Fatores Valorativos para Inovação

Cada Fator valorativo para Inovação é composto por um conjunto de valores. A palavra “valor” tem origem etimológica no termo latino valore, proveniente do verbo valere que sig- nifica “ser forte” (CAMPOS et al., 1976). Ferreira (2009) confirma esta ideia e acrescenta que valor “é uma qualidade que faz algo estimável; importância de determinada coisa”, confe- rindo-lhe significado distinto quando considerada a palavra no plural, equivalendo, neste caso, a “normas, princípios ou padrões sociais aceitos ou mantidos por indivíduo, classe, socieda-

de”. Estas referências etimológicas têm, no entanto, utilidade limitada para a compreensão do

conceito, dada a diversidade de definições que lhe são atribuídas.

Para esta pesquisa, o sentido mais adequado deriva da filosofia, particularmente da axio- logia, palavra cuja origem etimológica remete para o termo grego “áksios”, que significa vali- oso, digno de merecimento (HOUAISS, 2012). A axiologia ocupa-se do estudo dos valores, do seu significado e da sua hierarquia. Ela trata da escala de preferências, da valoração da realidade. Ou seja, são critérios segundo os quais valorizamos ou desvalorizamos as coisas. São as razões que justificam ou motivam as nossas ações, tornando-as preferíveis a outras.

Um dos fundadores da moderna filosofia dos valores, Max Scheler (1941), fundamenta a sua doutrina ética personalista defendendo o princípio de que todos os valores decorrem e estão subordinados aos valores pessoais, incluindo os “valores das coisas, das organizações ou das comunidades” (SCHELER, 1941: p. 17). Para Scheler (1941, p.127), a pessoa assume uma centralidade fundamental no seu pensamento, sendo ela a única entidade que pode ser originalmente considerada boa ou má, praticando atos de bondade ou de maldade, sendo “tudo o resto bom ou mau unicamente com relação às pessoas”. Desde a elaboração da teoria dos valores de Scheler, o conceito de valores foi evoluindo e, hoje, para teóricos como Rokeach (1973), Schwartz (1992, 1994) e Tamayo (1997, 2007), há o entendimento de que eles expres-

sam interesses e desejos do tipo individual coletivo ou misto, dentro de áreas motivacionais bem definidas.

Rokeach (1973, p.5) definiu sistema de valores como sendo uma organização duradoura de crenças em relação a modos de conduta preferíveis ou estados finais de existência ao longo de um contínuo de importância relativa. Ele dividiu os valores em dois grupos: valores termi- nais e valores instrumentais. Os valores terminais são definidos como um valor que assume um caráter absoluto, sendo pessoal e socialmente preferível dentre várias situações referentes a vários objetos. Os valores instrumentais são definidos como um valor que é utilizado como meio de alcançar um estado de existência que seja um fim em si mesmo.

Entretanto, esta divisão dos valores de Rokeach foi questionada por Schwartz e Bilsky (1990). Para eles, a diferença entre meio e fim não é clara, pois o meio pode-se tornar fim e vice-versa. Eles demonstraram essa crítica por meio do exemplo em que prazer, sendo um valor terminal, pode se tornar, em algumas situações, um valor instrumental no sentido de estar promovendo outros valores terminais como a felicidade. Além disso, teoricamente, isso não possibilitava identificar com clareza empírica os tipos de valores, como os instrumentais e os terminais, previstos na teoria.

Mesmo assim, baseados em Rockeach, Schwartz e Bilsky (1990), formularam sua teoria dos valores. Os autores partiram do pressuposto de que a existência do homem se baseia em três necessidades universais: necessidade dos indivíduos como organismo biológico; necessi- dade de coordenação nas interações sociais; e necessidade de sobrevivência e bem-estar do grupo. Para eles, as definições para os domínios motivacionais de valores derivam dessas ne- cessidades universais. Atualmente, a teoria sobre os valores humanos básicos de Shalom Schwartz é uma das mais referenciadas no estudo empírico de valores, sendo a sua metodolo- gia amplamente aceita e adotada por pesquisadores de todo o mundo.

Schwartz (1994, p.21) define valores como: “metas transituacionais desejáveis, variando em importância, que serve como princípios guias na vida de uma pessoa ou outra entidade social”. No mesmo sentido, autores como Tamayo e Schwartz (1993, p.330) e Tamayo e Bor- ges (2001, p. 343) definem valores organizacionais como "princípios transituacionais ou cren- ças, organizados hierarquicamente, relativos a condutas ou metas organizacionais desejáveis, que orientam a vida da organização e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou ambos". Este conceito coloca a origem dos valores como sendo de ordem motivacional, já que expressam interesses e desejos, próprios de áreas motivacionais, bem definidos. Os valores,

vistos sob essa dimensão, exercem uma função mobilizadora e orientadora do comportamento humano e vice-versa. E, é sob esta perspectiva que se pretende trabalhar.

Tamayo e Gondim (1996) argumentam que os valores organizacionais possuem três as- pectos básicos: (a) cognitivo – "representam respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais"; (b) motivacional – expressam interesses e metas fundamentais; e (c) organização hierárquica – expressam preferências por determinadas condutas, metas ou estratégias em detrimento de outras.

A similitude motivacional entre os valores pessoais e os valores organizacionais e a coe- xistência habitual entre esses valores no ambiente organizacional forneceu elemento suficien- te para justificar que Oliveira e Tamayo (2004) utilizassem o sistema motivacional de valores pessoais, proposto por Schwartz (1992) para construir e validar uma escala de medida de va- lores organizacionais, denominada de Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), constituído pelos seguintes valores: (i) realização: a valorização da competência para o alcance do sucesso da organização e dos empregados; (ii) conformidade: valorização do respeito às regras e modelos de comportamento no ambiente de trabalho e no relacionamento com outras organizações; (iii) domínio: valorização do poder, tendo como meta a obtenção de status, controle sobre pessoas, recursos e mercado; (iv) bem-estar: valorização da satisfação dos empregados mediante a qualidade de vida no trabalho; (v) tradição: valorização dos cos- tumes e práticas consagradas; (vi) prestígio: valorização do prestígio organizacional na socie- dade, mediante a qualidade de produtos; (vii) autonomia: valorização de desafios, a busca de aperfeiçoamento constante, a curiosidade, a variedade de experiências e a definição de objeti- vos profissionais dos empregados; e (viii) preocupação com a coletividade: valorização do relacionamento com pessoas que estão próximas da comunidade.

De acordo com Mendes e Tamayo (1999, p.3), os valores fazem parte de uma “dialética de manutenção e de transformação dos comportamentos humanos pela socialização e aprendi- zagem permanentes, sendo, por isso, valiosos para as instituições que desejam modelar com- portamentos em função de seus interesses”. Segundo os autores, a organização hierárquica dos valores indica o grau de preferência por determinados comportamentos, metas ou estraté- gias. Desta forma, as prioridades axiológicas distinguem uma organização da outra, conforme a escala de importância dos valores, atribuída pelo corpo funcional de cada organização (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004).

Na literatura internacional, a ênfase na cultura em geral e na cultura organizacional é crescente. É de capital importância, portanto, elaborar teorias ou modelos da cultura organiza-

cional e estratégias que permitam a elaboração de perfis culturais das organizações. Um pas- so nesta direção pode ser o estudo dos valores organizacionais (DE FREITAS, 1994; HOFS- TEDE, 1983, 2001; SCHWARTZ; ROS, 1995; TAMAYO, 1998). Eles constituem o núcleo fundamental da cultura organizacional.

Conforme destacado nas seções anteriores, a cultura organizacional é definida pelos valo- res compartilhados pelas pessoas em um grupo (SCHEIN, 2009). Neste sentido, à semelhança da metodologia adotada por Oliveira e Tamayo (2004), foi elaborada uma lista de valores, que foram agrupados no intuito de compor quinze Fatores Valorativos para Inovar (FVI) no setor de Defesa. A lista, sintetizada na Figura 33, foi organizada com base nas entrevistas explora- tórias, nas observações e na análise da literatura. No Apêndice B (Fatores valorativos para

Inovação), foi indicada a definição de cada fator e os principais valores que os compõem.

Na Figura 33, observa-se uma linha tracejada que subdivide os grupos de fatores em duas partes. Os localizados acima da mesma são os que tendem a conduzir os agentes para uma atitude inovadora e, na parte debaixo, os que tendem a manter os Agentes no Status Quo. Vê- se também na figura outros três eixos, que são os mesmos propostos por Oliveira e Tamayo (2004). Estes eixos foram denominados pelos autores de dimensões bipolares.

Figura 33 – Estrutura dos Fatores valorativos para Inovação inicial Fonte: Elaborado pelo autor, com base em Oliveira e Tamayo (2004)

Eixo C

Eixo B

A dimensão harmonia versus domínio (Eixo A) expressa a necessidade de a organização definir o tipo de relacionamento que terá com os ambientes físico e social. Na extremidade domínio, está representada a tentativa de afirmação da organização, por meio de controle e / ou posse de recursos materiais, mercado, tecnologia e conhecimento específicos. No polo oposto, estão os valores que enfatizam a harmonia com a natureza e com as outras organiza- ções (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004).

A dimensão hierarquia versus estrutura igualitária (Eixo B) refere-se ao dilema enfren- tado pela organização, seja ela militar ou civil, que é definir os cargos e funções a serem exe- cutadas e as relações entre os indivíduos. As soluções dadas a este problema situam-se em um

continuum que vai da hierarquia ao igualitarismo. O polo dá hierarquia aglutina valores que

contribuem para garantir o comprometimento dos membros em torno da missão organizacio- nal. O polo do igualitarismo aglomera valores que motivam a distribuição da responsabilidade pelo funcionamento da organização entre todos os seus integrantes, reduzindo assim os níveis de autoridade, sendo o gerenciamento realizado de forma participativa (OLIVEIRA; TAMA- YO, 2004).

Por último, a dimensão autonomia versus conservadorismo (Eixo C) representa uma li- nha em cujas extremidades variam entre as tentativas para compatibilizar os interesses do in- divíduo com os da organização. Os valores situados na extremidade da conservação direcio- nam para a manutenção do status quo e para a interdição de comportamentos que perturbem as normas e a tradição do setor. No lado oposto, encontram-se os valores relacionados à per- cepção dos indivíduos como entidades autônomas capazes de definir seus interesses e metas, em harmonia com a organização (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004).

Neste trabalho, entende-se que os Fatores valorativos para Inovação orientam as prefe- rências dos Agentes, sejam eles sociais ou individuais, em seus interesses em interagir e coo- perar. Isso remete a pesquisa para o próximo Elemento: Alianças para Inovar.