a. Características da impossibilidade: como se referiu anteriormente, a
impossibilidade superveniente não constitui uma modalidade stricto sensu de caducidade, apesar de frequentemente ser incluída num sentido amplo desta figura. Na alínea b) do artigo 343.º CT estabeleceu-se a designada caducidade em sentido impróprio, como forma de extinção do contrato de trabalho em caso de impossibilidade, não imputável, de uma das partes efetuar a sua prestação ou de a outra receber a contraprestação. Esta extinção recíproca das prestações contratuais, nos termos do artigo 795.º CC, designa-se por caducidade no preceito do Código do Trabalho em análise. Apesar da já mencionada distinção entre as duas situações, tendo em conta a estrutura do regime da cessação no Código do Trabalho, inclui-se a impossibilidade geradora da extinção de prestações contratuais no âmbito da caducidade em sentido amplo. A impossibilidade a que alude a alínea b) do artigo 343.º CT, até pela qualificação constante do preceito, tem de ser enquadrada nos parâmetros constantes dos artigos 790.º e seguintes CC; ou seja, a impossibilidade de cumprimento de uma prestação emergente do contrato de trabalho deverá ser entendida nos mesmos moldes dos contratos em geral. De facto, no artigo 343.º, alínea b) CT, para caracterizar este modo de cessação do contrato, alude-se a uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva. Esta tríade de características da impossibilidade é normalmente
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referida a propósito do disposto nos artigos 790.º e seguintes CC, devendo ser entendida no Direito laboral em moldes idênticos.
i. A impossibilidade superveniente opõe-se à inicial, que gera a invalidade do
contrato; para a impossibilidade ser superveniente pressupõe-se que o contrato de trabalho, aquando da sua celebração, podia ser cumprido, tendo surgido, posteriormente, um impedimento que obsta à realização da prestação laboral ou ao seu recebimento.
ii. A impossibilidade absoluta pressupõe que a prestação laboral não pode,
de todo, ser efetuada ou recebida, bastando uma dificultas praestandi. Por isso, na hipótese de se verificar um agravamento ou uma excessiva onerosidade para o trabalhador efetuar a prestação, esta não se extingue, exceto quando se puder recorrer ao regime da alteração das circunstâncias (artigo 437.º CC); do mesmo modo, a maior onerosidade para o empregador receber a prestação de trabalho não gera impossibilidade. A este propósito refira-se que, nos termos gerais, não há impossibilidade de realização de prestações pecuniárias, pelo que a dificuldade financeira do empregador de pagar a retribuição não gera caducidade do contrato, podendo tão-somente conduzir à insolvência, sendo esta o fundamento da caducidade (artigo 347.º CT), ou permitir a dissolução do vínculo por despedimento coletivo.
iii. A impossibilidade definitiva exige-se que a impossibilidade seja definitiva,
pois, sendo temporária, implica tão-só que a execução do contrato de trabalho se suspenda.
Depois de caracterizar a impossibilidade que pode gerar a extinção do contrato de trabalho, na mencionada alínea b) do artigo 345.º CT distingue- se a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho da impossibilidade de o empregador receber a prestação daquele.
b. Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho:
i. Aspetos comuns: se o trabalhador, depois de celebrar o contrato, deixar
totalmente de poder realizar a tarefa de que se incumbiu, há uma impossibilidade que, nos termos do artigo 343.º, alínea b) CT, gera a caducidade do negócio jurídico. Relativamente ao trabalhador, como o negócio é celebrado intuitu personae, além da impossibilidade objetiva de realização da prestação (artigo 790.º CC), também a impossibilidade subjetiva – relativa à pessoa do trabalhador – conduz à extinção do vínculo (artigo 791.º CC). Deste modo, o contrato de trabalho caduca se a atividade que o trabalhador desempenha vem a ser proibida por lei (impossibilidade objetiva). Em princípio, a impossibilidade objetiva é bilateral, razão pela qual também haverá impossibilidade de o empregador receber a prestação de trabalho. O artigo 343.º, alínea b) CT encontra-se especialmente vocacionado para as situações de impossibilidade subjetiva do trabalhador, que abrangem a incapacidade absoluta e definitiva de prestar trabalho e a morte do trabalhador. Como o contrato de trabalho é celebrado
intuitu personae, a morte ou a incapacidade absoluta e definitiva do
trabalhador determina a extinção ipso facto da relação jurídica laboral. As características da impossibilidade superveniente (absoluta e
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definitiva) não devem ser analisadas num sentido puramente naturalístico, pois há que atender ao conceito jurídico. Deste modo, a impossibilidade absoluta pode decorrer da perda de interesse de uma prestação realizada de modo diverso; advindo a impossibilidade definitiva, tendo em conta o interesse do empregador, credor da prestação de trabalho. Considerando estas características da impossibilidade, a inadaptação do trabalhador (artigo 373.º CT) não viabiliza a cessação do contrato por caducidade, permitindo, antes, o recurso à resolução. Na realidade, o trabalhador inadaptado não estará impossibilitado, definitiva e totalmente, de realizar a sua atividade, ainda que estes conceitos se relativizem.
ii. Falta de título profissional: embora o critério seja jurídico, a
impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho abrange os impedimentos de ordem material e de ordem legal. Se para o exercício de uma determinada atividade passa a ser exigido um novo requisito, a impossibilidade de o preencher por parte de um trabalhador implica a caducidade do contrato. Do mesmo modo, se o trabalhador perder a habilitação que lhe permite desempenhar uma atividade, o contrato extingue-se. Em qualquer caso, é necessário que a impossibilidade seja definitiva no sentido já enunciado. Assim,
1. Se a lei passa a exigir determinada habilitação para o desempenho de uma atividade, em relação ao trabalhador que não possui tal habilitação e não quer ou não pode obtê-la, o contrato caduca;
2. Se o trabalhador tem habilitação necessária e a perder definitivamente o contrato também caduca. Neste caso prescreve o artigo 117.º, n.º2
CT que o contrato caduca se for retirada ao trabalhador o título profissional por decisão que já não admita recurso. A situação é controversa na eventualidade de o trabalhador ter sido privado do título profissional por um determinado período – não se verificando os pressupostos da suspensão do contrato, nomeadamente por o impedimento ser imputável ao trabalhador –, em que faltaria o caráter definitivo da impossibilidade. Todavia, o caráter definitivo da impossibilidade apresenta uma certa relatividade, pelo que a mera eventualidade de o impedimento cessar não obsta à caducidade.
A caducidade derivada da perda de título profissional (artigo 117.º, n.º2 CT) vale igualmente para as situações em que o trabalhador é privado da habilitação que lhe permite exercer uma dada atividade.
iii. Cancelamento da autorização de permanência em Portugal de trabalhador estrangeiro: o trabalho a prestar por trabalhador estrangeiro, além das
previsões constantes dos artigos 4.º e seguintes CT, está condicionado pelo regime jurídico da entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiro do território nacional, regulado na Lei n.º 23/2008, 4 julho (alterada e republicada pela Lei n.º29/2012). Ora, como as situações de caducidade indicadas no artigo 343.º CT são exemplificativas, além das previsões legais, ainda que incluídas
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igualmente a hipóteses não previstas expressamente pelo legislador. Entre essas situações omissas pode indicar-se o cancelamento da autorização de permanência em Portugal de trabalhador estrangeiro. De facto, se o trabalhador não pode permanecer em Portugal e o local de trabalho se situa em território nacional, não pode subsistir o vínculo labora, que caduca.
iv. Incapacidade parcial e modificação do objeto negocial: não se encontrando o
trabalhador incapacitado para a realização de todo e qualquer trabalho, poder-se-á questionar se, em tal caso, a impossibilidade é absoluta. Frequentemente, na sequência de um acidente de trabalho, o trabalhador fica com uma incapacidade parcial, que lhe permite desempenhar determinadas tarefas, mas não aquelas para as quais foi contratado. A jurisprudência tem interpretado a impossibilidade absoluta do artigo 343.º CT no sentido de incapacidade absoluta para todo o tipo de trabalho, pelo que se o trabalhador se encontra tão-só incapacitado de desempenhar a sua atividade habitual, podendo prestar outras tarefas, o contrato não caduca. É evidente que a diminuição de rendimento ou a não obtenção de objetivos fixados não se enquadram na caducidade do contrato, viabilizando, quando muito, o recurso à resolução do contrato por inadaptação. Contudo, tendo em conta que a impossibilidade prevista no artigo 343.º CT deve ser analisada à luz do regime geral, concretamente das regras de impossibilidade do Direito Civil, e que no âmbito laboral prevalece também um princípio de autonomia das partes na conformação do objeto do contrato de trabalho (artigo 115.º, n.º1 CT), dever-se-á entender o disposto na alínea b) do artigo 343.º CT, no que respeita à impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho, no sentido de estar em causa a atividade para que este foi contratado ou que desempenha ao abrigo da designada categoria real. Importa distinguir se as tarefas que o trabalhador, apesar de incapacitado, pode desempenhar se incluem ou não na sua categoria contratual. Estando o trabalhador impedido de realizar parcialmente a sua atividade, continuará a prestar a que for possível (artigo 793.º, n.º1 CC); e, em tal caso, tendo em conta que a impossibilidade deverá ser absoluta e não relativa (artigo 343.º, alínea b) CT), o empregador não pode resolver o contrato invocando perda de interesse (artigo 793.º, n.º2 CT). Do mesmo modo, se o trabalhador, em razão da incapacidade, passar a desempenhar a sua atividade com menor produtividade, não está preenchido o pressuposto da impossibilidade absoluta, pois a situação enquadrar- se-ia no agravamento ou na maior onerosidade da prestação (dificultas
praestandi). Diferentemente, na eventualidade de a incapacidade do
trabalhador abranger todas as atividades compreendidas na sua categoria, a subsistência da relação laboral pressuporia uma alteração do objeto do contrato. Nada obsta a um acordo no sentido de se proceder a uma requalificação do trabalhador incapacitado, alterando-se o contrato de trabalho, de molde a permitir a subsistência da relação laboral, mas sobre o empregador não impende
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o dever de modificar o objeto do contrato em função das limitações do trabalhador. Como a impossibilidade absoluta se tem de reportar às atividades contratualmente devidas, caso o trabalhador não se encontre em condições de as executar, o contrato caduca, pois não há um dever genérico de o empregador modificar o objeto negocial em função das limitações do trabalhador.
c. Impossibilidade de o empregador receber o trabalhador:
i. Aspetos comuns: como o contrato de trabalho é sinalagmático e assenta
numa relação obrigacional complexa, a caducidade advém, não só da eventualidade de o trabalhador não poder prestar a atividade, como da hipótese de o empregador não poder receber o trabalho (artigo 343.º, alínea b) CT). Quanto ao dever principal do empregador – pagamento da retribuição, pelo menos na parte em que é satisfeita em dinheiro –, não há impossibilidade de cumprimento, pois a liquidação de obrigações pecuniárias não se inviabiliza. Contudo, na panóplia de deveres secundários e acessórios a cargo do empregador encontram- se prestações em que se pode verificar uma impossibilidade de cumprimento, impedindo a prossecução do contrato; em particular, se a entidade patronal não puder cumprir o dever de ocupação efetiva, porque a empresa encerrou definitivamente, há uma impossibilidade de cumprimento que gera a caducidade do contrato.
ii. Morte ou extinção da pessoa coletiva: como resulta do artigo 346.º, n.º1 e
2 CT, importa contrapor o empregador pessoa singular ao empregador pessoa coletiva. A morte da pessoa singular empregador determina a caducidade do contrato de trabalho, salvo se os sucessores continuarem a atividade do falecido relacionada com a prestação de trabalho do trabalhador, ou se os sucessores transmitirem a empresa do de cuius (artigo 346.º, n.º1 CT). No artigo 346.º CT, como hipótese de caducidade, indica-se a morte do empregador, sendo pessoa singular, e a extinção da entidade empregadora, no caso de se tratar de pessoa coletiva. Mas, em qualquer destes casos, a caducidade relaciona-se com a extinção da empresa em consequência da morte ou extinção do empregador. NA eventualidade de a pessoa coletiva empregadora se extinguir, o contrato de trabalho só caduca se não tiver havido prévia transmissão do estabelecimento.
iii. Encerramento da empresa: tal como o impedimento relativamente à
pessoa do empregador, o encerramento total e definitivo da empresa determina igualmente a impossibilidade de se receber o trabalho e, portanto, a caducidade do contrato (artigo 346.º, n.º3 CT). O encerramento pode advir de causas legais ou naturais. As situações de encerramento definitivo a que se tem vindo fazer referência, e que conduzem à caducidade do contrato, nem sempre se distinguem facilmente de hipóteses que fundamentam o despedimento coletivo (artigo 359.º CT). Diferentemente do regime anterior, passou a admitir-se que o encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do contrato (artigo 346.º, n.º3 CT). Esta
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contrato com fundamento objetivo, que suscitara acesa controvérsia no confronto entre a caducidade e o despedimento coletivo. Apesar de a modificação em causa poder sufragar a diferença entre enceramento imprevisto e encerramento programado, não assenta exatamente nesta contraposição. Há uma diferença de redação entre o preceito em análise e o artigo 359.º CT à qual importa atender:
1. No n.º3 do artigo 346.º CT alude-se a encerramento total e
definitivo da empresa; enquanto;
2. No n.º1 do artigo 359.º CT se fala em encerramento de uma ou
várias secções ou estrutura equivalente.
Daqui resulta que o legislador, na difícil distinção entre a caducidade motivada por impossibilidade e a resolução justificada por causas objetivas, optou por um método formal: sendo o encerramento total e definitivo há caducidade e no caso de encerramento parcial pode recorrer-se à resolução com base em despedimento coletivo. No caso de encerramento temporário, não previsto em nenhum dos preceitos citados, está excluída a caducidade, mas, dependendo das circunstâncias, pode justificar-se o despedimento coletivo. Não obstante a diferente qualificação jurídica (caducidade e resolução por despedimento coletivo), no plano das consequências as divergências esbatem-se, pois, em caso de caducidade por encerramento total e definitivo da empresa, remete-se para o procedimento próprio do despedimento coletivo (artigo 346.º, n.º3, 2.ª parte CT), exceto tratando-se de microempresa, em que o trabalhador tem de ser informado com antecedência (artigo 346.º, n.º4 CT ex vi artigo 363.º, n.º1 e 2 CT). Em qualquer caso, pretende-se que, não obstante a verificação dos pressupostos da caducidade, o trabalhador não seja confrontado de imediato com a cessação do vínculo. Nas situações de extinção (morte ou extinção da pessoa coletiva) ou de encerramento total e definitivo da empresa, a caducidade pressupõe a não continuação da atividade empresarial por outra entidade. Verificando-se a caducidade, o trabalhador tem direito a ser compensado nos termos do artigo 346.º, n.º5 CT, pelo que, neste aspeto, também há similitude co o despedimento coletivo, cuja compensação (artigo 366.º CT) é fixada nos mesmos moldes. Poder- se-á discutir se, além da mencionada compensação – que se enquadra no âmbito da responsabilidade objetiva –, pode ser exigida ao empregador uma indemnização fundada em responsabilidade subjetiva sempre que a causa determinante da caducidade lhe for imputável ou se não foi respeitado o procedimento exigido. Na medida em que se encontrem preenchidos os pressupostos da responsabilidade civil pode ser reclamada a correspondente indemnização; assim, se o empregador praticou um facto ilícito e culposo que constitui causa adequada de um dano verificado na esfera jurídica do trabalhador, há o dever de indemnizar.
iv. Insolvência do empregador: a insolvência do empregador não acarreta a
imediata extinção dos contratos de trabalho vigentes. Os contratos de trabalho que estiverem em vigor no momento em que a
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insolvência é decretada mantêm-se, como resulta do disposto no artigo 111.º CIRE. Deste modo, a insolvência do empregador não traz, imediatamente, como consequência a cessação do contrato de trabalho, por caducidade, como ocorre em determinados contratos de prestação de serviço (artigo 100.º CIRE), nem sequer a suspensão do vínculo, que corresponde à regra geral (artigos 102.º e seguintes CIRE); não obstante a declaração judicial de insolvência, o contrato de trabalho subsiste, continuando a ser executado, mas pode ser denunciado por qualquer das partes. Após a declaração de insolvência, o administrador da insolvência pode denunciar o contrato com um pré-aviso de sessenta (60) dias (artigo 108.º, n.º1, ex vi artigo 111.º, n.º1 CIRE). A denúncia antecipada do contrato, efetuada pelo administrador da insolvência, determina o pagamento de uma compensação (n.º2 do artigo 111.º CIRE), mas a sua forma de cálculo, constante do n.º3 do artigo 108.º CIRE, pode ser de difícil aplicação no âmbito laboral. O disposto nos citados preceitos do CIRE tem de ser conjugado com a correspondente norma do Código de Trabalho (artigo 347.º CT), até porque, como dispõe o artigo 227.º CIRE, os efeitos da insolvência regem-se pela lei aplicável ao contrato de trabalho; claro que, deste último preceito não resulta a inaplicabilidade do regime da insolvência, previsto no Código da Insolvência, às relações laborais. Atendendo, contudo, a algumas divergências, importa conjugar os regimes deste Código e do Código do Trabalho (artigo 345.º CT): conclui-se que os contratos de trabalho não cessam nem se suspendem. Mas a insolvência do empregador, indiretamente, pode implicar a cessação de contratos de trabalho. Em determinadas circunstâncias, como consequência da insolvência do empregador, poderá o estabelecimento ser definitivamente encerado (artigo 347.º, n.º1, in fine CT). Com o encerramento definitivo do estabelecimento cessam os contratos de trabalho. É o encerramento definitivo da empresa ou de um seu estabelecimento, derivado da declaração de insolvência, que constitui uma causa especial de cessação do contrato de trabalho. No fundo, se a insolvência implica o encerramento do estabelecimento, com o encerramento surge uma impossibilidade objetiva de manutenção da relação laboral, concretamente uma impossibilidade superveniente, absoluta ou definitiva de o empregador receber o trabalho (artigo 343.º, alínea b) CT). Conclui-se, assim, que o encerramento definitivo do estabelecimento em razão da declaração de insolvência do empregador determina a cessação do contrato de trabalho por caducidade. Esta situação é idêntica à que se verifica aquando da cessação de contratos de trabalho fundada em resolução por causas objetivas, em especial, no caso de despedimento coletivo (artigo 359.º CT). Tendo em conta a similitude, e na sequência do que já se indicou a propósito do encerramento definitivo da empresa (artigo 346.º, n.º3 CT), apesar de serem figuras distintas – caducidade e resolução –, remete-se para um regime procedimental idêntico: com exceção das
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encerramento justificado pela insolvência do empregador tem de ser precedida do procedimento estabelecido para o despedimento coletivo (artigo 347.º, n.º3 CT). Deste modo, diferentemente do que poderia resultar do artigo 108.º, n.º1 ex vi artigo 111.º, n.º1 CIRE, a cessação do contrato de trabalho não depende tão-só de um aviso prévio (de quinze a setenta e cinco dias – 15 a 75 dias), mas também da instauração do procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes CT, pois o artigo 247.º CT constitui norma especial relativamente às normas do Código da Insolvência, diploma que não regula expressamente a questão da insolvência do empregador. Assim, no caso de microempresa, em que não se impõe a instauração de um procedimento idêntico ao estabelecido para o despedimento coletivo (artigo 347.º, n.º3 CT), basta o aviso prévio de sessenta (60) dias (artigo 108.º CIRE); nas outras empresas, a este aviso prévio acresce o procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes CT. Prevê-se, igualmente, no n.º2 do artigo 347.º CT, que, antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência possa fazer cessar os contratos de trabalho em relação aos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa. A atribuição ao administrador da insolvência do direito de fazer cessar os contratos em execução decorre, nomeadamente, dos artigos 108.º e 111.º CIRE, mas a previsão específica da insolvência do empregador consta somente do Código de Trabalho, não se aplicando, quanto aos pressupostos da cessação do contrato de trabalho, aquele diploma. A cessação do contrato de trabalho requerida pelo administrador da insolvência, nos termos do artigo 347.º, n.º2 CT, depende do preenchimento de pressupostos substanciais e formais:
1. É necessário que a colaboração dos trabalhadores cujos contratos cessam seja dispensável para a manutenção do funcionamento da empresa:
como a empresa não encerrou em consequência da insolvência, terá de se averiguar de que trabalhadores carece para continuar a funcionar; podendo admitir-se que continue a laborar normalmente, precisando de todos os trabalhadores, ou que tenha de reduzir a atividade, prescindindo de alguns colaboradores;
2. Para a caducidade dos contratos, tal como na hipótese de encerramento do estabelecimento, já analisada, remete-se para o regime procedimental estabelecido para o despedimento coletivo (artigos 360.º e seguintes CT):
com exceção das microempresas, a cessação do contrato de trabalho requerida pelo administrador da insolvência, nos termos do n.º2 do artigo 347.º CT, tem de ser antecedida de um procedimento (artigo 347.º, n.º3 CT).
Por conseguinte, a declaração de insolvência não constitui causa direta de cessação do contrato de trabalho. Contudo, dela derivam dois fundamentos de caducidade do vínculo laboral:
1. A impossibilidade de manutenção do contrato por encerramento definitivo do estabelecimento;
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2. Desnecessidade da colaboração dos trabalhadores.
Independentemente do fundamento da caducidade, para a cessação do vínculo laboral, exceto nas microempresas, é necessário recorrer ao procedimento previsto para o despedimento coletivo. Além disso, em qualquer dos casos, perante a cessação do contrato de trabalho, ao trabalhador cabe o direito à compensação estabelecida no artigo 366.º CT; a dúvida ficou esclarecida com a inclusão de um n.º5 no artigo 347.º CT, na revisão de 2012: o trabalhador tem direito à compensação comum às situações de cessação do contrato com causas objetivas. Não obstante a situação de insolvência – impossibilidade de cumprir obrigações (artigo 3.º, n.º1 CIRE) –, poder-se-á recorrer à recuperação da empresa depois do início do processo de insolvência, na medida em que a atual alusão à impossibilidade de cumprir obrigações vencidas não implica a inviabilidade económica da empresa ou a irrecuperabilidade