343.º CT) corresponde a uma situação de caducidade com uma qualificação híbrida. Em princípio, a reforma por velhice ou invalidez poderia ser entendida como uma hipótese de impossibilidade superveniente de o trabalhador prestar o seu trabalho nos termos da alínea b) do mesmo preceito, mas, do disposto no artigo 348.º CT, a reforma por velhice não determina a automática caducidade do negócio jurídico, na medida em que se converte num contrato a termo certo, desde que não tenha sido denunciado, por qualquer dos contraentes, nos trinta dias imediatos ao conhecimento bilateral da situação de reforma. Não há, pois, uma caducidade automática, sendo a situação idêntica à prevista na alínea a) do artigo 343.º CT em relação ao contrato de trabalho a termo certo. Não assim quanto à invalidez do trabalhador, caso em que se verifica a impossibilidade absoluta e definitiva de prestar trabalho, da qual resulta a caducidade automática do contrato de trabalho. Como causas de caducidade, alude- se a dois tipos de reforma (artigo 343.º, alínea c) CT):
a. Por velhice:
b. Por invalidez.
Mas só se autonomiza a reforma por idade (designada por velhice) no artigo 348.º CT, não se fazendo neste diploma outra referência à reforma por invalidez, pois esta, verdadeiramente, constitui uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho, situação analisada na alínea anterior. A reforma por idade pressupõe uma situação atípica de caducidade, na medida em que não opera automaticamente:
c. A situação de reforma depende de um requerimento do trabalhador à segurança social – em relação à qual o empregador é alheio;
d. A extinção do vínculo só se verificará quando ambas as partes tomem conhecimento da situação e não no momento em que o trabalhador se
reforma;
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e. Mesmo depois do conhecimento bilateral, a relação laboral pode prosseguir durante os trinta dias seguintes, até que qualquer das partes decida pôr termo ao vínculo, não cessando, portanto, imediatamente;
f. Estando o trabalhador na situação de reforma, a relação laboral não se extingue ipso iure, pois se este permanecer ao serviço, por mais de trinta
dias após o mútuo consentimento da situação, a relação jurídica converte-se num contrato a termo certo.
Tal como anteriormente se preconizava na LCCT, o contrato não caduca com a situação de reforma do trabalhador, sendo ajustado em seu lugar um novo contrato a termo certo; pelo contrário, a reforma do trabalhador determina a subsistência do anterior vínculo, o qual, não caducando por via de declaração de qualquer das partes, passa a conter, por força da lei, um termo certo. No período – até trinta dias (30 dias) – que decorre entre o conhecimento mútuo da situação de reforma e a declaração de cessação do vínculo, o contrato de trabalho subsiste como relação contratual de facto. Esta situação, prolongando-se por mais de trinta dias (30 dias), determina a conversão do vínculo existente num contrato a termo certo; isto é, o contrato subsiste sendo-lhe aposto, automaticamente, um termo resolutivo. Tendo em conta o automatismo da inclusão do termo, é dispensada a redução do contrato a escrito (alínea a) do n.º2 do artigo 348.º CT). O trabalhador pode requerer a reforma a partir dos sessenta e cinco anos de idade (artigo 20.º Decreto-Lei n.º187/2007, 10 maio), mas o facto de se encontrar reformado não obsta a que continue a trabalhar; impõe- se, em tal caso, que o vínculo laboral com a empresa, depois de o empregador saber que o trabalhador se encontra reformado, se converta num contrato a termo certo pelo prazo de seis meses, renovável sem limite (artigo 392.º, n.º2, alínea b) CT). Depois de perfazer setenta anos (70 anos), independentemente de ter requerido a reforma, o trabalhador pode continuar a desempenhar a sua atividade na empresa empregadora, mas o contrato passa a estar sujeito a um termo certo de seis meses (6 meses); renovável ilimitadamente (artigo 348.º, n.º3 CT). A diferença relativamente à situação analisada antes resulta do facto de a aposição automática do termo não se encontrar na dependência do pedido de reforma do trabalhador e do conhecimento da situação de reforma por parte do empregador; a aposição automática do termo depende de um único pressuposto: o trabalhador ter atingido setenta anos (70 anos) de idade. No Direito privado, diferentemente do funcionalismo público, não há um limite de idade, a partir do qual não se possa continuar a prestar a atividade; enquanto as partes desejarem a prossecução da relação laboral esta manter-se-á. Todavia, independentemente de o trabalhador se reformar, quando atinja setenta anos (70 anos) de idade, o vínculo laboral fica sujeito a um termo resolutivo, por um prazo de seis meses renovável sem limite (artigo 348.º, n.º2, alínea b) ex vi n.º3 CT). Na primeira situação analisada, a caducidade depende da verificação do pressuposto de aplicação do instituto – reforma do trabalhador com conhecimento pelo empregador – associada a uma declaração da parte que pretende pôr termo ao contrato. Na falta de declaração de qualquer das partes durante trinta dias (30 dias) após o mútuo conhecimento da situação de reforma, o vínculo converte-se num contrato a termo certo de seis meses (6 meses), que pode ser denunciado nos termos gerais. Contudo, como dispõe a alínea c) do n.º2 do artigo 348.º CT, a caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de sessenta ou quinze dias (60 ou 15 dias), consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador. Tal como no contrato a termo, a caducidade depende de denúncia de uma das partes, mas o aviso prévio é superior.
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Não tendo o contrato caducado nos primeiros trinta dias (30 dias) após o mútuo conhecimento da situação de reforma, este converte-se em contrato a termo, cuja caducidade depende do regime regra analisado na anterior alínea c), com as especificidades constantes das várias alíneas do n.º2 do artigo 348.º CT: o aviso prévio é superior e não há o pagamento de uma compensação. Na segunda hipótese – em que o trabalhador completou setenta anos (70 anos) de idade –, a solução é idêntica (artigo 348.º, n.º3 CT), com um esclarecimento. O contrato não caduca no momento em que o trabalhador perfaz setenta anos (70 anos), mas só depois de ser denunciado; a denúncia pode ser feita nos trinta dias (30 dias) imediatos à data em que o trabalhador completou setenta anos (70 anos) de idade ou depois de decorrer o termo resolutivo de seis meses (6 meses) que lhe foi aposto, nos termos gerais do contrato a termo, com as especificidades indicadas no n.º2 do artigo 348.º CT. A partir da data em que o trabalhador completa setenta anos (70 anos), correm trinta dias (30 dias) para a denúncia, no termo dos quais o contrato se converte, passando a ser a termo por seis meses e, para o termo do primeiro período, qualquer das partes o pode denunciar. A caducidade do contrato nas situações indicadas não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador (artigo 348.º, n.º2, alínea d) CT). Com esta alínea resolveu-se uma dúvida discutida no âmbito do regime anterior; a inclusão da alínea d) só se justifica em razão da mencionada dúvida, pois a compensação, em caso de exercício lícito de um direito tem caráter excecional, e a falta da sua consagração determinaria que não seria devida. Assim, diferentemente do que ocorre nos termos do artigo 344.º, n.º2 CRT, em que a caducidade resultante de denúncia do empregador confere ao trabalhador o direito a perceber uma compensação, neste caso, apesar de a cessação do vínculo advir do exercício lícito de um direito, não é devida qualquer quantia. É necessário relembrar que a compensação devida em caso de exercício lícito de um direito tem caráter excecional e o legislador só a estabelece quando, no confronto dos interesses em análise, se justifica a sua admissão; ora, relativamente a um trabalhador reformado ou que já tenha completado setenta anos (70 anos), a proteção da segurança no emprego e a compensação de instabilidade perdem relevância. O não pagamento de compensação abrange as três situações referenciadas:
a. O trabalhador reformou-se com conhecimento de ambas as partes, tendo uma delas emitido o aviso prévio constante da alínea c) do n.º2 do artigo 348.º CT;
b. O trabalhador atingiu setenta anos (70 anos) e, logo a seguir ou decorridos quatro ou cinco meses e meio (4 ou 5 meses e 15 dias), uma das partes emitiu o aviso prévio de caducidade (alínea c) do n.º2 do artigo 348.º CT);
c. O trabalhador reformou-se sem ter havido caducidade e o contrato passou a conter um termo resolutivo, pelo que uma das partes o denunciou, nos termos do n.º1 do artigo 344.º CT, com as especificidades constantes do artigo 348.º, n.º2, alínea c) CT.
Revogação: 1. Noção:
a. Aspetos gerais: o princípio da liberdade contratual, válido no domínio do
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contratos, como também para os fazer cessar por mútuo consenso. O empregador e o trabalhador têm liberdade para celebrar o contrato de trabalho e igualmente para lhe pôr termo mediante um acordo revogatório. A revogação do contrato de trabalhador segue o regime geral (artigo 349.º CT), exceto quando à forma, em que se exige escrito com determinadas menções (artigo 349.º, n.º2 e 3 CT). A isto acresce que se conferiu ao trabalhador o direito de arrependimento, mediante o qual pode, unilateralmente, fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração (artigo 350.º, n.º1 CT); em determinadas circunstâncias, pode obstar-se ao exercício do direito de arrependimento se o acordo revogatório for celebrado com as assinaturas reconhecidas presencialmente perante notário (artigo 350.º, n.º4 CT). A revogação prevista nos artigos 349.º e seguintes CT é um negócio jurídico bilateral, mediante o qual as partes acordam em fazer cessar um contrato de trabalho válido. O consenso que tem em vista a extinção do vínculo laboral é discricionário, pois as partes não precisam de invocar qualquer fundamento e, em princípio, produz efeitos ex nunc, na medida em que só tem repercussões para o futuro. A revogação pode ser ajustada a todo o tempo, mesmo que, previamente, as partes tivessem acordado um prazo de duração mínima do contrato (v.g. artigo 137.º CT) e, consoante o acordo, produz efeitos imediatos ou em momento ulterior; pode ser acordado que o contrato cessa imediatamente ou que cessa no fim do mês ou do ano. Sendo a revogação um acordo, aplica-se-lhe o regime geral dos negócios jurídicos, nomeadamente, quanto à formação, com exceção das regras respeitantes à forma do negócio. Interessa, contudo, aludir a uma concretização dos princípios gerais, constante do artigo 129.º, n.º1, alínea j) CT, em que se veda o recurso à revogação do contrato de trabalho quando se pretende readmitir, de seguida, o trabalhador, pois estará em causa uma prática em fraude à lei. 2. Forma e formalidades: tal como o contrato de trabalho é consensual, as regras
gerais de Direito Civil apontariam para a consensualidade da revogação; todavia, pelas razões indicadas, a dificuldade de prova deste acordo e, principalmente, a prevenção de pressões e fraudes que, mais facilmente, prejudicariam o trabalhador, levaram a que se estabelecesse a exigência de forma escrita (artigo 349.º, n.º2 CT). Além da forma escrita, prescrevem-se determinadas formalidades, relacionadas com os fundamentos indicados. O acordo tem de ser feito em duplicado (artigo 349.º, n.º1 CT), devendo mencionar-se a data da sua celebração e o dia a partir do qual produz efeitos (artigo 349.º, n.º3 CT). Estando afastado o princípio do consensualismo para o distrate do contrato de trabalho, a inobservância da forma escrita gera a nulidade do acordo revogatório, nos termos gerais do artigo 220.º CC. Sendo as formalidades do acordo revogatório ad substantiam, a sua falta poderia ter idêntica consequência; contudo, é discutível que todas as formalidades sejam de natureza substancial e que, consequentemente, a sua falta implique necessariamente a nulidade do acordo. Este regime de formalidades carece de ser completado com o disposto no artigo 350.º, n.º4 CT, onde se impõe que as assinaturas apostas ao contrato sejam reconhecidas presencialmente no notário, para obstar a que o trabalhador revogue o acordo. 3. Efeitos:
a. Cessação do vínculo: o acordo revogatório tem como efeito principal a
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celebrar o contrato de trabalho, do mesmo modo, havendo acordo, as partes podem, em qualquer momento, fazer cessar os efeitos do contrato que as vincula. O contrato de trabalho deixa de produzir efeitos a partir da data fixada no acordo, que pode ser a da sua celebração; neste caso, a produção de efeitos é imediata, mas pode ser diferida para o dia ajustado pelas partes. Em qualquer caso, no dia da celebração do acordo revogatório ou na data escolhida pelas partes, o contrato de trabalho deixa de produzir efeitos. É, todavia, discutível que a revogação, por vontade das partes, possa determinar a dissolução do vínculo contratual com eficácia retroativa, porque, por um lado, o contrato de trabalho é de execução continuada, por outro, a proteção da posição jurídica do trabalhador pode colocar alguns entraves a uma destruição retroativa do vínculo contratual, e, por último, a imperatividade do regime (artigo 339.º CT) não viabiliza tais acordos.
b. Compensação: associado ao efeito extintivo do contrato de trabalho, as
partes podem acordar outras consequências (artigo 349.º, n.º4 CT). Estes efeitos conexos com a cessação do contrato relacionam-se normalmente com compensações pecuniárias devidas por qualquer das partes, mas também podem depender de uma ponderação de consequências de negócios coligados com o contrato de trabalho. Ao cessar o contrato de trabalho, há certas prestações que o empregador deve efetuar ao trabalhador, i.e., que se vencem com a cessação, como o direito a férias e respetivo subsidio (artigo 245.º CT). Por outro lado, se o empregador está em mora relativamente, por exemplo, a retribuições vencidas, estas prestações deverão ser efetuadas aquando da cessação do contrato (todavia, o artigo 337.º CT). Em contrapartida, o trabalhador também pode ser devedor do empregador, nomeadamente, em relação a adiamentos por conta da retribuição. Em qualquer dessas hipóteses, ao ajustar-se um acordo revogatório é frequente que se acertem as contas, estabelecendo outros efeitos para além da cessação do contrato. Mas os efeitos associados à cessação não se resumem a uma compensação de prestações derivadas do contrato de trabalho, pois as partes podem ter-se vinculado a outros deveres, em contratos coligados com este. Assim, se o empregador arrendou uma casa ao trabalhador ou lhe emprestou dinheiro para adquirir um automóvel, ao revogar o contrato de trabalho, as partes providenciarão as consequências da cessação nestes outros contratos, que poderão subsistir. No acordo revogatório, atendendo à discricionariedade dos motivos, as partes podem ajustar outros efeitos, normalmente relacionados com o assentimento do trabalhador. De facto, com alguma frequência, apesar de a revogação não implicar o pagamento de qualquer indemnização, do acordo consta a obrigação de o empregador pagar uma quantia ao trabalhador, que leva a denominar este ajuste de despedimento negociado; sempre que o empregador pretende fazer cessar o contrato, não tendo motivo, pode propor ao trabalhador a revogação do negócio jurídico mediante o pagamento de uma quantia, que será livremente negociada pelas partes. A liberdade contratual, neste âmbito, é por vezes questionada atendendo à assimetria existente; contudo, nada permite que a questão seja analisada dentro dos estritos contornos do regime dos vícios da vontade, mormente o erro, a coação e a usura (artigos 240.º e seguintes e
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pago em prestações; e o incumprimento dessa obrigação não invalida o acordo revogatório (solução diversa em caso de despedimento coletivo: artigo 383.º, alínea c) CT, pelo que a falta de pagamento determina a ilicitude do despedimento), mas pode fundamentar a sua resolução nos termos do artigo 801.º CC. Caso o acordo revogatório se funde numa relação sinalagmática, tendo o assentimento do trabalhador sido obtido, ainda que parcialmente, em razão de um valor que lhe iria ser pago, a falta de cumprimento da quantia acordada, verificados os pressupostos do artigo 808.º CC, em particular o decurso do prazo admonitório, confere ao credor (trabalhador) a possibilidade de resolver o contrato (artigo 801.º, n.º2 CC); ou seja, o acordo revogatório. A compensação pecuniária ajustada no acordo revogatório pode ter natureza global ou encontrar-se discriminada em função das diferentes prestações de que uma parte é devedora à outra. Nesta, segunda hipótese, o montante total a pagar determina-se pela soma das várias parcelas – créditos vencidos, créditos exigíveis em virtude da cessação ou a compensação paga em virtude de o contrato de trabalho cessar –, pelo que, havendo um erro de cálculo, o mesmo deverá ser corrigido nos termos do artigo 249.º CC. De modo diverso, se a compensação pecuniária tiver natureza global, não se discriminando o valor dos diferentes créditos, pressupõe-se que nesse montante global as partes incluíram todas as prestações devidas (artigo 349.º, n.º5 CT). Nada obsta inclusive a que, no acordo revogatório, ao fixar-se o valor da compensação, se tenha ajustado uma remissão total ou parcial de determinada dívida (artigos 863.º e seguintes CC). Deste modo, o montante fixado pode incluir diferentes créditos e determinar a renúncia a outros direitos. A atual redação do preceito resolve uma dúvida relativa à interpretação do anterior regime. O legislador estabelece uma presunção iuris tantus, ilidível nos termos gerais (artigo 350.º, n.º2 CC). Acresce que a presunção ilidível corresponde aos princípios informadores da revogação do contrato de trabalho. Como se afirmou supra, na tutela da genuinidade e da atualidade da vontade do trabalhador importa garantir que, aquando da celebração do acordo revogatório, os créditos laborais do trabalhador vencidos ou tornados exigíveis pela revogação do contrato foram corretamente determinados. As preocupações neste âmbito justificam-se em razão da potencial situação de desequilíbrio contratual, de modo a evitar que o empregador pressione o trabalhador no sentido de este renunciar, total ou parcialmente, a créditos já vencidos ou que decorram da cessação do contrato de trabalho. É evidente que sempre se poderia recorrer à anulabilidade, por usura, do distrate (artigo 282.º CC), mas a prova da usura, que impenderia sobre o trabalhador, seria naturalmente difícil. Importa, portanto, garantir a integralidade dos créditos laborais devidos ao trabalhador, tanto os vencidos, como os que resultam diretamente da cessação do contrato, e, ainda, eventualmente, aqueles que têm a sua causa no próprio acordo de revogação do contrato de trabalho. Não obstante a revogação do contrato de trabalho não acarretar, para o empregador, a obrigatoriedade de pagamento de qualquer indemnização ou compensação, na maioria dos casos, atendendo à rigidez do sistema quanto às formas de cessação do contrato de trabalho e ao princípio constitucional da segurança no emprego, o acordo de revogação assume-se como um despedimento negociado. De facto, não raras
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vezes, o empregador, para efeitos de obtenção do acordo do trabalhador, ajusta o pagamento de uma compensação, de valor tendencialmente equivalente ou ligeiramente superior ao das importâncias indemnizatórias legalmente devidas em caso de despedimento ilícito ou por causas objetivas.
c. Cessação do acordo de revogação: em princípio, a revogação, como
qualquer negócio jurídico, vincula as partes e, excluindo a hipótese de vícios da vontade, de incumprimento culposo ou de impossibilidade de cumprimento de uma das partes, a contraparte não se pode desvincular do acordo. Essencialmente, para prevenir fraudes, no artigo 350.º CT confere- se ao trabalhador o poder de fazer cessar o acordo de revogação. Este direito do trabalhador tem de ser exercido até ao sétimo dia seguinte à data da celebração do acordo revogatório (n.º1 do artigo 350.º CT); o prazo de dois dias foi alargado para sete dias, mas a contagem desse prazo tem data de início diferente. Confere-se ao trabalhador a possibilidade de reponderar o acordo de revogação ajustado. Para o combate a fraudes o trabalhador tem sempre o recurso aos meios comuns, nomeadamente com fundamento na falta e vícios da vontade, entre as quais, a falta de consciência da declaração (artigo 246.º CC), o erro na declaração (artigo 247.º CC), o dolo (artigo 253.º CC), ou a coação moral (artigo 255.º CC). A existência de vícios na formação ou na declaração da vontade pode determinar a invalidade do contrato (artigos 247.º e seguintes CC) e, tratando-se de um negócio (extintivo) usurário, admite-se a sua anulação ou modificação segundo juízos de equidade (artigos 282.º e 283.º CC). Para que a cessação do acordo de revogação produza efeitos torna-se necessário que o trabalhador entregue ou ponha à disposição do empregador a totalidade do valor que lhe foi pago como compensação pecuniária ajustada no acordo de revogação (artigo 250.º, n.º3 CT). Por outro lado, o direito a fazer cessar o acordo de revogação não é atribuído ao trabalhador se neste negócio jurídico, seguindo as exigências do artigo 349.º, n.º3 e 4 CT, as assinaturas forem objeto de reconhecimento presencial no notário (artigo 350.º, n.º4 CT). Resta acrescentar que a solução constante do artigo 350.º CT é excecional, não se justificando aplicar este regime a outras situações, salvo havendo específica previsão legal. Deste modo, o trabalhador não poderá fazer cessar o acordo de pré-reforma (artigos 318.º e seguintes CT), porque se trata de uma situação para a qual o arrependimento não foi pensado e, principalmente, porque corresponde a um regime especial ao qual não se aplica a norma geral. Concluindo, pode-se dizer que os pressupostos desta revogação atípica são quatro:
i. A cessação em causa só se aplica no estrito âmbito da revogação prevista nos