação do vínculo com eficácia ex nunc, não tendo, pois, efeito retroativo (artigo 434.º, n.º2 CC).
ii. Espécies de despedimento: o termo despedimento engloba várias
situações jurídicas qualificáveis como resolução, em que o contrato cessa por iniciativa do empregador:
1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (designado, justa causa de despedimento – artigo 351.º CT): a cessação do contrato
abrange um só trabalhador, designando-se por despedimento individual, e baseia-se num comportamento culposo. Dir-se- á, então, que a justa causa é subjetiva, pois assenta no incumprimento culposo do contrato por parte do trabalhador, sendo o despedimento uma sanção disciplinar (artigo 328.º, n.º1, alínea f) CT).
2. Despedimento coletivo (artigo 359.º CT): é um despedimento que
abrange vários trabalhadores e que se funda em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos da empresa; dir-se-á, por isso, que a justa causa é objetiva;
3. Despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 367.º CT):
corresponde, igualmente, a um despedimento, pois o vínculo laboral resolve-se por iniciativa do empregador; é um despedimento individual, na medida em que abrange um trabalhador por cada posto de trabalho; tem uma justa causa objetiva, relacionada com motivos de mercado, estruturais ou económicos da empresa.
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4. Despedimento por inadaptação (artigo 33.º CT): mediante o qual o
empregador pode fazer cessar o posto de trabalho. O despedimento é individual e funda-se numa justa causa objetiva: a impossibilidade relativa de o trabalhador realizar a prestação.
iii. Justa causa subjetiva e objetiva: sabendo-se que o despedimento tem de
se fundar numa justa causa (artigo 53.º CRP), das modalidades de cessação do contrato de trabalho da iniciativa do empregador, deduz- se que é necessário distinguir dois tipos de justa causa:
1. A justa causa subjetiva: que se funda num comportamento
culposo do trabalhador; e
2. A justa causa objetiva: dependente de motivos relacionados
com a empresa, que inviabilizam a prossecução da relação laboral.
b. Despedimento por facto imputável ao trabalhador:
i. Noção de justa causa (subjetiva):
1. Comportamento culposo; ilicitude: o despedimento por facto
imputável ao trabalhador (artigo 351.º CT) corresponde a uma resolução do contrato (artigos 432.º e seguintes CC) fundada na lei (artigo 432.º, n.º1 CC), devendo ser apreciada com base na justa causa. O despedimento com justa causa (subjetiva) constitui um poder vinculado conferido ao empregador no sentido de extinguir o contrato de trabalho fundado no incumprimento de deveres obrigacionais por parte do trabalhador. A eficácia retroativa da resolução (artigo 434.º, n.º1 CC) não se verifica no domínio do despedimento, atendendo ao facto de o contrato de trabalho ser de execução continuada, caso em que se mantêm as prestações efetuadas até à data em que a resolução produz efeitos (artigo 434.º, n.º2 CC). A resolução efetuada por via do despedimento é, como na maioria das situações, extrajudicial, pois opera mediante declaração do empregador ao trabalhador (artigo 436.º, n.º1 CC). Apesar de o não cumprimento do contrato constituir fundamento legal de resolução, não se concede ao lesado o direito de unilateralmente extinguir o contrato se o dano causado pelo incumprimento for de escassa importância (artigo 802.º, n.º2 CC); por outro lado, para além da hipótese de estabelecimento de um prazo admonitório, a resolução do contrato pressupõe a perda do interesse apreciado objetivamente (artigo 808.º CC). É isso que ocorre no domínio da cessação do contrato de trabalho, em que a lei só confere ao empregador o poder de despedir o trabalhador perante um incumprimento grave dos deveres obrigacionais, que torne praticamente impossível a subsistência da relação laboral (artigo 351.º, n.º1 CT). No artigo 351.º CT, o legislador atendeu à justa causa de despedimento, fazendo depender a resolução do contrato promovida pelo
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este conceito indeterminado à luz do Direito das Obrigações, relacionando-o, em particular, com os pressupostos do incumprimento contratual. A justa causa não é um conceito específico de Direito do Trabalho, pois serve de fundamento para a resolução de vários contratos de execução continuada. Não obstante os contornes variarem, o conceito de justa causa é o mesmo: em qualquer dos casos, a justa causa baseia- se no incumprimento culposo ou em causas de força maior. Acontece, porém, que no artigo 351.º CT restringe-se a justa causa às situações em que se relacionam com o comportamento culposo do trabalhador, enquadrando a força maior nas chamadas causas objetivas, que permitem o despedimento coletivo (artigo 359.º CT), a extinção do posto de trabalho (artigo 367.º CT) e o despedimento por inadaptação (artigo 373.º CT). Cabe, todavia, salientar que esta noção restrita de justa causa é específica da legislação laboral, sem correspondência (direta) no artigo 53.º CRP, nem nos anteriores regimes da resolução do contrato de trabalho. A situação não se alterou com o disposto no artigo 351.º CT, que manteve substancialmente o regime anterior: a justa causa é em sentido restrito, não abrangendo as causas objetivas. Mas ao lado da justa causa (subjetiva), sem fazer referência a esta expressão, continua a subsistir uma justa causa (objetiva) que permite o despedimento por motivos não relacionados com o comportamento culposo do trabalhador, v.g., no despedimento coletivo. Posto isto, cabe indicar alguns vetores que possam facilitar a tarefa de concretização do conceito indeterminado de justa causa (subjetiva) de despedimento. Ao entender-se que a justa causa pressupõe um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, está a identificar-se a justa causa com o incumprimento contratual. De facto, a noção legal assenta, em primeiro lugar, num comportamento culposo do trabalhador. A culpa, no plano da responsabilidade civil, não se pode dissociar da ilicitude, em particular no domínio da responsabilidade contratual (artigos 799.º e seguintes CC), pese embora a diferenciação destes pressupostos, pois a falta culposa de cumprimento é usada em sentido amplo, de molde a abranger a ilicitude e a culpa. Assim sendo, o comportamento culposo pressupõe um ato ilícito e censurável do trabalhador. Esse ato ilícito culposo, que pode assentar em ação ou omissão do prestador de trabalho, será necessariamente derivado da violação de deveres legais ou obrigacionais; todavia, o incumprimento baseado no comportamento ilícito e culposo do trabalhador tanto pode proceder do desrespeito de deveres principais – como seja a realização do trabalho com
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zelo e diligência (artigo 128.º, n.º1, alínea c) CT) –, como de deveres secundários ou de deveres acessórios de conduta, derivados de boa fé no cumprimento do contrato (designadamente, tratar com urbanidade e probidade e empregador – artigo 128.º, n.º1, alínea a) CT – e não divulgar informações referentes à organização empresarial – artigo 128.º, n.º1, alínea f) CT, nos termos estabelecidos no artigo 762.º, n.º2 CC). O comportamento culposo do trabalhador pode corresponder a qualquer das três modalidades de incumprimento das obrigações: não cumprimento definitivo, mora e cumprimento defeituoso. A culpa é apreciada, em cada caso, por um critério objetivo: segundo a diligência média exigível a um trabalhador daquele tipo, nos termos em que se desenvolve a relação laboral e atendendo às circunstâncias do caso (artigo 487.º, n.º2 CC). Assentando no princípio de a justa causa corresponder a um incumprimento grave de deveres contratuais (principais, secundários ou acessórios) por parte do trabalhador, importa enquadrar o conceito indeterminado de justa causa nos parâmetros da responsabilidade contratual. Deste modo, o comportamento do trabalhador terá de ser ilícito, por violar deveres legais ou contratuais. Porém, esse comportamento, principalmente nos casos de cumprimento defeituoso, pode advir da violação de deveres acessórios e nem sempre se enquadrar, pelo menos diretamente, no elenco das causas do n.º2 do artigo 351.º CT. 2. Insubsistência da relação de trabalho: para além do
comportamento culposo (e ilícito), a justa causa depende de uma consequência grave: que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Trata-se de uma limitação ao exercício do direito de resolução do contrato de trabalho na sequência do princípio, constante do artigo 808.º CC, de a resolução de qualquer contrato depender da perda de interesse por parte do lesado (no caso do empregador), determinada objetivamente; princípio esse reiterado, nomeadamente, em sede de empreitada ou de arrendamento. Em sentido mais genérico, como regra de empreitada ou de arrendamento. Em sentido mais genérico, como regra de proporcionalidade, o mesmo princípio encontra consagração no artigo 330.º, n.º1 CT. Perante o comportamento culposo do trabalhador impõe-se uma ponderação de interesses; é necessário que, objetivamente, não seja razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual. Em particular, estará em causa a quebra da relação da confiança motivada pelo comportamento culposo. Como o comportamento culposo do trabalhador tanto pode advir da violação de deveres principais como de deveres acessórios, importa, em qualquer caso, apreciar a gravidade
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laboral poder subsistir. É neste parâmetro que deve ser avaliado o despedimento pelas chamadas causas externas ou condutas extralaborais; o comportamento do trabalhador, mesmo quando externo à empresa, pode consubstanciar uma violação de deveres acessórios, que lhe eram impostos fora do período normal e do local e trabalho. Por vezes, contesta- se a possibilidade de se invocarem causas externas à relação laboral considerando que a justa causa pressupõe a prática de uma infração disciplinar; contudo, esta figura não tem um significado preciso e, num sentido amplo, a infração disciplinar resulta da violação de quaisquer deveres contratuais, seja deveres principais, secundários ou acessórios de conduta. Neste sentido amplo, que parece correto, a mencionada controvérsia perde sentido. A violação de deveres contratuais, ainda que acessórios, só poderá conduzir à cessação do contrato de trabalho se se ponderar, para além da impossibilidade de subsistência da relação laboral, as consequências jurídicas do despedimento.
3. Exemplificação legal de comportamentos ilícitos: depois de
enunciado o critério geral para determinação da justa causa, como meio auxiliar do intérprete da lei, indica-se, de modo exemplificativo, comportamentos ilícitos do trabalhador que podem constituir justa causa de despedimento (artigo 351.º, n.º2 CT). São meros tendo a justa causa de ser sempre apreciada à luz do critério geral do n.º1 do artigo 351.º CT. Assim, não basta que esteja em causa uma atuação presente nas alíneas do n.º2 do artigo 351.º CT, é necessário que a violação se tenha ficado a dever a um comportamento culposo do trabalhador que, como consequência do facto (comportamento do trabalhador) e do dano, se torne impossível a subsistência da relação laboral. A lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa é uma das situações que, exemplificadamente, pode integrar o conceito de justa causa de despedimento, como se prevê na alínea e) do n.º2 do artigo 351.º CT. Os interesses patrimoniais da empresa afetados pelo ato culposo do trabalhador não têm de ser invocados, pois o que releva é a quebra na confiança. Refira- se, ainda, que, na concretização do conceito de justa causa, o ato lesivo de interesses da empresa pode ser isolado. A negligência do trabalhador, para determinar quebra de confiança, não pressupõe que o ato seja reiterado, basta que a intensidade da violação pelas consequências ou pela perda de confiança, sejam suscetíveis de comprometer a relação de trabalho. Os exemplos de comportamentos do trabalhador que podem constituir justa causa de despedimento (artigo 351.º, n.º2 CT), apesar de terem de ser apreciados com base na cláusula geral do n.º1 do artigo 351.º CT, exige uma diferente ponderação. Como as situações indicadas no n.º2
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do artigo 351.º CT, constituem justa causa de despedimento, a prova da sua existência indicia a verificação do pressuposto geral (n.º1); mas ao trabalhador é facultada a prova negativa. 4. Violação de outros deveres contratuais: das doze alíneas do n.º2 do
artigo 351.º CT constam exemplos de situações em que, com alguma probabilidade, pode haver justa causa de resolução; ou seja, que, em princípio, constituem justa causa de despedimento. Mas haverá outras hipóteses, não previstas neste n.º3, que também podem consubstanciar justa causa de despedimento; para além das já mencionadas causas externas, a título do exemplo, cabe indicar a violação do dever de não concorrência (artigo 128.º, alínea f) CT) ou o aproveitamento da justificação da falta para fins diversos dos declarados, que, em qualquer caso, não tenha implicado uma lesão patrimonial ao empregador. Tendo o trabalhador violado qualquer dever contratual, mesmo que acessório, se o comportamento for culposo e grave a ponto de inviabilizar a prossecução do vínculo contratual, estar-se-á perante uma justa causa de despedimento, ainda que a situação factual não possa ser subsumida em nenhuma das alíneas do n.º2 do artigo 351.º CT.
ii. Procedimento disciplinar:
1. Identificação: como resulta do disposto na alínea f) do n.º1 do
artigo 328.º CT, o despedimento sem indemnização ou compensação é a sanção disciplinar máxima que o empregador pode aplicar. Toda a sanção disciplinar tem de ser aplicada após um procedimento (artigo 329.º CT). O poder disciplinar, para ser exercido, requer um determinado procedimento, conduzido diretamente pelo empregador ou pelos superiores hierárquicos do trabalhador (artigo 329.º, n.º4 CT). Nada impede inclusive que o procedimento seja conduzido por pessoa estranha à empresa – instrutor nomeado (artigo 336.º, n.º1 CT) –, por exemplo um advogado mandatado pela emprega, desde que a decisão de despedimento seja tomada pelo empregador ou por superior hierárquico do trabalhador.
2. Funcionamento: o procedimento disciplinar deverá ter início
nos sessenta dias (60 dias) subsequentes àquele em que o empregador teve conhecimento da infração (artigo 329.º, n.º2 CT) e da identidade do infrator. Mas sendo o facto ilícito continuado, este prazo só se inicia quando termina a infração. Independentemente do conhecimento, a infração disciplinar prescreve decorrido um ano a contar do momento da prática do facto ilícito, salvo se os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos de prescrição da lei penal (artigo 329.º, n.º1 CT). Há que atender, pois, a dois prazos:
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b. Outro de um ano (1 ano).
Os mencionados prazos interrompem-se com a comunicação da nota de culpa (artigo 353.º, n.º3 CT) e com a instauração do procedimento prévio de inquérito (artigo 352.º CT). Como o prazo se interrompe (artigo 323.º e seguintes CC) e não se suspende (artigos 318.º e seguintes CC), verificada a interrupção, mediante a comunicação da nota de culpa ou a instauração do procedimento prévio, inutiliza-se todo o tempo decorrido anteriormente (artigo 326.º CC). O prazo mantém-se interrompido – não corre – durante o período a que se refere o artigo 327.º CC. Instaurado o procedimento disciplinar, não há um prazo para ser proferida a decisão – exceção feita aos prazos a que se aludirá em seguida –, pelo que, não fora os princípios de celeridade e de boa fé, daqui resultaria a possibilidade de eternizar a ação disciplinar com vista ao despedimento; todavia, como decorre do n.º3 do artigo 329.º CT, o procedimento disciplinar não pode perdurar por mais de um ano – entre as datas em que é instaurado e a que o trabalhador é notificado da decisão final – sob pena de prescrever. Desse procedimento, depois de uma fase de instrução, constará a acusação seguida da defesa. Na fase da instrução, que, salvo na hipótese de haver um procedimento prévio de inquérito (artigo 352.º CT), não pode exceder os sessenta dias (artigo 329.º, n.º2 CT), o empregador averigua os factos indiciadores da ilicitude. Com base nos factos investigados, o empregador acusa o trabalhador da prática de uma infração disciplinar. A acusação é uma declaração escrita, receptícia, a que se aplica o disposto no artigo 224.º CC, e dela deve constar a intenção de se proceder ao despedimento (artigo 353.º, n.º1 CT). Juntamente com a acusação deve ser entregue ao trabalhador uma nota de culpa por escrito, onde se descrevem circunstanciadamente os factos imputados ao trabalhador (artigo 353.º, n.º1 CT); a nota de culpa deve, assim, corresponder à fundamentação da acusação. Recebida a acusação, o trabalhador tem de ser ouvido para apresentar a sua defesa (artigo 329.º, n.º6 CT), que deverá ser deduzida no prazo de dez dias (10 dias) úteis, podendo, nesse período, consultar o processos (artigo 355.º, n.º1 CT). A instrução do procedimento disciplinar passou a ser facultativa após a revisão de 2009, pelo que, tendo por base a acusação e a defesa, o empregador poderia, desde logo, decidir. Com a nova redação do artigo 356.º CT (decorrente da revisão de 2012), o empregador procede às diligências probatórias para a averiguação dos factos alegados na acusação e na defesa. Não foi estabelecido prazo para estas diligências, que, contudo, só se poderão prolongar durante um período justificável, atendendo a um parâmetro de boa fé e ao princípio da celeridade processual e dentro do limite do
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ano, estatuído no n.º3 do artigo 329.º CT. Terminadas as diligências probatórias, o processo deve ser apresentado à comissão de trabalhadores e ao sindicato respetivo, que, no prazo de cinco dias (5 dias) úteis, podem juntar pareceres fundamentados (artigo 356.º, n.º5 CT). No que respeita ao despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo da licença parental, além da instrução comum a qualquer procedimento disciplinar, terá de ser solicitado parecer à entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, concretamente a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), como dispõe o artigo 63.º, n.º1 CT. Este parecer não é vinculativo, porém, sendo desfavorável, a trabalhadora só pode ser despedida após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo (artigo 63.º, n.º6 CT); neste caso, diferentemente do que ocorre em sede de arrendamento, a resolução do contrato não é decretada judicialmente, continua a ser um ato unilateral de uma das partes (empregador), precedido de uma decisão judicial. Após a conclusão das diligências probatórias e de recebidos os pareceres ou de decorridos os cinco dias (5 dias) úteis referidos no n.º5 do artigo 356.º CT, o empregador dispõe de trinta dias (30 dias) para proferir uma decisão absolutória ou condenatória (artigo 357.º, n.º1 CT). Em qualquer caso, o empregador tem de ponderar as circunstâncias de facto, a gravidade da infração e a culpa do trabalhador, assim como a lesão de interesses da empresa (artigos 330.º, n.º1, 351.º, n.º3 e 357.º, n.º4 CT); a decisão de despedimento deve ser tomada ponderando os factos provados que conduzem à ilicitude da conduta do trabalhador, o seu grau de culpa e o nexo causal entre esses factos e a impossibilidade de subsistência da relação laboral. A decisão tem de ser comunicada por escrito e deve ser fundamentada atendendo aos factos alegados na acusação e na defesa que se considerem provados (artigo 357.º, n.º5 CT). A sanção disciplinar de despedimento deverá ser motivada; impõe-se sempre o esclarecimento das razões que justificaram a sua aplicação, para efeito de uma eventual impugnação do despedimento.
a. Ónus da prova: nos termos do artigo 342.º CC, pretendendo o empregador despedir o trabalhador, no procedimento disciplinar deverá fazer-se a prova dos factos que integram a justa causa; isto é, cabe ao empregador a prova dos factos constitutivos do despedimento. Por isso, não há qualquer presunção de justa causa no despedimento; daí que as preferências legais a uma presunção de que o despedimento se fez sem justa causa (artigos 63.º, n.º2
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se verificar se o motivo invocado não encobre um fundamento persecutório. Não se faz prova da justa causa, que é um conceito indeterminado; o empregador tem de provar a conduta ilícita do trabalhador, indicando o dever obrigacional por este violado. Feita a prova da conduta ilícita do