a. Noção: o trabalhador tanto pode recorrer à resolução do contrato como
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causa subjetiva (artigo 394.º, n.º2 CT) –, como na hipótese de alteração das circunstâncias ou de atuações não culposas do empregador – resolução com justa causa objetiva (artigo 394.º, n.º3 CT). A resolução determina a cessação do vínculo contratual, podendo a extinção dos efeitos do contrato ser imediata ou indeferida. A cessação do contrato é imediata no caso de se estar perante uma resolução com justa causa (artigo 394.º, n.º1 CT); pelo contrário, a dissolução do vínculo poderá ser diferida na eventualidade de o trabalhador antever a verificação de determinadas situações, por exemplo da necessidade previsível de cumprimento de obrigações legais (artigo 394.º, n.º3, alínea a) CT). O trabalhador que pretende fazer cessar o contrato de trabalho tem de emitir uma declaração nos termos prescritos no artigo 395.º, n.º1 CT. Quanto ao prazo, a declaração de resolução do contrato de trabalho deverá ser prestada nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos que integram a justa causa. Em relação à forma, exige-se que a declaração seja escrita com indicação sucinta dos factos que a justificam. A declaração de resolução é receptícia fazendo cessar o contrato de trabalho aquando da sua receção (artigo 224.º CC). Como é regra nas relações duradouras, o efeito externo só se verifica em relação ao futuro; a resolução não tem eficácia retroativa, só produzindo efeitos ex nunc. Contrariamente às regras gerais, a declaração de resolução do contrato pode ser revogável. Não sendo a resolução feita por escrito, com a assinatura do trabalhador reconhecida notarialmente, permite-se que este a revogue até ao sétimo dia seguinte à data em que chegue ao poder do empregador (artigo 379.º, n.º1 CT). Tal como em relação à revogação do contrato de trabalho, essencialmente para permitir a ponderação do trabalhador, impõe-se esta formalidade na declaração de resolução do contrato. Trata-se de uma exceção à regra geral do arrigo 230.º CC, que prescreve a irrevogabilidade da declaração negocial; de facto, do n.º1 do artigo 397.º CT resulta a livre revogabilidade da declaração negocial da resolução do contrato. A fim de impor ao trabalhador a necessária reflexão e de obstar à revogação da declaração de resolução do contrato, o empregador pode exigir que o documento tenha a assinatura do emitente com reconhecimento notarial presencial (artigo 395.º, n.º4 CT). A revogação pode ser invocada tanto em caso de resolução como no de denúncia invocadas pelo trabalhador (artigos 397.º e 402.º CT).
b. Resolução com justa causa:
i. Comportamento ilícito do empregador: sempre que o empregador falta
culposamente ao cumprimento dos deveres emergentes do contrato estar-se-á perante uma situação de responsabilidade contratual; e, sendo grave a atuação do empregador, confere-se ao trabalhador o direito de resolver o contrato. O trabalhador só pode resolver o contrato se do comportamento do empregador resultar uma justa causa da desvinculação. Deste modo, nem toda a violação de obrigações contratuais por parte do empregador confere ao trabalhador o direito se resolver o contrato; é necessário que o comportamento seja ilícito, culposo e que, em razão da sua gravidade, implique a insubsistência da relação laboral. Dito de outro modo, a justa causa a que alude o artigo 394.º, n.º1 CT deve ser entendida nos
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porque, como determina o artigo 394.º, n.º4 CT, a justa causa imputável ao empregador é apreciada nos moldes estabelecidos para o despedimento por facto imputável ao trabalhador; remetendo-se para o correspondente preceito. A lei indica os comportamentos que constituem justa causa nas várias alíneas do n.º2 do artigo 394.º CT, explicitando que a enumeração é exemplificativa. Atendendo ao disposto na LCCT havia quem apontasse para o caráter taxativo da indicação, mas já então se preconizava o caráter exemplificativo da disposição, entendendo-se que o elenco legal não era redutor e, consequentemente, podendo outras violações do contrato ou o desrespeito da lei consubstancial justa causa de rescisão. Foi esta a interpretação que vingou na redação do corpo do n.º2 do artigo 394.º CT, ao inclui-se o termo nomeadamente. De entre as previsões legais de situações que constituem justa causa importa aludir á falta culposa de pagamento pontual da retribuição (alínea a)) Esta previsão tem de ser conjugada com o disposto no artigo 323.º, n.º2 CT, relativo á mora no cumprimento de obrigações pecuniárias. Nas restantes alíneas do n.º2 do artigo 394.º CT faz-se referência a várias situações relacionadas com os deveres do empregador (artigo 127.º CT), apesar de não haver coincidência, pois deste último elenco constam obrigações do empregador cuja violação não está prevista naquele preceito. Contudo, tendo em conta que o elenco do artigo 394.º, n.º2 CT é exemplificativo concluir-se-á no sentido de que o desrespeito de deveres do empregador não indicados neste preceito também pode consubstanciar motivo de justa causa da resolução do contrato. Cumulativamente com o direito de resolver o contrato, ao trabalhador é conferida uma indemnização determinada nos termos do artigo 396.º CT. Segundo as regras gerais, a indemnização abrangeria todos os danos patrimoniais e não patrimoniais resultantes para o trabalhador da atuação ilícita perpetrada pelo empregador, contudo, no artigo 396.º, n.º1 CT, não obstante o princípio geral, surge uma limitação enquadrável nos parâmetros gerais; prescreve-se que a indemnização se deve fixar entre quinze e quarenta e cinco dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta regra, paralela com o disposto no n.º1 do artigo 391.º CT para a indemnização em substituição da reintegração, perde sentido neste âmbito e contraria o princípio geral em sede de indemnização. Em sentido idêntico ao que se prescreve no n.º3 do artigo 391.º CT, para a indemnização em substituição da reintegração, sendo a resolução requerida pelo trabalhador, a indemnização, independentemente dos danos sofridos e da antiguidade, não poderá ser inferior a três meses (3 meses) de retribuição base e de diuturnidades (artigo 396.º, n.º1, 2.ª parte CT). Mais uma vez, a solução não é consentânea com os privilégios gerais em sede indemnizatória, pois não se atende aos danos sofridos para fixar o valor da indemnização.
ii. Causas objetivas: as hipóteses de resolução com base em justa causa
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devendo entender-se que o elenco é taxativo. De facto, tendo em conta que no n.º2 o legislador resolveu a dívida, indicando que o elenco é exemplificativo, não fazendo qualquer referência neste n.º3, será de entender, atendendo especialmente ao elemento literal e ao elemento histórico da interpretação, que as causas de resolução são taxativas. Assim, quanto às causas objetivas, tal como ocorre relativamente à responsabilidade objetiva (artigos 483.º, n.º2 e 798.º CC), prevalece um princípio de numerus clausus, esta regra de tipicidade é patente no que concerne ao despedimento por causas objetivas e deve valer igualmente nesta hipótese de resolução. O trabalhador pode resolver o contrato sempre que o cumprimento de obrigações legais não lhe permita continuar ao serviço (alínea a)), desde que não opte pela suspensão do contrato. Por outro lado, quando o empregador, no exercício do seu direito, altere substancialmente e de modo duradouro as condições de trabalho confere-se ao trabalhador o direito de resolver o contrato. Convirá esclarecer que nos exemplos referidos, com exceção da mudança de local de trabalho, que tem uma previsão legal concreta, a resolução do contrato não depende só da situação factual (alteração de horário, transmissão da empresa), mas, em especial, da verificação de um requisito específico: alteração substancial (e duradoura) das condições de trabalho. A modificação do horário de trabalho ou a transmissão da empresa não implicam necessariamente uma alteração substancia (e duradoura) das condições de trabalho. Por último, a falta de pagamento pontual da retribuição, quando não seja imputável ao empregador, permite que o trabalhador resolva o contrato; o princípio geral da boa fé impõe que, nesta hipótese, o montante em dívida seja de algum modo relevante, pois se o empregador não tiver pago um subsídio por via de uma deficiente programação informática, não será lícito que o trabalhador possa resolver o contrato. Por via de regra, a resolução com base em justa causa objetiva, nos termos gerais, não confere ao trabalhador o direito a perceber uma compensação (artigo 396.º, n.º1 CT, a contrario). Todavia, no caso de a resolução se fundar na mudança de local de trabalho (artigo 194.º, n.º5 CT), a indemnização é devida, apesar de a justa causa ser objetiva.
iii. Ausência de justa causa: na eventualidade de, em tribunal, se concluir
pela inexistência do motivo invocado pelo trabalhador para resolver o contrato, mantém-se a cessação do vínculo nos mesmos termos, mas o trabalhador deverá ressarcir os danos causados ao empregador, como se estabelece no artigo 399.º CT. A falta de justa causa de resolução, contrariamente ao que pode ocorrer em caso de despedimento, não invalida a cessação do vínculo, mas, como é ilícita, determina a responsabilização do trabalhador. A indemnização corresponde a trinta ou sessenta dias (30 ou 60 dias) de retribuição base e de diuturnidades, consoante o contrato tenha durado até dois anos ou mais de dois anos (artigo 401.º ex vi artigo 399.º CT). Contudo, para conferir ao trabalhador um tratamento idêntico ao que
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continua a permitir-se que, sendo a resolução ilícita por desrespeito do procedimento exigido no artigo 395.º CT, permite-se que o trabalhador corrija o vício até ao termo do prazo para contestar. O disposto no artigo 398.º, n.º4 CT não encontra fundamento nas dificuldades procedimentais do despedimento movido pelo empregador e já não tem paralelo em direitos do empregador. Por outro lado, este regime não é facilmente explicável no plano concetual.
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